Betrachtet man die im Verhältnis zum Gesamtbudget überdurchschnittlich schnell steigenden Kosten für die Aufrechterhaltung der Gesundheitsversorgung der Europäischen Bevölkerung, steht außer Frage, dass die jeweiligen Verantwortlichen gezwungen sein werden, Lösungsansätze zu präsentieren, ohne dass dabei die Qualität für die Menschen sinkt, aber auch der Zugang zur Medizin für alle gewährleistet bleibt.
Einer dieser Lösungsansätze könnte die Gesundheitsförderung, hier vor allem die ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ sein, die zwar noch in den ´Kinderschuhen´ steckt, und, wie Berichte und Studien bereits belegen, nicht nur aus betriebswirtschaftlicher Sicht sinnvoll ist, sondern auch zur jeweiligen Volkswirtschaft einen nicht unwesentlichen Teil beitragen kann.
Vor allem in der heutigen Zeit, in der die Produktlebenszyklen immer kürzer werden, ist es für jedes Unternehmen wichtig, über gesunde MitarbeiterInnen zu verfügen, denn genau die sind es, die die geforderte Kreativität aufbringen und das notwendige Wissen, Fähigkeiten und Einsatzbereitschaft mitbringen, um den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens längerfristig zu garantieren.
Momentan liegt das Hauptaugenmerk, vor allem bei den in der Medizin tätigen Personen, auf dem pathogenetischen Ansatz. Dieser Ansatz beschreibt den Prozess der Krankheitsentstehung, wobei seine Prioritäten vor allem auf den unterschiedlichen Arten der Prävention liegen. Auf eine salutogenetische Betrachtung des Gesundheitsverständnisses, die der amerikanische Medizinsoziologe Aaron Antonovsky geprägt hat, dem vor allem eine ressourcenorientierte Sichtweise zugrunde liegt und der sich somit nicht auf krankheitsverursachende, sondern auf gesundheitsförderliche Faktoren konzentriert, wird noch wenig Aufmerksamkeit geschenkt.
Gesundheit und Arbeit haben für die Menschen einen sehr großen Stellenwert in ihrem Leben. Lag das Augenmerk im Berufsleben im vergangenen Jahrhundert auf herkömmlichem, Arbeits- und Gesundheitsschutz, der vor allem auf die industrielle Güterproduktion abgestimmt war, hat sich dies aufgrund der Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft, in der wir uns jetzt befinden, vor allem bei sozialen, psychischen und somatischen Erkrankungsrisiken verändert. ... „Der leistungsfähige, kreativ-innovative, flexible und hoch motivierte Mitarbeiter der Zukunft erwartet von seinem Unternehmen Lösungsansätze, die ihn bei der Gewinnung einer optionalen Gesundheit unterstützen ..."
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. HINTERGRUND UND PROBLEMSTELLUNG DER ARBEIT
1.2. ZIELE DER VORLIEGENDEN ARBEIT
1.3. AUFBAU UND METHODIK
2. BEDEUTUNG VON ARBEIT
2.1. ARBEIT UND GESUNDHEIT
2.2. GEGENWÄRTIGE ENTWICKLUNG DER ARBEITSWELT
2.2.1. Demographische Entwicklung
2.2.2. Herausforderung für die Unternehmungen
2.3. SOZIALE UNGLEICHHEIT UND GESUNDHEIT
2.3.1. Krankheit durch Arbeitslosigkeit
2.3.2. Präventionshypothese versus Deprivationshypothese
2.4. ARBEITSZUFRIEDENHEIT
2.4.1. ´Motivatoren´
2.4.2. ´Hygienefaktoren´
2.5. BELASTUNGEN UND RESSOURCEN
2.5.1. Belastungen am Arbeitsplatz
2.5.2. Ressourcen
2.6. FÜHRUNG
2.6.1. Managen vs. führen
2.6.2. Vroom / Yetton – Modell
3. GESUNDHEIT, KRANKHEIT, PRÄVENTION
3.1. WAS IST GESUNDHEIT?
3.1.1. Lebenszufriedenheit - Wohlbefinden
3.1.2. Selbstwertgefühl
3.1.3. Selbstwirksamkeit
3.1.4. Kompetenzentwicklung
3.2. WAS IST KRANKHEIT?
3.3. WAS IST PRÄVENTION?
3.4. WAS IST GESUNDHEITSFÖRDERUNG?
3.4.1. Gesundheitsförderung im Kindesalter
3.4.2. Gesundheitsförderung im Jugendalter
3.4.3. Gesundheitsförderung im Erwachsenenalter
4. WAS MEINT ´BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG´?
4.1. ZIELSETZUNG DER BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSFÖRDERUNG
4.1.1. Nutzen erkennen
4.1.2. Kosten senken
4.1.3. Vom Arbeitsschutz, zur Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement
4.1.4. Gesunde Organisation
4.2. ÜBERREGIONALE GESUNDHEITSZIELE
4.2.1. WHO
4.2.2. Europäische Union
4.2.2.1. Luxemburger Deklaration
4.2.2.2. Aktionsprogramm zur Gesundheitsförderung, Aufklärung, Erziehung und Ausbildung
4.2.2.3. EU-Programm zu Gunsten der öffentlichen Gesundheit
4.2.2.4. Lissabonner Erklärung
5. BGF IN ÖSTERREICH
5.1. DAS NETZWERK DER BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG IN ÖSTERREICH
5.2. AUFGABEN DER ÖSTERREICHISCHEN KONTAKTSTELLE
5.2.1. Oberösterreich als Vorreiter
5.2.1.1. Unternehmenslandschaft in Oberösterreich
5.2.1.2. Befragung von KMU´S im Jahr 2004
5.2.2. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen
6. INSTRUMENTE UND UMSETZUNG DER BGF
6.1. BETRIEBLICHE VORAUSSETZUNGEN FÜR BGF
6.1.1. Partizipation
6.1.2. Integration
6.1.3. Systematische Durchführung (Projektmanagement)
6.1.4. Ganzheitlichkeit
6.1.5. BGF und Organisationsentwicklung
6.2. PROJEKTSCHRITTE DER BGF
6.2.1. Steuerungsgruppe bzw. Projektteam
6.2.2. Ist – Analyse
6.2.3. Gesundheitszirkel
6.2.4. Maßnahmen
6.2.5. Evaluierung
6.3. INTERVENTIONSMÖGLICHKEITEN DER BGF
6.3.1. Urlaubsmanagement und Freizeitmanagement
6.3.2. Selbstmanagement
6.3.3. Bewegungs- und Ernährungsmanagement
6.3.4. Emotionsmanagement
6.3.5. Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung
6.3.6. Die Rolle der Führungskraft
7. UNTERSUCHUNG DES PROJEKTES „FIT IM JOB“
7.1. INTERVIEWTE FIRMEN
7.1.1. Firma 1
7.1.2. Firma 2
7.1.3. Firma 3
7.1.4. Firma 4
7.1.5. Firma 5
7.1.6. Firma 6
7.1.7. Firma 7
7.1.8. Firma 8
7.2. RESÜMEE AUS DEN INTERVIEWS
8. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK
9. VERZEICHNISSE
9.1. LITERATURVERZEICHNIS
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Relevanz und Implementierungsmöglichkeiten von Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Das zentrale Ziel ist es, durch theoretische Analysen und qualitative Experten- sowie Firmeninterviews aufzuzeigen, wie BGF trotz begrenzter Ressourcen effektiv umgesetzt werden kann, um sowohl die Gesundheit der Mitarbeiter als auch den Unternehmenserfolg langfristig zu fördern.
- Grundlagen von Arbeit, Gesundheit und Krankheit in der modernen Arbeitswelt
- Herausforderungen durch demografischen Wandel und soziale Ungleichheit
- Theoretische Ansätze und Instrumente der BGF (z.B. Gesundheitszirkel, Verhältnisprävention)
- Analyse praktischer Projektumsetzungen in verschiedenen Unternehmen
- Die Rolle der Führungskraft und der Organisationsentwicklung für den Erfolg von BGF
Auszug aus dem Buch
2.1. Arbeit und Gesundheit
Wenn man sich vor Augen führt, dass der überwiegende Teil der sich im Erwerbsalter befindlichen Bevölkerung einen beachtlichen Teil seiner bewussten Lebenszeit am Arbeitsplatz verbringt, wird deutlich, welchen großen Anteil die ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ für das ganzheitliche Wohlbefinden eines Menschen hat.
Badura und Hehlmann weisen darauf hin, dass vor allem jene Organisationen als krank anzusehen sind, bei denen die Mitarbeiter eine hohe Anzahl an Symptomen, wie, Fehlzeiten, Burnout, innere Kündigung etc. aufweisen und daher ihr volles Leistungspotential nicht ausschöpfen können: „Nicht die genannten Symptome sind das Problem, sondern schlecht gestaltete soziale Systeme und mangelhafte Führung.“
Das Problem der Führung in Organisationen wird noch gesondert unter Kapitel 2.6 behandelt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Definiert die Relevanz von BGF in Österreich und legt die Forschungsfragen zur gesundheitlichen Vorsorge in Unternehmen fest.
2. BEDEUTUNG VON ARBEIT: Analysiert den Stellenwert von Arbeit für die Identität sowie die Auswirkungen demografischer Entwicklungen und sozialer Ungleichheit auf die Gesundheit.
3. GESUNDHEIT, KRANKHEIT, PRÄVENTION: Erläutert die wissenschaftlichen Definitionen dieser Begriffe und differenziert zwischen verschiedenen Formen der Prävention.
4. WAS MEINT ´BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG´?: Definiert BGF als Organisationsstrategie und diskutiert deren Nutzen, Kostensenkungspotenziale und Rahmenbedingungen.
5. BGF IN ÖSTERREICH: Beleuchtet die Entwicklung des BGF-Netzwerks in Österreich, speziell in Oberösterreich, sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen.
6. INSTRUMENTE UND UMSETZUNG DER BGF: Beschreibt konkrete Projektphasen, Instrumente wie Gesundheitszirkel und die Bedeutung ganzheitlicher Ansätze.
7. UNTERSUCHUNG DES PROJEKTES „FIT IM JOB“: Präsentiert qualitative Fallstudien aus acht Unternehmen, die ihre Erfahrungen mit BGF-Projekten teilen.
8. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK: Fasst die Kernerkenntnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit von BGF zur langfristigen Mitarbeiterbindung.
Schlüsselwörter
Betriebliche Gesundheitsförderung, BGF, Gesundheit am Arbeitsplatz, KMU, Prävention, Arbeitszufriedenheit, Gesundheitsmanagement, Salutogenese, Organisationsentwicklung, Führung, Burnout, Fehlzeiten, Mitarbeiterbindung, Humanressourcen, Arbeitsschutz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Bedeutung, den Zielen und der praktischen Umsetzung von betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) mit einem besonderen Schwerpunkt auf kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in Österreich.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Die zentralen Themen sind der Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit, der Einfluss von Führung auf das Betriebsklima, soziale Ungleichheitsfaktoren sowie die verschiedenen Strategien zur Prävention und Gesundheitsförderung.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass BGF auch für KMU leistbar ist und einen positiven Effekt auf das Betriebsergebnis sowie die Gesundheit der Mitarbeiter hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine Literaturanalyse des aktuellen Forschungsstandes mit einer qualitativen Untersuchung, die Interviews mit Experten und Verantwortlichen sowie Mitarbeitern aus acht Unternehmen umfasst.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen der Gesundheit, die Differenzierung zwischen Verhältnis- und Verhaltensprävention sowie konkrete Implementierungsschritte für BGF-Projekte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Betriebliche Gesundheitsförderung, Salutogenese, Organisationsentwicklung, Arbeitsschutz und KMU.
Wie unterscheidet sich "Managen" von "Führen" im Kontext der BGF?
Managen bezieht sich auf die formale Autorität, um Rollenanforderungen zu erfüllen, während Führen Werte und Selbstverständnis beeinflusst, um Mitarbeiter zur Übernahme überdurchschnittlicher Anstrengungen zu motivieren – ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Gesundheitsinitiativen.
Warum haben einige Unternehmen Probleme bei der Einführung von BGF?
Häufige Hürden sind laut der zitierten Befragung fehlendes Wissen, Unkenntnis über Anlaufstellen, begrenzte Zeitressourcen sowie eine fehlende Überzeugung der Unternehmensleitung vom Nutzen der Maßnahmen.
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- Mag. MBA Leonhard Heinzl (Author), 2007, Betriebliche Gesundheitsförderung in kleinen und mittleren Betrieben in Österreich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/84662
