Einstellungen sind im privaten und beruflichen Alltag allgegenwärtig. Fast jeder Mensch hat beispielsweise eine bestimmte Einstellung zum Lernen oder zur Arbeit, eine aus der Erfahrung geprägte Einstellung zur Politik oder eine von Toleranz oder Intoleranz geprägte Einstellung gegenüber Menschen aus anderen Kulturkreisen. Einstellungen stellen nach Mann (1999) eine „Hauptorientierunggröße des Individuums“ dar.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Bedeutung und Struktur von Einstellungen darzulegen, wichtige Theorien zur Konsistenz von Einstellungen und zur Einstellungsänderung vorzustellen sowie relevante Aspekte für die betriebliche Praxis abzuleiten.
Inhaltsverzeichnis
1. EINFÜHRUNG
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN ZU EINSTELLUNGEN UND ZUR EINSTELLUNGSÄNDERUNG
2.1. DEFINITION, STRUKTUR UND ENTSTEHUNG VON EINSTELLUNGEN
2.2. DIE KONSISTENZ VON EINSTELLUNGEN
2.3. WIRKUNG UND FUNKTIONALE ASPEKTE VON EINSTELLUNGEN
3. THEORETISCHE ANSÄTZE ZUR KONSISTENZ VON EINSTELLUNGEN – DIE KONSISTENZ- UND DISSONANZTHEORIEN
3.1. ÜBERBLICK KONSISTENZTHEORIEN
3.2. HEIDERS BALANCETHEORIE
3.2.1. Grundbegriffe
3.2.2. Das theoretische Modell
3.2.3. Prüfung und Kritik
3.2.4. Weiterentwicklungen
3.3. OSGOODS UND TANNENBAUMS KONGRUITÄTSPRINZIP
3.3.1. Das theoretische Modell
3.3.2. Prüfung und Kritik
3.3.3. Weiterentwicklungen
3.4. FESTINGERS DISSONANZTHEORIE
3.4.1. Die Theorie der kognitiven Dissonanz
3.4.2. Prüfung und Kritik
3.4.3. Weiterentwicklungen
4. BEDEUTUNG DER KONSISTENZ- UND DISSONANZTHEORETISCHEN ANSÄTZE FÜR DIE MODIFIKATION VON EINSTELLUNGEN IM BETRIEBLICHEN KONTEXT
4.1. EINSTELLUNGEN UND EINSTELLUNGSÄNDERUNGEN IM BETRIEBLICHEN KONTEXT
4.2. ANWENDUNG KONSISTENZ- UND DISSONANZTHEORETISCHER ANSÄTZE IM BETRIEBLICHEN KONTEXT
4.3. SCHLUSSBEMERKUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen und die Struktur von Einstellungen, um deren Bedeutung sowie Möglichkeiten zur Einstellungsmodifikation im betrieblichen Kontext aufzuzeigen. Dabei liegt der Fokus auf der Analyse konsistenz- und dissonanztheoretischer Ansätze und deren praktischer Anwendbarkeit für Führungskräfte und Veränderungsprozesse.
- Struktur und Entstehung psychologischer Einstellungen
- Grundlagen der Konsistenz- und Dissonanztheorien
- Heiders Balancetheorie, Osgoods/Tannenbaums Kongruitätsprinzip und Festingers Dissonanztheorie
- Übertragung theoretischer Erkenntnisse auf das betriebliche Umfeld
- Einstellungsänderung und Verhaltensbeeinflussung durch Führungshandeln
Auszug aus dem Buch
3.4.1 Die Theorie der kognitiven Dissonanz
Festingers (1957) „Theorie der kognitiven Dissonanz geht von der Annahme aus, dass Personen ein Gleichgewicht ihres kognitiven Systems anstreben.“ (Frey & Gaska, 1993, S.276). Auch dabei gelten die Kognitionen als „zentrales Konzept der Theorie“ (Frey & Gaska, 1993, S.276) und werden allgemein als Bewußtseinsprozesse verstanden. Festinger (1957) unterscheidet zwischen Kognitionen, welche in irrelevanter oder relevanter Beziehung zueinander stehen. Damit klammert er die Problematik der Konsistenz im komplexen Einstellungssystem für die Kognitionen aus, welche zusammenhanglos nebeneinander existieren können, also „irrelevant“ zueinander sind. Zum Beispiel sind die Kognitionen „Ich arbeite gern“ und „Ich mag den Pförtner nicht“ irrelevant, während die Kognitionen „Ich verdiene durch Arbeit meinen Lebensunterhalt“ und „Die Arbeitslosigkeit steigt“ zueinander relevant sein können.
Analog den bereits bekannten balancierten oder unbalancierten Zuständen können relevante Kognitionen konsonant oder dissonant zueinander sein. Konsonanz wird durch die Vereinbarkeit der Kognitionen bestimmt. Die dissonante Beziehung wird unterstellt, „wenn ohne Berücksichtigung weiterer Kognitionen aus der einen Kognition das Entgegengesetzte der anderen folgt“ (Frey & Gaska, 1993, S.276). Dissonanz kann entstehen aufgrund (vgl. Mann,1999, S.184): (1) Logischer Inkonsistenz zweier Kognitionen, (2) Inkonsistenz zwischen kulturellen Sitten und Normen und dem eigenen Verhalten, (3) Inkonsistenz zwischen eigenen Meinungen und eigenem Handeln und (4) Inkonsistenz zwischen vergangenen Erfahrungen und aktuellen Erfahrungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINFÜHRUNG: Dieses Kapitel verortet das Thema im Alltag sowie in der Arbeitswelt und definiert das Ziel der Arbeit, Theorien zur Einstellungsänderung für die Praxis zu erschließen.
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN ZU EINSTELLUNGEN UND ZUR EINSTELLUNGSÄNDERUNG: Hier werden Definitionen sowie die drei Komponenten der Einstellung erläutert und die psychologische Bedeutung von Konsistenz und selektiver Wahrnehmung beschrieben.
3. THEORETISCHE ANSÄTZE ZUR KONSISTENZ VON EINSTELLUNGEN – DIE KONSISTENZ- UND DISSONANZTHEORIEN: Das Kernkapitel stellt die Balancetheorie, das Kongruitätsprinzip und die Dissonanztheorie dar und diskutiert deren experimentelle Prüfung, Kritik und Weiterentwicklungen.
4. BEDEUTUNG DER KONSISTENZ- UND DISSONANZTHEORETISCHEN ANSÄTZE FÜR DIE MODIFIKATION VON EINSTELLUNGEN IM BETRIEBLICHEN KONTEXT: Dieses Kapitel überträgt die theoretischen Erkenntnisse auf betriebliche Situationen, insbesondere Führungshandeln und Veränderungsprozesse, und schließt mit einer kritischen Reflexion.
Schlüsselwörter
Einstellungen, Einstellungsänderung, Konsistenztheorie, Dissonanztheorie, Balancetheorie, Kongruitätsprinzip, kognitive Dissonanz, betrieblicher Kontext, Personalentscheidungen, Führungsverhalten, Organisationspsychologie, Einstellungsmodifikation, Verhaltensvorhersage, Sozialpsychologie, Konsistenzstreben.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt sozialpsychologische Theorien zur Entstehung, Struktur und Änderung von Einstellungen und wie diese Konzepte im betrieblichen Alltag zur Anwendung kommen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die Konsistenztheorien (Heider), das Kongruitätsprinzip (Osgood & Tannenbaum) sowie die Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger).
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die wissenschaftlichen Erkenntnisse über Konsistenz und Dissonanz verständlich darzulegen und konkrete Handlungsanleitungen für die Praxis, etwa bei Mitarbeiterführung oder Organisationsänderungen, abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Aufarbeitung relevanter sozialpsychologischer Studien und Metastudien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Darstellung der drei Haupttheorien zur Einstellungskonsistenz sowie deren direkte Anwendung auf betriebliche Konflikte und Veränderungsprozesse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Einstellungsmodifikation, kognitive Dissonanz, Führungsverhalten, Balancetheorie und betrieblicher Kontext.
Wie unterscheidet sich Heiders Balancetheorie vom Kongruitätsprinzip?
Während Heiders Theorie einfache kognitive Strukturen (balanciert/unbalanciert) beschreibt, führt das Kongruitätsprinzip von Osgood und Tannenbaum eine quantitative Komponente (Polarisationsgrad) ein, um genauere Vorhersagen über die Stärke von Einstellungsänderungen zu ermöglichen.
Warum sind für Führungskräfte hohe Belohnungen oft ineffektiv bei Einstellungsänderungen?
Basierend auf dem "Forbidden Toy"-Paradigma und der Dissonanztheorie führen hohe Belohnungen nur zu einer äußeren Rechtfertigung des Verhaltens, während eine Einstellungsänderung (Internalisierung) am ehesten durch hohe Selbstverantwortung bei geringem externem Druck entsteht.
- Quote paper
- Marion Kellner-Lewandowsky (Author), 2004, Konsistenz- und dissonanztheoretische Ansätze der Einstellung und ihre Bedeutung für die Modifikation von Einstellungen im betrieblichen Kontext, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/84426
