Inhalt
Was versteht man unter 360°-Feedback?
Von wem / durch wen wird 360°-Feedback eingesetzt?
Wie läuft ein 360°-Feedback ab?
Was dann?
Welche Chancen eröffnet das 360°-Feedback?
Welche Risiken bestehen durch das 360°-Feedback?
Fazit
Literaturverzeichnis
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Wer kennt nicht das Märchen „Des Kaisers neue Kleider“ von Hans-Christian Andersen?
Undenkbar nackt da zu stehen vor dem ganzen Hofstaat, und das alles bloß, weil keiner dem Kaiser die „Wahrheit“ sagen wollte – oder war’s vielleicht doch, weil keiner sie sagen konnte – keiner außer dem Narren oder dem kleinen Kind?
Auch heute noch ist das Feedback in Unternehmen kein einfaches Unterfangen. Trotzdem ist es ein Mittel, welches für die Mitarbeiterentwicklung unerlässlich ist. Jeder Mitarbeiter hat eine Wahr-nehmung von dem, wie er sich im Unternehmen darstellt, von seinen Stärken und Schwächen. Auch die Umgebung des Mitarbeiters hat ein bestimmtes Bild von ihm, welches sich mit seinem eigenen Bild nur teilweise deckt und sich teilweise widerspricht (siehe Abb. 1). Das Feedback soll nun hel-fen, die beiden Bilder zu vergleichen und dem Mitarbeiter aufzuzeigen, wie er auf andere wirkt. Dies wird in Feedback-Gesprächen erreicht. In den meisten Fällen erfolgt ein Feedback nur durch den Vorgesetzten, welcher in Mitarbeitergesprächen ihrem Untergebenen mitteilen, was seiner Meinung nach gut und schlecht läuft (Top Down). In selteneren Fällen wird der Vorgesetzte auch durch seine Mitarbeiter beurteilt (Bottom Up). ,
In beiden Fällen gibt es jedoch das Problem, dass die Perspektive, aus der das Feedback erfolgt sehr eingeschränkt ist und oft auch als subjektiv wahrgenommen wird. Es wird kein Gesamtbild geschaffen, welches dem Mitarbeiter ein halbwegs objektives Bild seines Auftretens bietet und ihm so konkrete Möglichkeiten eröffnet, sich zu verändern.
Eine Lösung, insbesondere bei Führungskräften, bietet hier das 360°-Feedback.
Der Grundgedanke ist recht einfach und stammt aus amerikanischen Studien im militärischen Bereich, in denen herausgefunden wurde, dass Einschätzungen von Führungsqualitäten durch Untergebene und Kollegen besonders zuverlässig und aussagefähig sind.
Inhaltsverzeichnis
1. Was versteht man unter 360°-Feedback?
2. Von wem / durch wen wird 360°-Feedback eingesetzt?
3. Wie läuft ein 360°-Feedback ab?
4. Was dann?
5. Welche Chancen eröffnet das 360°-Feedback?
6. Welche Risiken bestehen durch das 360°-Feedback?
7. Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit analysiert das Konzept des 360°-Feedbacks als Instrument zur professionellen Mitarbeiterentwicklung und Leistungsbewertung von Führungskräften. Sie untersucht dabei, wie durch die Einbeziehung verschiedener Perspektiven ein objektiveres Bild der eigenen Führungskompetenzen geschaffen werden kann und welche strukturellen sowie psychologischen Herausforderungen dabei entstehen.
- Grundlagen und Definition des 360°-Feedback-Ansatzes
- Ablauf und methodische Durchführung des Feedbackprozesses
- Gegenüberstellung von Chancen und Risiken in der betrieblichen Praxis
- Bedeutung der Anonymität und Objektivität für den Erfolg des Verfahrens
- Psychologische Hürden und Widerstände gegen offene Kritik
Auszug aus dem Buch
Was versteht man unter 360°-Feedback?
Wer kennt nicht das Märchen „Des Kaisers neue Kleider“ von Hans-Christian Andersen? Undenkbar nackt da zu stehen vor dem ganzen Hofstaat, und das alles bloß, weil keiner dem Kaiser die „Wahrheit“ sagen wollte – oder war’s vielleicht doch, weil keiner sie sagen konnte – keiner außer dem Narren oder dem kleinen Kind?
Auch heute noch ist das Feedback in Unternehmen kein einfaches Unterfangen. Trotzdem ist es ein Mittel, welches für die Mitarbeiterentwicklung unerlässlich ist. Jeder Mitarbeiter hat eine Wahrnehmung von dem, wie er sich im Unternehmen darstellt, von seinen Stärken und Schwächen. Auch die Umgebung des Mitarbeiters hat ein bestimmtes Bild von ihm, welches sich mit seinem eigenen Bild nur teilweise deckt und sich teilweise widerspricht (siehe Abb. 1). Das Feedback soll nun helfen, die beiden Bilder zu vergleichen und dem Mitarbeiter aufzuzeigen, wie er auf andere wirkt. Dies wird in Feedback-Gesprächen erreicht. In den meisten Fällen erfolgt ein Feedback nur durch den Vorgesetzten, welcher in Mitarbeitergesprächen ihrem Untergebenen mitteilen, was seiner Meinung nach gut und schlecht läuft (Top Down). In selteneren Fällen wird der Vorgesetzte auch durch seine Mitarbeiter beurteilt (Bottom Up).
In beiden Fällen gibt es jedoch das Problem, dass die Perspektive, aus der das Feedback erfolgt sehr eingeschränkt ist und oft auch als subjektiv wahrgenommen wird. Es wird kein Gesamtbild geschaffen, welches dem Mitarbeiter ein halbwegs objektives Bild seines Auftretens bietet und ihm so konkrete Möglichkeiten eröffnet, sich zu verändern.
Zusammenfassung der Kapitel
Was versteht man unter 360°-Feedback?: Das Kapitel führt in die Problematik einseitiger Feedback-Prozesse ein und stellt das 360°-Feedback als ganzheitliche Methode vor.
Von wem / durch wen wird 360°-Feedback eingesetzt?: Hier werden die verschiedenen Implementierungsmöglichkeiten sowie die Bedeutung von Anonymität und externer Begleitung beleuchtet.
Wie läuft ein 360°-Feedback ab?: Das Kapitel erläutert den Prozess von der Erstellung eines Fragenkatalogs über die Auswahl der Feedbackgeber bis hin zur Auswertung und zum Coaching.
Was dann?: Es wird beschrieben, wie mit den Ergebnissen umgegangen wird, um konkrete Entwicklungsmaßnahmen in die Praxis umzusetzen.
Welche Chancen eröffnet das 360°-Feedback?: Die Autoren diskutieren den Nutzen für das Unternehmen als Frühwarnsystem sowie die Motivationssteigerung für Führungskräfte.
Welche Risiken bestehen durch das 360°-Feedback?: Dieses Kapitel analysiert psychologische Widerstände, insbesondere in Deutschland, und die Gefahr negativer Konsequenzen für die Beteiligten.
Fazit: Das Kapitel fasst zusammen, dass ein offener Umgang mit Kritik und die innere Sicherheit der Feedbackgeber Grundvoraussetzungen für den Erfolg des Modells sind.
Schlüsselwörter
360°-Feedback, Mitarbeiterentwicklung, Führungsverhalten, Selbstbild, Fremdbild, Personalführung, Coaching, Leistungsbeurteilung, Unternehmenskultur, Soft Skills, Anonymität, Feedback-Kultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem 360°-Feedback-Verfahren als Instrument zur umfassenden Leistungsbewertung von Führungskräften durch verschiedene Perspektiven.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zu den zentralen Themen gehören der methodische Ablauf, die psychologischen Hintergründe der Feedback-Annahme, die Chancen für die Führungskräfteentwicklung sowie Risiken wie Widerstände und Ängste.
Was ist das primäre Ziel des 360°-Feedbacks?
Das primäre Ziel ist es, dem Feedbacknehmer ein objektives Gesamtbild seines Auftretens zu vermitteln, um konkrete Ansatzpunkte für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung zu identifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird beschrieben?
Die Arbeit beschreibt das 360°-Feedback als strukturierte Methode, bei der verschiedene Gruppen (Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden) den Feedbacknehmer mittels standardisierter Fragebögen bewerten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretische Einbettung, den Prozess von der Vorbereitung bis zur Auswertung der Daten sowie eine kritische Abwägung der Vor- und Nachteile im betrieblichen Umfeld.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlüsselwörter sind unter anderem 360°-Feedback, Selbstbild, Fremdbild, Führungsverhalten, Mitarbeiterentwicklung und Personalführung.
Warum wird 360°-Feedback gerade in Deutschland oft als schwierig empfunden?
Die Arbeit führt dies auf ein in Deutschland verbreitetes Menschenbild zurück, das von stabilen Persönlichkeitsmerkmalen ausgeht und eine starke Hierarchie mit einer notwendigen Überlegenheit von Vorgesetzten verlangt.
Welche Rolle spielt der Feedback-Bericht für den Erfolg?
Der Bericht ist das wichtigste Element, da er die Grundlage für das anschließende Coaching bildet und durch eine grafische Aufbereitung klare Verbesserungsbedarfe sichtbar macht.
- Quote paper
- Janina Lappe (Author), 2005, 360°-Feedback: Definition, Ablauf sowie Chancen und Risiken, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/83339
