Traditionell verlassen sich Unternehmen auf finanzielle Faktoren, um ihre Leistung, ihren Wert oder ihre „Gesundheit“ zu bewerten, die sogenannten „harten Faktoren“. Allerdings sind solche Maße wie Profitabilität, Umsatz, Kapitalverzinsung, Cash Flow und andere Bilanzwerte alleine nicht ausreichend, um adäquate Strategien zu entwickeln und die Planung der Zukunft eines Unternehmens zu gestalten. Viele Unternehmen ziehen deshalb in ihren Planungen zusätzlich sogenannte „weiche Faktoren“ wie z.B. Motivation, Engagement, Zufriedenheit und Leistungsverhalten hinzu. Mit der Hilfe von Mitarbeiterbefragungen ist es Unternehmen möglich, diese Faktoren messbar zu machen, um anschließend mit entsprechenden Maßnahmen reagieren zu können.
Der Schlüssel, um die Befragungsergebnisse zu einer Motivations- und Leistungssteigerung bei den Mitarbeitern umzuwandeln, liegt in den Führungskräften eines Unternehmens. Diese haben die Möglichkeit, den Mitarbeitern ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in welchem jeder Einzelne seine Stärken entfalten und gewinnbringend einsetzen kann. Folglich nehmen Vorgesetzte einen entscheidenden Einfluss auf Motivation und Leistung ihrer Mitarbeiter. Zu berücksichtigen ist hier, dass jeder Mitarbeiter seinem Individuum entsprechend behandelt werden muss, um diesen zu motivieren und dessen Potentiale freizusetzen.
Vor dem Einsatz einer Mitarbeiterbefragung muss sich jedoch jedes Unternehmen darüber im klaren sein, dass deren Einsatz eine besondere Herausforderung für die Unternehmensführung darstellt. Durch die Befragung der Mitarbeiter wird bei diesen zwangsläufig eine bestimmte Erwartungshaltung aufgebaut. Denn die Mitarbeiter erwarten, dass Konsequenzen aus ihren geäußerten Meinungen und Einstellungen gezogen werden, indem die Befragungsergebnisse analysiert und anschließend in der Form umgesetzt werden, dass diese einen positiven Einfluss auf den Arbeitsalltag nehmen. Lässt das Unternehmen die Befragungsergebnisse jedoch ohne erkennbare Veränderungen auf sich beruhen, werden die Erwartungen der Mitarbeiter enttäuscht und die positive Wirkung der Mitarbeiterbefragung wird sich mit Sicherheit in ihr Gegenteil umkehren. Neben entsprechenden Maßnahmen, die in Folge einer Befragung erfolgen müssen, ist es wichtig, diese im Anschluss auch zu kontrollieren. Ansonsten ist es nicht möglich, die Effektivität sowie die Effizienz der durchgeführten Maßnahmen nachzuweisen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen zur Motivation
2.1 Begriffserklärungen
2.1.1 Mitarbeitermotivation
2.1.2 Arbeitszufriedenheit und deren Abgrenzung
2.1.3 Commitment
2.1.4 Leistungsverhalten
2.2 Einflussfaktoren auf Motivation und Leistungsverhalten
2.2.1 Werte und Normen
2.2.2 Führung
2.2.3 Arbeitsklima
2.2.4 Rahmenbedingungen
3. Grundlagen zur Mitarbeiterbefragung
3.1 Begriffserklärung
3.2 Funktionen
3.3 Inhalte
3.4 Typen
4. Mitarbeiterbefragung nach dem Gallup-Prinzip
4.1 Gallup - Das Unternehmen
4.2 Das Performance Measurement System von Gallup
4.3 Die „Emotional Economy“
4.4 Die Q12-Befragung
4.5 Ziele der Q12-Befragung
5. Vorgehensweise einer Q12-Befragung am Beispiel der XY GmbH
5.1 Planung
5.2 Durchführung
5.3 Auswertung
6. Maßnahmenableitung für das Unternehmen
7. Kontrolle der Ergebnisse
8. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Ziel dieser Arbeit ist es, am Beispiel einer Mitarbeiterbefragung der Gallup Organization aufzuzeigen, wie Unternehmen die Meinung ihrer Mitarbeiter nutzen können, um sogenannte weiche Faktoren wie Motivation und Leistungsverhalten messbar zu machen und durch gezielte Maßnahmen langfristig zu beeinflussen.
- Grundlagen der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit
- Einflussfaktoren wie Unternehmenskultur, Führung und Arbeitsumfeld
- Methodik und Ziele der Q12-Befragung nach Gallup
- Praktische Umsetzung und Auswertung der Befragung bei der XY GmbH
- Methoden der Erfolgskontrolle für abgeleitete Maßnahmen
Auszug aus dem Buch
4.4 Die Q12-Befragung
Die Q12-Befragung ist eine schriftliche, anonyme Mitarbeiterbefragung auf freiwilliger Basis, die Mitte der 90er-Jahre von Gallup entwickelt worden ist, um das Engagement und die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen messbar zu machen. Gesucht wurden jene Fragen, bei denen die engagiertesten Mitarbeiter zustimmen, während die weniger Engagierten und die Verweigerer neutral bzw. negativ reagieren. Dies gelang mit Hilfe der Ergebnisse von Tausenden Studien, in denen Gallup mehr als eine Million Arbeitnehmer aus den verschiedensten Unternehmen, Branchen und Ländern zu allen denkbaren Aspekten eines Arbeitsplatzes bzw. Arbeitsverhältnisses befragte.
Nach Auswertung sämtlicher Befragungen gelang es Gallup, die produktivsten Abteilungen der Unternehmen ausfindig zu machen. Zur Hilfe kamen den Forschern der Firma Gallup dabei betriebliche Leistungsdaten, die sie sich von den jeweiligen befragten Organisationen geben ließen. Die Abteilungen bzw. die Vorgesetzten die sich als am erfolgreichsten herauskristallisierten, stammten aus unterschiedlichsten Ländern, Branchen sowie Hierarchieebenen innerhalb eines Unternehmens. Zudem stellten sich fünf Kernthemen heraus, welche in besonderem Maße in Verbindung mit dem Engagement der Mitarbeiter stehen: Unmittelbarer Vorgesetzter, Arbeitsumfeld/Verfahrensweisen/Prozesse, Team/Kollegen, Individuelles Engagement/Dienstleistungsorientierung, Gesamtunternehmen/Topmanagement.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung verdeutlicht die Notwendigkeit, neben finanziellen Kennzahlen auch weiche Faktoren wie Motivation und Leistungsverhalten zur strategischen Unternehmensplanung heranzuziehen.
2. Grundlagen zur Motivation: Dieses Kapitel erläutert psychologische Grundlagen der Motivation, wie die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg, sowie den Einfluss von Führung, Arbeitsklima und Rahmenbedingungen auf das Leistungsverhalten.
3. Grundlagen zur Mitarbeiterbefragung: Hier werden Definitionen, Funktionen (Diagnose, Evaluation, Kontrolle, Intervention) sowie verschiedene Typen und Inhalte systematischer Mitarbeiterbefragungen vorgestellt.
4. Mitarbeiterbefragung nach dem Gallup-Prinzip: Das Kapitel stellt das Unternehmen Gallup, das Performance Measurement System sowie die methodische Herleitung und die inhaltliche Struktur der Q12-Befragung detailliert dar.
5. Vorgehensweise einer Q12-Befragung am Beispiel der XY GmbH: Dieser Abschnitt beschreibt die konkrete Planung, Durchführung und Auswertung der Q12-Befragung unter Wahrung der Anonymität am Beispiel des praktischen Anwendungsfalls.
6. Maßnahmenableitung für das Unternehmen: Inhalt gesperrt.
7. Kontrolle der Ergebnisse: Dieses Kapitel diskutiert Methoden zur Überprüfung der Effektivität und Effizienz der nach der Befragung eingeleiteten Maßnahmen durch Folgebefragungen und Mitarbeitergespräche.
8. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die Q12-Befragung ein valides Instrument zur Ist-Analyse darstellt, der Erfolg jedoch maßgeblich von den aus den Ergebnissen abgeleiteten und kontrollierten Führungsmaßnahmen abhängt.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbefragung, Gallup-Prinzip, Q12-Befragung, Motivation, Leistungsverhalten, Arbeitszufriedenheit, Commitment, Emotional Economy, Mitarbeiterengagement, Führung, Arbeitsklima, Performance Measurement, Unternehmenserfolg, Personalentwicklung, Ergebniskontrolle.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht die Anwendung der Q12-Mitarbeiterbefragung nach dem Gallup-Prinzip in einem Unternehmen, um weiche Faktoren wie Motivation und Leistung messbar und steuerbar zu machen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit behandelt die psychologischen Grundlagen der Motivation, die methodischen Voraussetzungen für Mitarbeiterbefragungen sowie die spezifischen Bausteine des Gallup-Performance-Systems.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie durch eine fundierte Mitarbeiterbefragung Schwachstellen im Unternehmen identifiziert und durch gezielte Führung zu einer Leistungssteigerung gewandelt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt Literaturanalysen zu Motivationstheorien sowie eine praxisorientierte Fallstudie zur Durchführung und Auswertung einer standardisierten Q12-Befragung bei der XY GmbH.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen der Motivation, die Systematik der Gallup-Methodik sowie die detaillierte Darstellung des Befragungsprozesses und der Ergebniskontrolle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Mitarbeiterbefragung, Gallup-Prinzip, Engagement, Arbeitszufriedenheit, Führung und Leistungssteuerung.
Welche Rolle spielt die „Emotional Economy“ in diesem Modell?
Sie beschreibt die Gesamtheit aus Einstellungen und Emotionen von Mitarbeitern und Kunden, die laut Gallup-Studien maßgeblichen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens haben.
Warum ist die Anonymität bei der Q12-Befragung so wichtig?
Die Anonymität ist entscheidend, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter offen und ehrlich antworten können, ohne Sanktionen durch Vorgesetzte befürchten zu müssen, was für die Validität der Ergebnisse unerlässlich ist.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2007, Mitarbeiterbefragungen nach dem Gallup-Prinzip als Grundlage der Steigerung von Motivation und Leistungsverhalten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/83984
