Zum Beitrag der Sozialen Arbeit in der präventiven Gesundheitsarbeit als betriebliche Strategie in Organisationen


Diplomarbeit, 2006

109 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsbestimmung
2.1 Gesundheit
2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung
2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.4 Moderne Personalpolitik (Human Resource Management)

3 Rechtliche Normen und Rahmenbedingungen
3.1 Arbeitsschutzgesetz
3.2 Gesundheitsreformgesetz § 20 SGB V
3.3 Luxemburger Deklaration des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung von
3.4 Die Ottawa-Charta der World Health Organization (WHO)

4 Bedeutung und Ziele der betrieblichen Gesundheitsförderung
4.1 Investition in das Humanvermögen
4.2 Ökonomische Erwägungen

5 Betriebliche Gesundheitsförderung - Reaktionen auf den Wandel
5.1 Neue Arbeitskonzepte
5.2 Neue Produktionskonzepte
5.3 Belastungswandel in der Arbeitswelt
5.3.1 Materiell-umweltbedingte Faktoren
5.3.2 Psychisch-emotionale Anforderungen
5.3.3 Soziale Belastungen
5.4 Ansprüche an die Arbeit
5.5 Wandel des Krankheitspanoramas
5.6 Demographischer Wandel
5.7 Gesundheit im Wertesystem von MitarbeiterInnen
(Erweitertes Gesundheitsverständnis)
5.8 Grenzen des traditionellen Arbeits- und Gesundheitsschutzes
5.9 Risiko- und Gesundheitsbewusstsein
5.10 Auf dem Weg zu einem neuen Verständnis von Gesundheit

6 Instrumente der betrieblichen Gesundheitsförderung
6.1 Prävention
6.1.1 Verhaltensprävention (individueller Ansatz)
6.1.2 Betriebliche Suchtprävention
6.1.3 Verhältnisprävention (Setting-Ansatz)
6.1.4 Gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeit
6.2 Systemische Betrachtungsweise der Gesundheitsförderung
6.3 Gesundheitsförderung und Beitrag der Sozialen Arbeit
6.3.1 Handlungsansatz Empowerment bezüglich der Partizipation
der ArbeiternehmerInnen
6.3.2 Ganzheitliche und prozessbezogene Gesundheitsförderung
6.3.3 Kooperation mit anderen Einrichtungen
6.3.4 Gefährdungsbeurteilungen und Vorsorgeuntersuchungen (Diagnose)
6.3.4.1 Betriebliche Gesundheitsberichte
6.3.4.2 Mitarbeiterbefragungen
6.3.4.3 Gesundheitszirkel
6.3.5 Gesundheitsfördernde Angebote und Programme
6.3.5.1 Bewegungsmanagement
6.3.5.2 Rückenschulungen
6.3.5.3 Ernährungsmanagement
6.3.5.4 Stressmanagement
6.3.5.5 Sucht am Arbeitsplatz

7 Erfolgsfaktoren der betrieblichen Gesundheitsförderung
7.1 Unternehmensleitbild und Führungsgrundsätze
7.2 Führungsverhalten
7.3 Unternehmenskultur

8 Betriebliche Gesundheitsförderung als Investition in die Zukunft

Literaturverzeichnis

Anhang

S u m m a r y

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Beitrag der Sozialen Arbeit in der präventiven Gesundheitsarbeit als betriebliche Strategie in Unternehmen.

Nach einem theoretischen Abriss über die rechtlichen Normen und Rahmenbedingungen sowie die Bedeutung und Ziele der Gesundheitsförderung und des Gesundheitsmanagements werden inhaltlich Möglichkeiten der Sozialen Arbeit in der präventiven Gesundheitsarbeit als betriebliche Strategie in Unternehmen herausgearbeitet und anhand problemzentrierter Leitfadeninterviews in der Praxis überprüft. Die Erhebung erfolgt den Prinzipien der qualitativen Sozialforschung. Hierbei handelt es sich um eine exemplarische Verdeutlichung von Zusammenhängen und Problemen, da der Umfrage eine statistisch zu niedrig dimensionierte Stichprobe sowie ein subjektives Auswahlverfahren zugrunde liegen. Folglich können auch keine allgemein gültigen Rückschlüsse auf die Grundgesamtheit, in diesem Fall die Gesamtheit der Unternehmen in Rosenheim und München, gezogen werden. Obwohl diese Vorgehensweise keinen repräsentativen Charakter besitzt, dienen deren Ergebnisse der Illustration tendenzieller Erscheinungen. Dennoch zeigen die Ergebnisse durchaus wissenschaftlich ernstzunehmende Erkenntnisse auf, die mit großer Wahrscheinlichkeit auch für andere Unternehmen zutreffen.

Als Schlussfolgerung ergibt sich, dass eine erfolgreiche betriebliche Organisation Mitarbeiter braucht, die gesund und engagiert sind, denn wer fit ist, kann die Anforderungen des beruflichen Alltags besser meistern. Deshalb kommt der Förderung der Gesundheit aller Mitarbeiter eine zentrale Rolle zu. Gesundheitsförderung ist eine Unternehmensstrategie, die darauf ausgerichtet sein sollte, gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz vorzubeugen, Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern. Zum Beitrag der Sozialen Arbeit in der Gesundheitsprävention gehören neben der interdisziplinären Zusammenarbeit mit anderen Organisationseinheiten (Arbeitssicherheit, -medizin, -schutz, Betriebsrat) Aktivitäten und Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung, welche ein großes Spektrum an einzelnen Themen umfassen. Die Soziale Arbeit unterstützt hierbei die betriebliche Gesundheitsförderung und beachtet die individuelle Situation des einzelnen Mitarbeiters: Sie berücksichtigt Kenntnisse, Erfahrungen und Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe. Damit die Gesundheitsprogramme wirken können, müssen sie zum festen Bestandteil des betrieblichen Managements werden und im Unternehmen als kontinuierlicher Verbesserungsprozess laufen. Ziel der betrieblichen Gesundheitsförderung mit Unterstützung der Sozialen Arbeit sollte demnach sein, vom gelungenen Einzelprojekt überzuleiten in flächendeckende erfolgreiche Routineprozesse.

1 Einleitung

Gesundheit und Krankheit sind existentielle Themen, die jeden Menschen berühren und betreffen. Gesundheit wird von den Menschen in ihrer alltäglichen Umwelt geschaffen und erlebt, dort, wo sie spielen, lernen und arbeiten. Sie entsteht dadurch, dass man sich um sich selbst und für andere sorgt, dass man in der Lage ist, selbst Entscheidungen zu fällen und Kontrolle über die eigenen Lebensumstände auszuüben und dadurch, dass die Gesellschaft, in der man lebt, Bedingungen herstellt, die allen Menschen Gesundheit ermöglicht.[1]

Die sich verändernden Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen haben entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit. Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte in erster Linie eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein.[2]

Da das Leben mit akuter oder chronischer Erkrankung durch funktionelle Einschränkungen und persönliches Leid gekennzeichnet ist, nimmt Gesundheit in der Wertehierarchie des einzelnen Menschen häufig einen sehr hohen Stellenwert ein. Ein Leben in weitgehender Gesundheit gehört zu den akzeptierten Zielen. Bemühungen um Erhaltung und Wiederherstellung der Gesundheit werden von Individuen, Familien, Institutionen und der Gesellschaft unternommen. Gesundheitliche Gesichtspunkte fließen mehr oder minder bewusst in eine Vielzahl von Entscheidungen auf persönlicher, sozialer und politischer Ebene ein.[3]

Nie zuvor war das Thema Gesundheit in der öffentlichen Diskussion so präsent wie heute. Nie zuvor war es in dem Maße angesichts der begrenzten Finanzierbarkeit des Gesundheitssystems auch Gegenstand der politischen Auseinandersetzungen.

Gesundheit scheint nicht mehr das Erbe des Menschen zu sein, das ein Leben lang hält. Folglich muss man heute einiges für die Gesundheit tun, und dies setzt neben der Bereitschaft hierfür auch ein entsprechendes Wissen um sie voraus.

Soll man sich daher für die Gesundheitsförderung im Betrieb, der für viele Menschen gewissermaßen einen weiteren Lebensmittelpunkt neben der Familie darstellt, interessieren und womöglich engagieren? Reicht der hohe Standard der Arbeitsmedizin, des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit nicht aus? Sind Führungskräfte auch für das höchste persönliche Gut „Gesundheit“ ihrer Mitarbeiter (mit)verantwortlich? Ergeben sich aus dieser breiten Trendbewegung Konsequenzen für den betrieblichen Alltag?

Unternehmerisches Handeln muss in allen Bereichen gesundheitsrelevant sein, denn je nachdem, welche Stressquellen sich für Beschäftige auftun oder abgebaut werden und je nachdem, welche Ressourcen von Unternehmensseite bereit- oder abgestellt werden, kann unternehmerisches Handeln gesundheitsbeeinträchtigende oder auch –fördernde Wirkungen haben.[4]

Für ein erfolgreiches Unternehmen sind leistungsfähige und gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine wichtige Voraussetzung für effektives und effizientes Arbeiten. Eine erhöhte psychomentale Belastung beim Umgang mit neuen Technologien oder die Kompensation von Stress durch den Gebrauch von Suchtmitteln sind Indikatoren für ein vielschichtiges Problem, das von vielen Verantwortlichen in seiner Tragweite noch nicht richtig erkannt wird.[5] Fehlendes Wohlbefinden bedeutet nicht nur eine Einschränkung der Lebensqualität jedes Einzelnen, sondern ist daneben mit erheblichen Kosten für den Arbeitgeber verbunden. Dies gilt nicht nur dann, wenn Beschäftigte krank zu Hause bleiben müssen. Darüber hinaus leidet die Produktivität, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgrund bestehender Belastungen am Arbeitsplatz nicht ihre volle Leistung entfalten.[6]

Nach meiner Überzeugung muss die Förderung und der Erhalt von Gesundheit (Gesundheitsschutz) weit über ärztliche Interventionen und Maßnahmen der Prävention hinausgehen. Die professionelle Verantwortung liegt bei einer Vielzahl von Berufsgruppen des Gesundheitsbildungs- und Sozialwesens, aber auch des Politik-, Wirtschafts-, und Umweltbereiches. Gesundheitsförderung muss als multiprofessionelle Aufgabe verstanden werden mit primär interdisziplinärer Unterstützung von Akteuren der Sozialen Arbeit.

Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt darin, verschiedene Maßnahmen und Instrumente einer betrieblichen Gesundheitsförderung aufzuzeigen und den zusätzlichen Beitrag der Sozialen Arbeit in den Bereichen Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung in Organisationen darzustellen.

Zur besseren Lesbarkeit des Textes werden im Folgenden die männlichen und weiblichen Bezeichnungen zusammengefasst zur Schreibweise „Innen“, wenn VertreterInnen beider Geschlechter gemeint sind.

2 Begriffsbestimmung

2.1 Gesundheit

In älteren Definitionen von Gesundheit lässt sich Gesundheit als Abwesenheit von Krankheit beschreiben, wobei Gesundheit als Normalzustand betrachtet wird und Krankheit als qualitativ anderer Zustand, als ein Nichtfunktionieren eines oder mehrer Körpersysteme, als ein physisches Phänomen gesehen

wird.[7]

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert 1946 „…Gesundheit bedeutet einen Zustand umfassenden körperlichen, geistig-seelischen und sozialen Wohlbefindens“ (Fehr, Neus, Heudorf 2005,13).

Diese Definition der Weltgesundheitsorganisation drückt ein Ideal aus, das das Ziel aller gesundheitlicher Entwicklungstätigkeiten sein sollte, dafür aber nicht geeignet ist. Hurrelmann & Franzkowiak (2003) definieren Gesundheit als „das Stadium des Gleichgewichts von Risikofaktoren und Schutzfaktoren, das eintritt, wenn einem Menschen eine Bewältigung sowohl der inneren (körperlichen und psychischen) als auch äußeren (sozialen und materiellen) Anforderungen gelingt“ (Fehr, Neus, Heudorf 2005, 13).

Neben dem körperlichen (z.B. positives Körpergefühl, Fehlen von Beschwerden und Krankheitsanzeichen) und psychischen Wohlbefinden (z.B. Freude, Glück, Zufriedenheit) gehören gemäß einer moderneren Definition von Gesundheit auch Leistungsfähigkeit, Selbstverwirklichung und Sinnfindung dazu. Gesundheit hängt ab vom Vorhandensein, von der Wahrnehmung und dem Umgang mit Belastungen und von Risiken und Gefährdungen durch die soziale Umwelt.[8]

2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung

Betriebliche Gesundheitsförderung ist eine unternehmenspolitische Aufgabe. Sie ist darauf ausgerichtet, die Mitarbeiter als wichtigste Ressource eines Unternehmens gesund und leistungsfähig zu erhalten.[9] Sie beschreibt einzelne präventiv ausgerichtete Maßnahmen, Konzepte und Strategien zur Verbesserung der Anwesenheit, des Leistungspotentials und zur Verhaltensmodifikation der MitarbeiterInnen (z.B. Ernährung, Bewegung, Genussmittelkonsum, Stressbewältigung) aber auch zeitlich befristete Interventionen in das Betriebsgeschehen, um die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten oder den Gesundheitszustand zu verbessern.[10]

2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement

Gesundheitsmanagement im Betrieb ist ein Konzept der bewussten Steuerung, Integration und Entwicklung aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten.[11]

Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist eine Weiterentwicklung der Gesundheitsförderung zu einem Führungsinstrument, das Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter und deren Leistungsfähigkeit als Querschnittaufgabe begreift und weiterentwickelt und um Umweltschutz und Komponenten der Personalbetreuung und – entwicklung ergänzt.[12] Es trägt zur Personal- und Organisationsentwicklung bei und ist Teil des Total Quality Management. Es leistet einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung der Prozessqualität und zur Erhöhung der Qualität des Arbeitslebens und trägt damit letztlich auch zur Verbesserung der Produktqualität bei.[13]

2.4 Moderne Personalpolitik (Human Resource Management)

Moderne Personalpolitik basiert auf dem Human Resource Management. Dieses Management entwickelt Strategien und Instrumente, mit denen man die Unternehmens- und Organisationsziele erreichen und gleichzeitig das Vertrauen der Beteiligten in die Organisation gewinnen kann. Sie fördert eine Kultur der Offenheit und Fairness im Unternehmen. Eine konsequente Kommunikationskultur erreicht, dass jeder MitarbeiterIn die strategischen Ausrichtungen und die konkreten Ziele der Organisation kennt, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Aufgaben ihrer Abteilungen in diesem Kontext begreifen und verstehen, welche individuellen Rollen sie in der Zielerreichung spielen. So können auch Veränderungen leichter als positive Schritte nach vorne begriffen werden.[14]

Dies erfordert aber eine enge Zusammenarbeit und Kommunikation mit der Geschäftsleitung. Die Hauptaufgaben des Human Resource Management beinhalten klare und transparente Dienstleistungsangebote wie beispielsweise die Rekrutierung, Beurteilung, Entwicklung und die Zielorientierung. Eine zukunftsorientierte Personalstrategie befähigt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, mit Veränderungen konstruktiv umzugehen. Eng verbunden hiermit ist eine Firmenkultur, mit der sich MitarbeiterInnen identifizieren können.[15]

3 Rechtliche Normen und Rahmenbedingungen

Die menschliche Gesundheit ist ein hohes Verfassungsgut. Nach Art. 2 Abs. 2 Satz 1 Grundgesetz hat „jeder das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit“ (Grundgesetz Art. 2 Abs. 2 Satz 1).

Das Bundesverfassungsgericht legt dem Gesetzgeber, der Verwaltung und den Gerichten in seiner ständigen Rechtssprechung eine Pflicht zum Schutz der menschlichen Gesundheit auf.[16] Das Leben und die körperliche Unversehrtheit sind dementsprechend von staatlicher Seite geschützt.[17]

3.1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Das Arbeitsschutzgesetz als Grundvorschrift für den betrieblichen Arbeitsschutz regelt seit 1996 die Pflichten des Arbeitgebers hinsichtlich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz, die Rechte und Pflichten der Beschäftigten und die Kompetenzen der für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden (z.B. Gewerbeaufsicht, staatliche Ämter für Arbeitsschutz) als Überwachungs- , aber auch Beratungsinstitutionen. Das Gesetz geht von einem Arbeitsschutzbegriff aus, der die Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren beinhaltet und auch Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit einschließt.[18]

Konkrete Maßnahmen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes sind ein bedeutender Bestandteil einer präventiv ausgerichteten betrieblichen Gesundheitsförderung. Diese dienen der Verbesserung der Sicherheit und des Schutzes der Gesundheit der Beschäftigten am Arbeitsplatz. Folglich trägt auch der Arbeits- und Gesundheitsschutz wesentlich zur Verringerung der krankheitsbedingten Fehlzeiten und zur Reduzierung von Arbeitsunfällen bei. Gleichzeitig erhielten die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung durch das Sozialgesetzbuch VII den so genannten erweiterten Präventionsauftrag, d. h. neben der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten gehört zu den Aufgaben auch die Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren.[19]

Mit dem Arbeitsschutzgesetz wurde eine ganzheitliche Sicht des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes (AGS) verbindlich. Ausgehend von einem erweiterten Gesundheitsverständnis, das sowohl das physische als auch das psychosoziale Wohlbefinden, die Lebensqualität und das Lernen einschließt, wird Gesundheit nicht als Ergebnis, sondern als ein Prozess verstanden. Es wird der ganze Mensch in seiner Entwicklung und mit seinen Potentialen gesehen, ihm wird aber zugleich auch eine Verantwortung für die Gestaltung seiner Lebens- und Arbeitsbedingungen zugeschrieben.[20] Während der klassische Arbeits- und Gesundheitsschutz in dem Menschen eher jemanden sah, den es zu schützen galt, geht das Arbeitsschutzgesetz von dem Arbeitnehmer als einem Partner aus, der in seinem Rahmen eigenverantwortlich zu handeln hat und in die Entscheidungen und Maßnahmen der betrieblichen AGS einzubeziehen ist.

Gleichzeitig wird der Schwerpunkt von der sekundären und tertiären Prävention auf Maßnahmen der Primärprävention verlagert. Damit wird der Blick auf den vollständigen Lebenszyklus eines Arbeitssystems, eines Produktes oder einer Dienstleistung gerichtet.[21]

3.2 Gesundheitsreformgesetz § 20 Sozialgesetzbuch (SGB) V

Die Zusammenarbeit der Unfallversicherungsträger und der Krankenkassen bei der betrieblichen Gesundheitsförderung wurden 1997 auf eine neue gesetzliche Grundlage gestellt.

Mit dem Gesundheitsreformgesetz § 20 SGB V sind den Krankenkassen erstmals Möglichkeiten gegeben worden, Gesundheitsförderung und Krankheitsverhütung in ihr Programm aufzunehmen.

Hier heißt es unter anderem „Krankenkassen sollen den Ursachen von Gesundheitsgefährdungen und Gesundheitsschäden nachgehen und auf ihre Beseitigung hinwirken“ (Müller, Osing 2000, 85).

In der Neufassung des § 20 SGB V hat der Gesetzgeber auch die salutogenetisch orientierte Sichtweise der WHO teilweise aufgegriffen und Leistungen und Primärprävention als solche definiert, die den allgemeinen Gesundheitszustand verbessern und insbesondere einen Beitrag zu Verminderung sozial bedingter Ungleichheit von Gesundheitschancen erbringen sollen (§ 20 Abs. 1 SGB V). Ebenfalls können die Krankenkassen nach dem gesetzlich vorgegebenen Ausgaberahmen den Arbeitsschutz ergänzende Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung durchführen (§ 20 Abs. 2 SGB V).[22]

Bei der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren haben die Träger der gesetzlichen Unfall- und Krankenversicherungen sachgerechter zusammenzuarbeiten. Dabei muss aus Sicht der Arbeitgeber die Effektivität und Effizienz der einzelnen Maßnahmen im Vordergrund stehen. Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung dürfen nicht als Marketing-Instrument der einzelnen Kassen genutzt werden.[23]

Die Interviews machten deutlich, dass sich die Betriebskrankenkassen und die Krankenkassen gem. § 20 SGB V in Unternehmen dahingehend engagieren, dass sie konzeptionell bei den Gesundheitszirkeln mitarbeiten, teilweise die Geschäftsführung und/oder deren Moderation übernehmen und Hilfen zur Qualitätssicherung und Erfolgskontrolle anbieten, sowie ausgefeilte Konzepte für Maßnahmen der Gesundheitsförderung bereitstellen. Bei laufenden Projekten wie den Gesundheitstagen übernehmen sie beispielsweise die Kosten für Untersuchungen (Messung des Blutzucker, des Blutdruckes, Untersuchung von Urin und Stuhl, Screening usw.). Laut Auskunft der Pressestelle des Bundesverbandes der Deutschen Betriebskrankenkassen stellen diese den Unternehmen einen jährlichen Betrag in Höhe von € 2,74 pro Mitglied für die betriebliche Gesundheitsförderung zur Verfügung und gehen somit innerhalb Deutschlands mit einem Betrag von 180 Millionen € in Sollleistung, was die tatsächlich anfallenden Kosten nicht wirklich decke.[24]

Die Krankenkassen, wie beispielsweise die AOK Bayern und die DAK, bieten individuelle Angebote (abgestimmt auf die Größe, die Branche und die Bedürfnisse der Organisation und ihrer MitarbeiterInnen ) zur betrieblichen Gesundheitsförderung an und helfen bei der Umsetzung, d.h. sie bieten verschiedene Analyseverfahren an, die helfen, die Belastungs- und Gesundheitssituation eines Unternehmens herauszubilden, abgestimmt auf die Bedürfnisse und Möglichkeiten und die Größe des Betriebes. Die Krankenkassen bieten sich als Partner an, wenn es darum geht, Verbesserungsvorschläge in die Tat umzusetzen. Gesundheitsprogramme für Unternehmen wie z.B. „Fit im Büro – Der Gesundheitsguide für den Job“, „Fit Food für starke Konzentration“, „Aqua-Fitness im Büro“ sollten sich aber nicht in werbewirksamen Einzelaktionen erschöpfen.

Die Krankenkassen haben sich also auf das Gesundheitsreformgesetz nach § 20 SGB V vorbereitet und Maßnahmen der Gesundheitsförderung und Krankheitsverhütung in ihr Programm mit aufgenommen. Sie gehen den Ursachen von Gesundheitsgefährdungen und Gesundheitsschäden nach und versuchen sie zu beseitigen. An den Maßnahmen der Krankenkassen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung können alle MitarbeiterInnen eines Unternehmens teilnehmen und nicht nur die MitgliederInnen der jeweiligen Krankenkasse. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass mindestens 10 - 15 % der Beschäftigten im Betrieb bei der angefragten Krankenkasse versichert sind. So erhalten auch MitarbeiterInnen von kleineren Betrieben die Chance, sich an den Maßnahmen der Gesundheitsförderung zu beteiligen.

3.3 Luxemburger Deklaration des Europäischen Netzwerkes für betriebliche

Gesundheitsförderung von 1997

1997 fasste die Europäische Union alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz in einer Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung zusammen. Diese Richtlinien setzten erstmals ein modernes Verständnis des Arbeitsschutzes europaweit durch und läuteten somit eine neue Epoche der internationalen Zusammenarbeit in betrieblichen Gesundheitsfragen ein.[25]

Durch eine Verknüpfung der Ansätze der Verbesserung der Arbeitsorganisation und Arbeitsbedingungen sowie der Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung und der Stärkung persönlicher Kompetenzen könne betriebliche Gesundheitsförderung erreicht werden. Zu diesem Zweck wurde von der Europäischen Kommission das Netzwerk „Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit“ für betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz ins Leben gerufen, welches einen kontinuierlichen Erfahrungs- und Informationsaustausch und die systematische Förderung der betrieblichen Gesundheitsförderung zwischen den europäischen Mitgliedsstaaten in Europa vorantreibt.[26]

3.4 Die Ottawa-Charta der World Health Organization (WHO)

Die Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung von 1986 repräsentiert eine anspruchsvolle Zielvorstellung, fokussiert soziale Aspekte und ist deutlich handlungsorientiert, jedoch ohne konkretes Umsetzungsprogramm. Die Charta führt aus, dass Gesundheitsförderung auf einen Prozess zielt, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.[27] Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liege nicht nur beim staatlichen Gesundheitssektor, sondern in allen Politikbereichen. Gesundheitsförderung ziele über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung umfassenden Wohlbefindens. Grundlegende Bedingungen und konstituierende Momente von Gesundheit seien Frieden, angemessene Wohnbedingungen, Bildung, Ernährung, Einkommen, ein stabiles Öko-System, eine sorgfältige Verwendung vorhandener Naturreserven, soziale Gerechtigkeit und Chancengleichheit (WHO et al. 1986).

Die Bemühungen der WHO zur Weiterentwicklung der medizinischen Prävention und Gesundheitserziehung können als Fundament des modernen betrieblichen Gesundheitsmanagements angesehen werden. Die Konzepte und Methoden ökologischer Prävention und Gesundheitsförderung stellen für die allgemeiner ansetzenden Strategien wertvolle Bausteine dar, so dass Chancen für einen wechselseitigen Vorteil bestehen.[28] 19 Jahre nach der Verabschiedung der Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung liegt ein weites Spektrum an ausgezeichneten Ideen und Ansätzen vor. Gleichzeitig gibt der Entwicklungsstand ökologischer Prävention und Gesundheitsförderung im lokalen und regionalen Alltagshandeln keinerlei Anlass, die Aufgaben als erledigt anzusehen. Die Denk- und Handlungsansätze müssen sich weiterentwickeln, um auf neue Situationen, z.B. die weltweite Verbreitung von PC-Arbeit und daraus resultierende Folgen für Arbeitsbedingungen kompetent und zügig zu reagieren.[29]

4 Bedeutung und Ziele der betrieblichen Gesundheitsförderung

Neben der Förderung und Verbesserung des individuellen Gesundheitszustandes, dem Erhalt und der Entwicklung von individueller Kompetenz und der Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten hat die Implementierung einer betrieblichen Gesundheitsförderung eine weit reichende unternehmerische Bedeutung. Gesundheitsförderung darf sich nicht nur auf den Schutz vor (Berufs-) Krankheiten und Unfällen beschränken, sie muss auch die Verhütung arbeitsbedingter Krankheiten und die Schaffung und Stabilisierung gesundheitsförderlicher organisatorischer und personaler Ressourcen umfassen.[30]

Betriebliche Gesundheitsförderung muss mit ihrer Zielsetzung, Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter einer Organisation zu erhalten und zu fördern, integrierter Bestandteil einer Unternehmens-, sowie der Personal- und Sozialpolitik sein.[31]

Wie sich aus meinen Interviews ergab, schließt die betriebliche Gesundheitsförderung sowohl die Geschäftsleitung und die Führungskräfte, als auch den Betriebsrat, den Arbeitsschutz, die Arbeitssicherheit, die Arbeitsmedizin, die Fachabteilungen, die betrieblichen Vorgesetzten und jeden einzelnen MitarbeiterIn ein. Es darf weder auf die Zuständigkeit einer bestimmten Fachabteilung reduziert, noch darf der einzelne Mitarbeiter aus seiner Mitverantwortung für seine Gesundheit entlassen werden. Gesundheitsförderung muss deshalb in die Unternehmenspolitik integriert sein und von allen Beschäftigten in der Organisation getragen und unterstützt werden. Zusätzlich ist eine strukturelle Verankerung notwendig. Hierfür müssen die erforderlichen personellen und sachlichen Ressourcen (z.B. technische Ausstattung, Personal) zur Verfügung stehen.

Gesundheitsförderung muss ambivalent gesehen werden, sie geht davon aus, dass die Arbeit die Gesundheit beeinträchtigen oder sogar schädigen, die Gesundheit aber auch stabilisieren und fördern kann. Die Arbeitswelt ist ein Lebensbereich, in dem Gesundheit genutzt und verausgabt, aber auch „produziert“ und entwickelt werden kann. Verantwortungsbewusste Gesundheitsförderung setzt bei der Person, ihrer Umwelt und ihrem Verhalten an und berücksichtigt die zwischen ihnen bestehenden gegenseitigen Abhängigkeiten.[32] Die Gestaltung der Umwelt (Verhältnisse) hat hierbei Priorität. Alles, was in einer Organisation geschieht - direkt oder indirekt- hat Einfluss auf die Gesundheit, denn Arbeit hat „einen langen Arm“! Ihre Auswirkungen reichen weit in die private Lebensgestaltung hinein (z.B. Familienleben, Kindererziehung, Freizeitgestaltung). Infolge neuer Arbeitsformen (z.B. sog. „Telearbeitsplätze“) schwinden die klaren Grenzen zwischen Arbeitswelt und privatem Lebensbereich. Gesundheitsförderung muss deshalb über den Arbeitsplatz und die Organisation hinaus wirken. Betriebliche Gesundheitsförderung kann und soll zur Senkung der krankheitsbedingten Fehlzeiten beitragen, darf aber nicht als eindimensionales Instrument zu anderen Maßnahmen zur Senkung krankheitsbedingter Fehlzeiten aufgefasst werden, weil Gesundheitsförderung – wie oben dargelegt – mehr bedeutet und in einem größeren Zusammenhang gesehen werden muss (vgl. Salutogenese-Modell).[33] Die betriebliche Gesundheitsförderung stellt deshalb eine sinnvolle und effektive Investition in Humankapital dar.

4.1 Investition in das Humanvermögen

„Nicht die Sachen machen ein Unternehmen aus, sondern die Menschen.“ (Oswald von Nell-Breuning 1969)

Daher brauchen Organisationen, die im Wettbewerb erfolgreich bestehen wollen, physisch und psychisch leistungsfähige und leistungsbereite Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt entscheidend von der optimalen Nutzung und der nachhaltigen Pflege seines Humankapitals ab. Dies gilt um so mehr, als das Humankapital oftmals die wichtigste Ressource insbesondere europäischer Unternehmen ist, die im weltweiten Wettbewerb nicht in gleicher Weise zur Verfügung steht im Gegensatz zu den klassischen Ressourcen Kapital, Material, Energie und Technologie.[34]

In der Arbeitswelt von heute werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigt, die selbstständig, eigenverantwortlich und flexibel agieren. Diese MitarbeiterInnen müssen in höchstem Maß qualifiziert, kreativ und engagiert sein. Wirtschaftlich ausschlaggebend ist allerdings, inwieweit die MitarbeiterInnen auch bereit und fähig sind, ihre Kompetenzen dauerhaft in das Unternehmen einzubringen.[35] Entscheidend für den Einsatz von Humankapital ist neben der Leistungsfähigkeit, die direkt durch konkrete Beeinflussung der physischen und psychischen Verfassung (z.B. Fitness, Qualität der Ernährung) verbessert wird, die Leistungsbereitschaft der MitarbeiterInnen und deren Loyalität und Bindung an das Unternehmen. Ohne sie ist die Verfügbarkeit komplexer technischer Anlagen und Prozesse nicht gewährleistet, sind kontinuierliche Verbesserungen und notwendige Innovationen nicht zu erwarten. Es kann kaum flexibel auf Umweltveränderungen reagiert werden und es können keine neuen Arbeitsformen erfolgreich eingeführt werden.[36]

Gesundheit ist demnach ein wichtiger „Produktionsfaktor“ bzw. ein „produktives Potential“. Gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen signifikant zur Erhöhung von Produktivität und Wirtschaftlichkeit sowie zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit bei. (Ministry of Social Affairs and Health 1997; Mossink/Licher 1997; Brandenburg et al. 1998; Thiehoff 1999)

Eine strategische Investition in das Humankapital zielt dementsprechend auf eine Verbesserung verschiedener, nicht monetärer (indirekt oder weicher) Maßnahmen und Strategien ab.

Das Gefühl einer starken Einbindung in die Organisation wirkt sich auf sämtliche „weiche“ Faktoren der Mitarbeiterbeziehungen aus: es regt Eigeninitiative an, ermutigt zum Mittragen organisatorisch bedingter Veränderungen, fördert durch bereichsübergreifende Kommunikation die Zusammenarbeit und stärkt die persönliche Arbeitszufriedenheit. Dadurch wird das Zugehörigkeitsgefühl des einzelnen Mitarbeiters gestärkt und eine Basis für Vertrauen, Glaubwürdigkeit, Akzeptanz und Zuneigung geschaffen.[37]

„Vom Humankapital hängt vor allem unser Wohlstand und der von künftigen Generationen ab. Daher muss die Bildung von Humankapital die höchste Priorität erhalten.“ (Giarini und Liedtke 1999)

Neue Führungstheorien wie beispielsweise die Macht- und Einflussansätze, im besonderen das Transformatorische Führungsverhalten, beinhalten die Bildung von Humankapital durch inspirierende Motivation, intellektuelle Stimulation, individuelle Wertschätzung und Entwicklung und schaffen damit unter anderem die Voraussetzung, um gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz vorzubeugen, Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern.

4.2 Ökonomische Erwägungen

In Fachkreisen hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die über die für ihre Tätigkeiten notwendigen physischen, psychischen und qualifikatorischen Voraussetzungen verfügen, bereit sind, diese auch effizient einzusetzen und somit einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Zum einen sind MitarbeiterInnen, die sich gesundheitlich gut betreut fühlen und in einer mitarbeitergerecht gestalteten Arbeitswelt tätig sind, zufriedener sowie engagierter und damit auch produktiver. Andererseits sind tätigkeitsbedingte Fehlbeanspruchungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Befindensbeeinträchtigungen oder Gesundheitsschäden für ein Unternehmen mit ganz erheblichen Kosten verbunden.[38] Die Organisation ist ohne präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz in stärkerem Maße unfall- und krankheitsbedingten Produktionsstörungen ausgeliefert.[39]

Aufgrund der Nachhaltigkeit der Maßnahmen einer betrieblichen Gesundheitsförderung wirkt sich deren Durchführung direkt auf betriebswirtschaftliche Erfolgsfaktoren wie Krankheitsquote, allgemeine Fehlzeiten und personale Fluktuation positiv aus.[40]

Ein entscheidendes und auch qualitatives Ziel ist die Senkung der Kosten durch die Reduzierung der Fehlzeiten. Krankheitsbedingte Fehlzeiten führen zu deutlichen Kosten durch Entgeltfortzahlungen (direkte Kosten) sowie durch Produktivitätsrückgang, den Kompetenzverlust, entstehende Kosten für eine Krankenvertretung und gegebenenfalls auch durch Umsatzausfälle (indirekte Kosten).[41]

Die Maßnahmen einer betrieblichen Gesundheitsförderung haben also nur Chancen umgesetzt zu werden, wenn sie dem Prinzip der Gewinnerzielung nicht widersprechen, sondern diesen maximieren. Dementsprechend müssten also Gesundheitsförderungsprogramme der Organisation Effizienzvorteile bei der Leistungsbilanz bieten und wirtschaftlich zumutbar sein.[42]

Das mit Krankheit verbundene Kostenrisiko soll auf breiter Basis kalkulier- und beeinflussbar bleiben. Ein Problem bei der ökonomischen Analyse ist die zeitliche Verzögerung zwischen dem Auftreten der Kosten und des erst zeitversetzt spürbaren Nutzens (nämlich mittel- bis langfristig). „Aufgrund dieses Umstandes kann Gesundheitsförderung als Investition bezeichnet werden und zwar – vergleichbar mit Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz -, als eine sog. Potentialinvestition in das Humanvermögen“ (Kuhn 2000, 105).

Gesundheitsförderung im Betrieb leistet auf diese Weise einen wichtigen Beitrag zur Sicherung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Die Verhütung von Gesundheitsbeeinträchtigungen, die Steigerung des Wohlbefindens, die Arbeitszufriedenheit, der leistungsgerechte Einsatz der MitarbeiterInnen, die Leistungsmotivation und die Möglichkeit zur Persönlichkeitsentwicklung sind Elemente, die zur Produktionsverbesserung und Zukunftssicherung eines Unternehmens beitragen.[43]

Der Einstieg in eine bewusste und gezielte Gesundheitsförderung im Betrieb ist ökonomisch sinnvoll und stellt eine wertvolle Investition in das Humankapital eines Unternehmens dar. Gesundheitsförderung muss, auch aus wirtschaftlichen Erwägungen, immer zielgruppen- und problemorientiert sein. Grundsätzlich jedoch muss ein Unternehmen erst einmal das Geld verdienen, das in die Gesundheit der MitarbeiterInnen investiert werden soll. Insofern muss sich ein Unternehmen Gesundheitsförderung auch leisten können.[44]

Gesundheitsförderung lässt sich demnach nicht ausschließlich ökonomisch begründen. Darüber hinaus ist Gesundheitsförderung nach meiner Überzeugung auch eine ethische und soziale Verpflichtung und damit auch ein Ausdruck für die Kultur eines Unternehmens.

5 Betriebliche Gesundheitsförderung – Reaktionen auf den Wandel

Die Arbeitswelt befindet sich in einer Phase stetigen Wandels aufgrund von Globalisierung, Arbeitslosigkeit, wachsender Verbreitung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien, Veränderung der Beschäftigungsverhältnisse (z.B. befristete Arbeit, Teilzeitarbeit, Telearbeit), älter werdender Belegschaften, wachsender Bedeutung des Dienstleistungssektors, Personal- und Stellenabbau, Kundenorientierung und Qualitätsmanagement,[45] um nur die wichtigsten Veränderungen zu nennen.

Dieser Strukturwandel fordert vom Einzelnen neue Kompetenzen. Gleichzeitig muss die Fähigkeit verbessert werden, mit Stress umzugehen, soziale Kontakte positiv zu gestalten und zu einem guten Betriebsklima beizutragen. Auf diese Veränderungen hat auch der Arbeits- und Gesundheitsschutz zu reagieren.[46]

Die betriebliche Gesundheitsförderung ist eine unternehmenspolitische Aufgabe. Sie ist darauf ausgerichtet, die MitarbeiterInnen als wichtigste Ressource eines Unternehmens gesund und leistungsfähig zu erhalten. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um neue Dimensionen unternehmerischen Denkens, sondern um ein Betätigungsfeld mit langer Tradition. Die technisch-organisatorisch bedingten raschen Veränderungen in der Arbeitswelt bringen jedoch immer neue Akzente und Herausforderungen mit sich.[47] Die betriebliche Gesundheitsförderung ist sowohl innerbetrieblich als auch außerbetrieblich vorzeigbar. Sie signalisiert den Beschäftigten, dass ihr Wohlergehen der Organisation nicht gleichgültig ist, und sie verdeutlicht der Öffentlichkeit, dass sich die Sicherungs- und Qualitätsmaßstäbe der Organisation nicht allein auf das Produktions- und Arbeitsergebnis erstrecken, sondern zur Kultur des Unternehmens gehören.[48]

Um eine nachhaltige Wirkung zu erzielen, erfolgen Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung häufig im Prozess einer bereits geplanten Organisationsentwicklung. Hierbei handelt es sich um einen langfristig angelegten Entwicklungs- und Lernprozess der Organisation und seiner Mitglieder mit den Zielen, die Arbeitseffektivität, die Flexibilität und die Veränderungsbereitschaft des Unternehmens zu erhöhen sowie eine Humanisierung des Arbeitsplatzes zu erreichen. Die hierzu erforderliche Organisationsdiagnose bzw. die Situationsanalyse wird unter Einbeziehung der MitarbeiterInnen von externen Bera-terInnen erstellt und enthält grundsätzlich die gesundheitlichen Beeinträchtigungen und gesundheitlichen Gefährdungen der Mitarbeiter. Hierbei ist es allerdings außerordentlich wichtig, dass die MitarbeiterInnen nicht als Betroffene, sondern als Beteiligte bereits bei der Zielformulierung aktiv mitwirken und dabei den Nutzen für sich selbst und für ihren Arbeitsbereich erkennen können. Bei solchen, das Unternehmen verbessernden Maßnahmen ist durchaus Offenheit auf Seiten der ArbeitgeberInnen zu finden, gesundheitsfördernde Maßnahmen an den Arbeitsplatz zu bringen. Gegenwärtig sieht es bisweilen jedoch so aus, dass kleinere und mittelgroße Unternehmen die Möglichkeiten, Aktionen und Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung der Krankenkassen, die durch § 20 SGB V angeboten werden, nur zum Teil nutzen können, was nicht am Engagement der ArbeitgeberInnen liegt, sondern an der momentanen Finanz- und Wirtschaftskrise, in der sich viele Unternehmen befinden. Der „Kampf ums Überleben“, d. h. weiterhin Arbeitsplätze zu erhalten und nicht abbauen zu müssen, ist für Arbeitgeber weit wichtiger, als in Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu investieren. Arbeitgeber müssen ihre MitarbeiterInnen für die Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung freistellen, dies ist in Situationen mit hohem Druck, wie zum Beispiel während der Auftragsspitzen, oder wenn viele MitarbeiterInnen fehlen, nicht möglich.

Vor allem Klein- und Mittelbetriebe brauchen daher Angebote, die wenig Zeitaufwand erfordern, die pragmatisch und möglichst kostenneutral sind und die schnell zu Ergebnissen führen.

Auf der Grundlage der durchgeführten Interviews konnte feststellt werden, dass die Vorbereitungen auf den bevorstehenden demographischen Wandel in der Arbeitswelt kaum in einem Unternehmen erfolgen, sondern momentan noch reine Theorie sind. Vielmehr sieht es gegenwärtig so aus, dass Unternehmer ältere MitarbeiterInnen vorzugsweise in die Altersteilzeit schicken, bevor sie Maßnahmen ergreifen, dem demographischen Wandel entgegenwirken. Aufgrund von Einsparmaßnahmen und dem generellen Abbau von Stellen besteht für ältere MitarbeiterInnen kaum noch eine Möglichkeit, firmenintern den Arbeitsplatz zu wechseln.

5.1 Neue Arbeitskonzepte

Neue Arbeitskonzepte haben an Bedeutung gewonnen. Zum Teil sind damit neuartige Belastungsstrukturen verbunden, deren gesundheitliche Auswirkungen bisher nur unzureichend untersucht worden sind.[49]

Aber auch angesichts des immer härter werdenden nationalen und internationalen Wettbewerbs setzen Betriebe zunehmend neben Produktionsinnovationen und klassischen Rationalisierungsstrategien auf neue Formen der Arbeitsorganisation. In solchen organisatorischen Konzepten sind die Beschäftigen ein entscheidender Faktor.[50]

Hieraus ergibt sich ein erkennbar wachsender Stellenwert des unternehmerischen Interesses an gesunden und leistungsfähigen, motivierten und leistungsbereiten Mitarbeitern. In der betrieblichen Gesundheitspolitik sind insbesondere in den letzten 10 Jahren eine Reihe von Gesetzesinitiativen angestoßen worden, damit der Gedanke der Gesundheitsförderung für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben besser verankert und systematisch umgesetzt werden kann. Leitziel der betrieblichen Gesundheitsförderung als modernem Ansatz des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist das Wohlbefinden durch eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit. Ausgangspunkt der Gesundheitsförderung ist der in der Ottawa-Charta von 1986 verankerte Grundgedanke, dass alle Menschen zu einem selbstbestimmten Umgang mit Gesundheit befähigt werden und einen Anspruch auf eine gesundheitsförderliche Gestaltung ihrer Lebenswelten haben sollten. Leider ist es, darauf machen Badura/Ritter u.a.[51] aufmerksam, bis heute nicht gelungen, allgemein anerkannte Konzepte der betrieblichen Gesundheitsförderung zu entwickeln und umzusetzen. So sehen die Betriebe im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung auch keineswegs selbstverständliche Maßnahmen, wie z.B. zur Suchtprävention, vor und auch die externen Expertenorganisationen für betriebliche Gesundheitsförderung, wie z.B. die Krankenkassen, haben diese nicht zwangsläufig in ihrem Angebot. Ansätze eines integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagements sind heute noch sehr selten. Das Projekt „top in Form“ der Siemens AG und das Konzept des „Gesundheitsbündnisses Bahn“ der Deutschen Bahn AG weisen in diese Richtung.[52]

[...]


[1] Vgl. Salutogenese und psychische Gesundheit vom 16.02.2005

[2] Vgl. Rosenbrock, R., (1993) S. 124

[3] Vgl. Fehr, R., Neus, H., Heudorf, U. (2005) S. 13

[4] Vgl. Beck, R. (1994) S. 243

[5] Vgl. Fastenmeier, W., Stadler P., Strobel G., (1993) S. 3

[6] Vgl. Jancik, J. (2002) S. 40

[7] Lexikon Medizin, 3. Auflage S. 625

[8] Vgl. Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (2003) Was erhält Menschen gesund?

[9] Vgl. Müller, E., Osing, S. (2000) S. 85

[10] Vgl. Badura, B., Ritter, W., Scherf, M. (1999) S. 17

[11] Vgl. Wienemann, E. (2000) S. 484

[12] Vgl. Badura, B., Ritter, W., Scherf, M. (1999) S. 17

[13] Vgl. Brandenburg, U., Nieder, P., Susen, B. (2000) S. 17

[14] Vgl. Heinemann, U. (2004) S. 26

[15] Vgl. Rauser, C. (2004) S. 24

[16] BVerfG/Beschluss des Bundesverfassungsgericht vom 28.02.2002, Az.: 1 BvR 1676/01

Fehr, R., Neus, H., Heudorf, U. (2005) S. 230

[17] Vgl. Fehr, R., Neus, H., Heudorf, U. (2005) S. 230

[18] Vgl. Müller, E., Osing, S. (2000) S. 85 ff

[19] Vgl. Müller, E., Osing, S. (2000) S. 87

[20] Vgl. Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)

[21] Vgl. Elke, G., Zimolong, B. (2000) S. 111

[22] Vgl. Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (2003) S. 21

[23] Vgl. Müller, E., Osing, S. (2000) S. 89

[24] Vgl. Telefonnotiz Pressestelle des Bundesverbandes der Deutschen Betriebskrankenkassen

vom 14. Februar 2006

[25] Vgl. Breucker, G., Kunkel, K. (2000) S. 51

[26] Vgl. Breucker, G., Kunkel, K. (2000) S. 51f

[27] Vgl. Fehr, R., Neus, H., Heudorf, U. (2005) S. 26f

[28] Vgl. Fehr, R., Neus, H., Heudorf, U. (2005) S. 13 ff

[29] Vgl. Fehr, R., Neus, H., Heudorf, U. (2005) S. 380

[30] Vgl. Brandenburg, U., Nieder, P., Susen, B. (2000) S. 9 ff

[31] Vgl. Müller, E., Osing, S. (2000) S. 93

[32] Vgl. Brandenburg, U., Nieder, P., Susen, B. (2000) S. 16

[33] Vgl. Brandenburg, U., Nieder, P., Susen, B. (2000) S. 16

[34] Vgl. Brandenburg, U., Nieder, P., Susen, B. (2000) S. 9

[35] Vgl. Brandenburg, U., Nieder, P., Susen, B. (2000) S. 9

[36] Vgl. Frieling, E. (2000) S. 37 ff

[37] Vgl. Brandenburg, U., Nieder, P., Susen, B. (2000) S. 13

[38] Vgl. Brandenburg, U., Nieder, P., Susen, B. (2000) S. 12

[39] Vgl. Brandenburg, U., Nieder, P., Susen, B. (2000) S. 12

[40] Vgl. Ortlieb, R. (2003) S. 28 ff

[41] Vgl. Jancik, J., (2002) S. 40 f., Brinkmann, R. (1993) S. 68

[42] Vgl. Kuhn, K. (2000) S. 105

[43] Vgl. Marschall, B. (1994) S. 21

[44] Vgl. Marschall, B. (1994) S. 25

[45] Vgl. Müller, E., Osing, S. (2000) S. 85 ff

[46] Vgl. Ver.di, Arbeits- und Gesundheitsschutz 2005

[47] Vgl. Müller, E., Osing, S. (2000) S. 93

[48] Vgl. Otte, R. (1994) S. 136

[49] Vgl. Brandenburg, U., Nieder, P., Susen, B. (2000) S. 9

[50] Vgl. Müller, E., Osing, S. (2000) S. 85

[51] Vgl. Badura, B. Ritter, W. Scherf, M. (1999) S. 16

[52] Vgl. Wienemann, E. (2000) S. 485

Ende der Leseprobe aus 109 Seiten

Details

Titel
Zum Beitrag der Sozialen Arbeit in der präventiven Gesundheitsarbeit als betriebliche Strategie in Organisationen
Hochschule
Katholische Stiftungsfachhochschule München
Note
1,0
Autor
Jahr
2006
Seiten
109
Katalognummer
V84251
ISBN (eBook)
9783638891189
ISBN (Buch)
9783638891172
Dateigröße
833 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Beitrag, Sozialen, Arbeit, Gesundheitsarbeit, Strategie, Organisationen
Arbeit zitieren
Diplom Sozialpäd. Rosmarie Gebert (Autor), 2006, Zum Beitrag der Sozialen Arbeit in der präventiven Gesundheitsarbeit als betriebliche Strategie in Organisationen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/84251

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