1 Personalmanagement als Marketingaufgabe
Der Erfolg eines Unternehmens ist zunehmend von der Qualität seiner Mitarbeiter abhängig. Diese stellen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil dar, um die in dynamischen Umwelten benötigte Fähigkeit zum Wandel und zur Innovation bieten zu können. Speziell die Industrienationen müssen sich durch überlegenes Know-How von den Niedriglohnländern abheben. Da Mitarbeiter und ihr Wissen die Grundlage dieses Vorsprungs darstellen, nimmt das Personalmanagement zunehmend eine Schlüsselrolle ein.
Besonders erfolgreiche Unternehmen zeichnen sich heutzutage dadurch aus, dass es ihnen besser als ihren Konkurrenten gelingt, Führungstalente zu akquirieren, zu entwickeln, zu halten und zu motivieren. Da das Personalmarketing entscheidenden Einfluss darauf nimmt, dass auch in Zukunft qualitativ geeignete Mitarbeiter in ausreichender Zahl und zur gewünschten Zeit für ein Unternehmen verfügbar sind, gewinnt dieses, besonders vor dem Hintergrund gestiegener Anforderungen an das Personalmanagement, enorm an Bedeutung.
Das Personalmanagement steht vor neuen Herausforderungen, die innovative Ideen fordern, um den geänderten Anforderungen gerecht werden zu können. Durch den globalen Wettbewerb konkurrieren Unternehmen nicht nur mit ihren Produkten auf internationalen Märkten, sondern auch die Suche nach Mitarbeitern erfolgt grenzüberschreitend und im Wettstreit mit ausländischen Arbeitgebern. Sich schnell wandelnde Märkte, sowie rasante technische Entwicklungen fordern neue Kompetenzen der Mitarbeiter und eine hohe Flexibilität bei der Höhe des Mitarbeiterbestandes. Zudem sehen sich viele Unternehmen einem enormen Kostendruck ausgesetzt, der aufwändige Investitionen im Personalmanagement häufig verhindert.
Diese Faktoren haben unter anderem erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitskräftemarkt. Es ist daher wichtig, neue Entwicklungen auf diesem rechtzeitig zu erkennen, denn nur so ist ein adäquates Reagieren darauf möglich.
Inhaltsverzeichnis
1 Personalmanagement als Marketingaufgabe
1.1 Neue Herausforderungen an das Personalmanagement
1.1.1 Aktuelle Situation auf dem Arbeitskräftemarkt
1.1.1.1 Gestiegene Anforderungen der Unternehmen
1.1.1.2 Stagnierende Qualifikation der Mitarbeiter
1.1.1.3 Demographische Entwicklung
1.1.2 Fach- und Führungskräftemangel
1.2 Strategisches Personalmarketing als notwendige Bedingung zur Bewältigung der neuen Herausforderungen
1.3 Personalmarketing für High Potentials
1.3.1 Besonderheiten im Umgang mit High Potentials
1.3.2 Schwachstellen im derzeitigen Umgang mit High Potentials
2 Anwendung von Aspekten des Customer Relationship Managements auf das Personalmanagement
2.1 Begriffsabgrenzung und Ziele des Customer Relationship Managements
2.2 Übertragung einzelner Grundelemente auf den Personalbereich
2.2.1 Datenbankunterstützung
2.2.2 Modell des Kundenbeziehungs-Lebenszyklus
2.2.3 Kundenwert und Segmentierung
2.2.4 Differenzierte Kommunikations- und Leistungspolitik
2.2.5 Organisatorische Ausrichtung
3 Talent Relationship Management als Innovation im Personalmarketing
3.1 Das Konzept des Talent Relationship Managements
3.1.1 Definition grundlegender Begriffe
3.1.2 Ziele und Nutzen des Talent Relationship Managements
3.1.3 Zielgruppen des Talent Relationship Management
3.1.4 Neuerungen durch IT-Unterstützung
3.2 Der Talent Pool
3.3 Erfolgsfaktoren und mögliche Barrieren
3.4 Einordnung in das Personalmarketing
3.5 Parallelen und Unterschiede zwischen Talent Relationship Management und Customer Relationship Management
3.6 Arbeitsmarktsegmentierung und Zielgruppenauswahl
4 Ausgestaltung des Talent Relationship Managements
4.1 Zielgruppenbezogene Instrumente
4.1.1 Hochschulrekrutierung und Beziehungspflege zu Studenten
4.1.1.1 Ausgewählte Instrumente der Kontaktanbahnung
4.1.1.2 Ausgewählte Instrumente der Kontaktaufnahme
4.1.1.3 Ausgewählte Instrumente der Kontaktverdichtung
4.1.1.4 Ausgewählte Instrumente der Kontaktpflege
4.1.2 Beziehungspflege zu ehemaligen Mitarbeitern
4.1.3 Beziehungspflege zu nicht eingestellten Bewerbern
4.1.3.1 Bewerber, die das Unternehmensangebot ablehnten
4.1.3.2 Bewerber, die eine Absage durch das Unternehmen erhielten
4.2 Festlegung des Marketingmix
4.3 Erfolgscontrolling des Talent Relationship Managements
5 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen in einem zunehmend kompetitiven Arbeitsmarkt ("War for Talents") qualifizierte High Potentials gewinnen und langfristig binden können, indem sie Konzepte des Customer Relationship Managements (CRM) auf den Personalbereich übertragen.
- Analyse der aktuellen Herausforderungen im Personalmarketing und Fachkräftemangel.
- Übertragung von CRM-Prinzipien (Datenbanken, Lebenszyklusmodell, Zielgruppensegmentierung) auf das Personalmanagement.
- Konzeption und Definition des Talent Relationship Managements (TRM).
- Entwicklung operativer Instrumente zur Beziehungspflege für spezifische Zielgruppen (Studenten, Alumni, abgelehnte Bewerber).
- Diskussion von Erfolgsfaktoren, Barrieren und Controlling-Ansätzen für die Implementierung von TRM.
Auszug aus dem Buch
1.3.2 Schwachstellen im derzeitigen Umgang mit High Potentials
Um im „War for Talent“ Bestand haben zu können, reicht es heute nicht mehr aus, bestehende Personalmarketingkonzepte unverändert anzuwenden. Stattdessen ist ein Umdenken im Umgang mit qualifizierten Fachkräften nötig, um sich im Kampf um die Besten gegenüber der großen Zahl an Wettbewerbern abheben und durchsetzen zu können.
Es können heutzutage nicht mehr nur passiv Bewerbungseingänge gesichtet und darauf vertraut werden, dass ein passender Kandidat darunter zu finden ist. Vielmehr ist ein aktives Herantreten an die Zielgruppe nun Aufgabe der Personalverantwortlichen. Abbildung 3, Seite 13 zeigt, dass die Wahl der Rekrutierungsmethode sowohl von der Verfügbarkeit der Mitarbeiter am Arbeitsmarkt, als auch von deren Relevanz für den Unternehmenserfolg abhängig sein sollte.
Geht man davon aus, dass High Potentials sowohl schwer zu gewinnen sind als auch eine erfolgskritische Position im Unternehmen einnehmen, so sollen gemäß der Handlungsempfehlung von Trost aktive Methoden der Personalgewinnung gewählt werden. Zu diesen zählen unter anderem Campus Recruiting, Praktikantenprogramme und Talent Relationship Management. Es muss demnach ein Wandel stattfinden, der weg vom reaktiven Ansatz der Gewinnung von Fachkräften und hin zum proaktiven Handeln führt.
Weiterhin können sich Unternehmen nicht mehr darauf verlassen, geeignete Personen zu der Zeit zu finden, zu der Vakanzen zu besetzen sind. Vielmehr müssen High Potentials dann gewonnen werden, wenn diese bereit für einen Wechsel bzw. Ersteinstieg sind. Aus diesem Grund darf die Rekrutierung von Nachwuchskräften nicht nur zur Besetzung von aktuell vakanten Stellen erfolgen, sondern muss als kontinuierliche und strategische Aufgabe betrachtet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Personalmanagement als Marketingaufgabe: Untersucht die sich wandelnden Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt und den Fachkräftemangel, die ein proaktives Personalmarketing notwendig machen.
2 Anwendung von Aspekten des Customer Relationship Managements auf das Personalmanagement: Analysiert, wie Methoden und Philosophien des Kundenbeziehungsmanagements auf die Rekrutierung und Mitarbeiterbindung übertragen werden können.
3 Talent Relationship Management als Innovation im Personalmarketing: Definiert das Talent Relationship Management als innovativen Ansatz der langfristigen Beziehungspflege zu potenziellen Talenten.
4 Ausgestaltung des Talent Relationship Managements: Konkretisiert die operative Umsetzung des TRM durch zielgruppenspezifische Instrumente, Maßnahmen-Mix und Erfolgscontrolling.
5 Zusammenfassung und Ausblick: Fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Bedeutung von TRM als strategische Investition sowie die Notwendigkeit weiterer Forschung.
Schlüsselwörter
Talent Relationship Management, Personalmarketing, High Potentials, Fachkräftemangel, War for Talents, Customer Relationship Management, Personalbindung, Recruiting, Talent Pool, Employer Branding, Zielgruppenorientierung, Personalcontrolling, Beziehungsmanagement, Human Resource Management, Nachwuchskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit dem "Talent Relationship Management" (TRM) als strategischem Ansatz, um hochqualifizierte Fachkräfte (High Potentials) langfristig für ein Unternehmen zu gewinnen und zu binden.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit behandelt die Übertragung von Marketing-Methoden (CRM) auf das Personalmanagement, die Analyse des Arbeitsmarktes, die Definition von High Potentials sowie die operative Gestaltung der Beziehungspflege zu verschiedenen Talentgruppen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ihr Personalmarketing innovativ gestalten können, um trotz Fachkräftemangels wettbewerbsfähig zu bleiben, und welche Schwachstellen im aktuellen Bewerbermanagement behoben werden müssen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse von Fachbeiträgen sowie auf empirischen Daten aus Expertengesprächen mit Personalverantwortlichen, um die Praxisrelevanz und Umsetzungsmöglichkeiten des TRM zu beleuchten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse von Herausforderungen im Personalbereich, die Übertragung von CRM-Grundelementen, die konzeptionelle Herleitung von TRM und eine detaillierte Ausgestaltung des TRM mit konkreten Instrumenten und Controlling-Methoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Talent Relationship Management, Personalmarketing, High Potentials, War for Talents, CRM, Recruiting und Mitarbeiterbindung.
Warum ist das Thema gerade für Hochschulabsolventen relevant?
Hochschulabsolventen und Studenten bilden die primäre Zielgruppe der "High Potentials". Die Arbeit zeigt auf, wie Unternehmen bereits während des Studiums eine Beziehung zu diesen Nachwuchskräften aufbauen können.
Welche Rolle spielt die IT-Unterstützung im TRM-Konzept?
Die IT-Unterstützung, insbesondere durch zentrale Datenbanken und "Talent Pools", ist essenziell, um Informationen über potenzielle Bewerber zu speichern, zu analysieren und eine personalisierte Ansprache über den gesamten Lebenszyklus der Karriere hinweg zu ermöglichen.
Was sind laut den befragten Experten die größten Barrieren für TRM?
Die Experten identifizieren vor allem interne Widerstände, mangelnde Philosophie-Umsetzung, Bereichsegoismen sowie die Herausforderung, den Nutzen des TRM in konkreten Zahlen zu belegen, als größte Hürden.
- Quote paper
- Carolin Bruckner (Author), 2007, Talent Relationship Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/84617
