Personalpolitik und Personalpraktiken haben erheblichen Einfluss auf Organisationen und deren Leistung. Die ernorme Bedeutung ergibt sich aus der Tatsache, dass sie „Handwerkszeuge“ zur Optimierung der jeweiligen Organisationsleistung darstellen. Somit liefern sie Möglichkeiten, wichtige organisationale Größen wie Arbeitszufriedenheit, Produktivität, Fehlzeiten und Fluktuationsraten positiv zu beeinflussen. Diesen Chancen stehen jedoch auch Risiken gegenüber, die beispielsweise in Form von fehlender oder unangemessener Personalentwicklung und Karriereplanung auftreten können. Ebenso bergen sowohl die Personalauswahl als auch die Leistungsbewertung die Gefahr, dass keine Optimierung der Organisationsleistung zustande kommt oder sich die Leistung sogar verschlechtert. Dieses Gefahrenpotential erhöht sich oftmals wenn Unternehmen in wirtschaftliche Krisensituationen geraten: Die Personalarbeit wird scheinbar zugunsten der Überlebensstrategie vernachlässigt, obwohl sie einen entscheidenden Beitrag zur Krisenbewältigung leisten könnte (vgl. GÖHLER 1999, SB 4, 15).
In den folgenden Ausführungen werden die theoretischen Hintergründe des Personalmanagements von Organisationen skizziert und anschließend deren Praxisrelevanz anhand zweier typischer Szenarien eines Großunternehmens des Handels aufgezeigt. Im Anschluss an die Analyse der jeweiligen Ist-Situation werden die in der Theorie entwickelten Instrumente der Personalpolitik und Personalpraktiken auf die konkreten Fälle mit dem Ziel angewandt, die jeweilige Organisationsleistung auch tatsächlich zu erhöhen.
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Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in das Problemgebiet
2 Erläuterungen zu Begriffen aus dem Personalbereich
2.1 Strukturierung des Personalmanagements nach Rahn
2.2 Strukturierung des Personalmanagements nach Göhler
2.3 Einflüsse auf die Organisationsleistung
3 Personalbeschaffung
3.1 Interne Personalbeschaffung
3.2 Externe Personalbeschaffung
3.3 Personalauswahl
3.3.1 Informationsgewinnung über die Tätigkeit
3.3.2 Informationsgewinnung über den Bewerber
4 Personalentwicklung
4.1 Arten von Fähigkeiten
4.2 Instrumente des Trainings
4.2.1 On-the-Job-Training
4.2.2 Off-the-Job-Training
4.3 Eingehen auf unterschiedliche Lernstile
4.4 Weiterbildung und Karriere
4.5 Personalentwicklung in der betrieblichen Umsetzung
5 Personalbeurteilung
5.1 Kriterien der Leistungsbewertung
5.2 Quellen der Leistungsbewertung
5.3 Methoden der Leistungsbewertung
5.4 Beurteilungsfehler
6 Anwendung der Theorie auf Beispiele der Praxis
6.1 Szenario 1 – Personalentwicklung
6.1.1 Die Ist-Situation
6.1.2 Analyse der Ist-Situation
6.1.3 Anwendung der theoretischen Kenntnisse
6.2 Szenario 2 – Personalbeurteilung
6.2.1 Die Ist-Situation
6.2.2 Analyse der Ist-Situation
6.2.3 Anwendung der theoretischen Kenntnisse
7 Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss von Personalpolitik und Personalpraktiken auf die Leistungsfähigkeit von Organisationen. Ziel ist es, theoretische Konzepte der Personalarbeit auf konkrete betriebliche Szenarien im Handel anzuwenden, um Optimierungspotenziale zur Steigerung der Organisationsleistung aufzuzeigen.
- Grundlagen des Personalmanagements und Begriffsabgrenzungen
- Methoden der Personalbeschaffung und Personalauswahl
- Instrumente der Personalentwicklung und individuelle Lernstile
- Verfahren der Personalbeurteilung und Fehlervermeidung
- Praktische Fallstudien zur Evaluierung personalwirtschaftlicher Maßnahmen
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Informationsgewinnung über den Bewerber
Während über interne Bewerber in vielen Fällen deren Personalakte, der entsprechende Vorgesetzte und / oder die weiter unten erläuterte Personalbeurteilung aussagefähige Informationen liefern, stehen für die Auswahl externer Bewerber die im folgenden skizzierten Instrumente zur Verfügung.
Zu den wichtigsten Auswahlverfahren, welche in der Praxis oftmals kombiniert angewandt werden, können gezählt werden:
a) Analyse der Bewerbungsunterlagen
b) Vorstellungsgespräch ( Interview )
c) Schriftlicher Test
d) Leistungssimulationstest wie Assessment-Center ( AC ) und
e) Ärztliche Eignungsuntersuchung,
wobei letzteres Verfahren wegen des oftmals relativ geringen Bezugs zur Organisationsleistung im folgenden nicht näher betrachtet wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung in das Problemgebiet: Darstellung der Bedeutung von Personalpolitik als Instrument zur Leistungssteigerung und Krisenbewältigung.
2 Erläuterungen zu Begriffen aus dem Personalbereich: Analyse der theoretischen Definitionen von Personalmanagement und Personalpolitik sowie deren strategische Einordnung.
3 Personalbeschaffung: Erläuterung der internen und externen Beschaffungswege sowie Instrumente der Personalauswahl und Tätigkeitsanalyse.
4 Personalentwicklung: Diskussion der Notwendigkeit von Trainingsmaßnahmen, Instrumenten und der Berücksichtigung unterschiedlicher Lernstile im beruflichen Kontext.
5 Personalbeurteilung: Untersuchung der Kriterien, Quellen und Methoden der Leistungsbewertung sowie der typischen Beurteilungsfehler.
6 Anwendung der Theorie auf Beispiele der Praxis: Transfer der erarbeiteten Theorien auf zwei Szenarien aus einem Handelsunternehmen zur Personalentwicklung und Personalbeurteilung.
7 Ausblick: Zusammenfassung der zukünftigen Herausforderungen an die Personalpolitik angesichts technologischer und gesellschaftlicher Wandlungsprozesse.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalpolitik, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Personalentwicklung, Personalbeurteilung, Organisationsleistung, Trainingsmethoden, Assessment-Center, Laufbahnmodelle, Arbeitsproben, Leistungsbewertung, Mitarbeiterführung, Strategische Unternehmensplanung, Humankapital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der zentralen Rolle von Personalpolitik und verschiedenen Personalpraktiken für den Erfolg und die Leistungsfähigkeit von Organisationen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Personalbeschaffung, der Personalentwicklung, der Leistungsbeurteilung sowie deren praktischer Anwendung in betrieblichen Szenarien.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist die Analyse, wie personalwirtschaftliche Instrumente eingesetzt werden können, um die Organisationsleistung durch gezielte Maßnahmen zu optimieren.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es erfolgt eine theoretische Fundierung durch Fachliteratur, die anschließend anhand von zwei praxisnahen Fallbeispielen aus einem Handelsunternehmen reflektiert und kritisch angewandt wird.
Was deckt der Hauptteil der Arbeit ab?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Erläuterung der Personalinstrumente und die direkte Anwendung dieser Erkenntnisse auf Probleme der Personalentwicklung und -beurteilung.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Personalmanagement, Personalentwicklung, Organisationsleistung, 360-Grad-Beurteilung und Assessment-Center.
Wie bewertet der Autor den Einsatz von Assessment-Centern?
Der Autor stuft AC-Verfahren als zuverlässige Instrumente zur Vorhersage künftiger Arbeitsleistungen ein, weist jedoch auf den hohen Zeit- und Kostenaufwand hin.
Warum ist die Unterscheidung zwischen interner und externer Personalbeschaffung wichtig?
Weil beide Ansätze unterschiedliche Vor- und Nachteile bieten – etwa hinsichtlich Betriebskenntnis und Kosten im Vergleich zu neuen Impulsen und Auswahlmöglichkeiten.
- Quote paper
- Mario Fromm (Author), 2002, Beschreiben Sie Personalpolitik und Personalpraktiken. Stellen Sie Bezüge zur betrieblichen Praxis dar, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/8280
