Die Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen darf im Bereich der Personalentwicklung als das signifikanteste Thema dieses Jahrzehnt angesehen werden. Bereits in den 70er Jahren gab es erste Überlegungen, die Evaluation von Weiterbildung auf eine theoretische Grundlage zu heben. Umso erstaunlicher ist es, dass diese Thematik trotz eines heute geschätzten Investitionsvolumens von ca. 30 Mrd. Euro für Weiterbildung in der Bundesrepublik nicht dazu anregt, die Forschung in den Folgejahren nachhaltiger voranzutreiben. Im Personalbereich wird über Evaluation nach wie vor mehr geredet, als dass sie praktiziert wird. In den 80er und 90er Jahren rückte die Thematik zunehmend in den Hintergrund und erst aufgrund der wirtschaftlichen Krise seit 2001 kommt es zu einem intensiven Wiederaufleben evaluationstheoretischer Überlegungen. Noch im Jahr 2000 stellte Götz generell die quantitative Messung von Erfolgs-variablen der Weiterbildung in Frage. Selbst im Buch „Personalentwicklung“ von Manfred Becker (2005)findet der Begriff Evaluation keinerlei Erwähnung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Unternehmensprofil der Firma Kienbaum
2 Personalentwicklung
2.1 Definition
2.2 Maßnahmen der Personalentwicklung
3 Team und Teamarbeit
3.1 Definition des Teambegriffs
3.2 Phasen der Gruppenentwicklung nach Tuckman
3.3 Team- und Einzelarbeit
3.4 Chancen und Grenzen der Teamarbeit
4 Teamentwicklung
4.1 Definition
4.2 Auslöser für Teamentwicklung
4.3 Ziele von Teamentwicklung
4.4 Outdoor-Training als Prozessverstärker
4.5 Bedingungen des Erfolgs von Teamentwicklungsmaßnahmen
5 Evaluation
5.1 Grundlagen
5.1.1 Definition
5.1.2 Arten von Evaluation
5.1.3 Funktionen von Evaluation
5.1.4 Evaluationshindernisse
5.2 Aktueller Stand der Forschung
5.3 Evaluationsmodell von Donald L. Kirkpatrick
5.3.1 Die vier Evaluationsebenen
5.3.2 Kritik am Kirkpatrick-Modell
5.3.3 Annahmen hinsichtlich des Modells
5.4 Evaluationsbereiche
5.4.1 Die Bedarfsanalyse
5.4.2 Die Planung
5.4.3 Die Durchführung
5.4.4 Die Zufriedenheit
5.4.5 Der Lernerfolg
5.4.6 Der Transfererfolg
5.4.7 Der Organisationserfolg
5.5 Zusammenfassung und Folgerung für die eigene Untersuchung
6 Evaluationsstudie
6.1 Forschungsfrage
6.2 Vorstellung des Unternehmens und der Untersuchungsteilnehmer
6.3 Erhebungsinstrumente
6.4 Evaluationsdesign
6.5 Analyseverfahren
6.6 Ablauf der Untersuchung
6.7 Durchführung der Untersuchung und Interpretation der Ergebnisse
6.7.1 Die Bedarfsanalyse
6.7.2 Die Planung
6.7.3 Die Durchführung
6.7.4 Die Nachbereitung
6.7.4.1 Zufriedenheits-Evaluation
6.7.4.2 Lernerfolgs-Evaluation
6.8 Diskussion der Ergebnisse
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, die Methode der Teamentwicklung innerhalb eines systematischen Personalentwicklungsansatzes darzustellen, den aktuellen Stand der Evaluationsforschung zu reflektieren und anhand eines konkreten Praxisprojektes zu überprüfen, ob ein solches Training tatsächlich zur angestrebten Einstellungsänderung der Teilnehmer führt.
- Methodische Einordnung der Teamentwicklung in das Personalmanagement
- Analyse von Teamarbeit und Gruppenentwicklungsprozessen (Modell nach Tuckman)
- Theoretische Fundierung der Evaluation nach Donald L. Kirkpatrick
- Empirische Evaluationsstudie am Beispiel eines Management-Trainings bei der Firma IT-Consult
- Überprüfung von Effektivität und Erfolgsmessung bei Verhaltenstrainings
Auszug aus dem Buch
3.2 Phasen der Gruppenentwicklung nach Tuckman
Die Anfänge der Gruppenentwicklungsforschung liegen bereits in den 20er und 30er Jahren des 20. Jahrhunderts. Die Frage, wie sich Gruppen über die Zeit hinweg entwickeln, wurde erst in den 50er Jahren mit den Arbeiten von Bales (1950) und Bion (1948) zu einem zentralen Forschungsthema. Die Ergebnisse der Gruppenentwicklungsforschung wurden in einem Übersichtsartikel von Tuckman (1965) zusammengefasst und flossen in das von ihm entwickelte und mittlerweile breit bekannte Modell ein.
In der Fachliteratur findet man unterschiedliche Modelle zu Gruppenentwicklung, die davon ausgehen, dass Gruppen eine Reihe von Stadien durchlaufen müssen, bevor sie zu einer effektiven Aufgabenbewältigung fähig sind. Hier wird das Modell von Tuckman herangezogen, weil diesem auch nach über 40 Jahren eine praktische Relevanz zugeschrieben wird. Auf ihm bauen viele Teamentwicklungsmaßnahmen zur Förderung der Leistungsfähigkeit von Arbeitsgruppen auf. Der Kenntnisstand zur Teamentwicklung bleibt im Wesentlichen bei dem Modell von Tuckman stehen.
Teams entstehen demnach nicht einfach durch eine Entscheidung des Managements und sind anschließend direkt voll funktionstüchtig und effizient. Teams bestehen aus Individuen, die sich zunächst kennen lernen und aufeinander einstellen müssen, um Vertrauen aufzubauen. Gerade bei der Neubildung von Teams sind die Aufgaben sowie die Art der Aufgabenlösung unklar. Transparente Abstimmungen und eine offene Kommunikation zwischen den Mitgliedern ist erforderlich. Das Modell von Tuckman zeigt auf, wie sich Teams bilden und entwickeln und welche Phasen sie durchlaufen, bis sie produktiv arbeiten können. Die Phasen sind in praktisch jeder Gruppe sichtbar, wenn auch mit kontextbedingten Unterschieden in Bezug auf die Intensität.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die Problemstellung der Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen und definiert das Ziel, die Wirksamkeit eines Teamentwicklungstrainings anhand eines konkreten Projektes zu untersuchen.
2 Personalentwicklung: Es erfolgt eine Definition der Personalentwicklung sowie eine Einordnung verschiedener Maßnahmen, wobei der Fokus auf dem ganzheitlichen Konzept liegt, das Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen verbindet.
3 Team und Teamarbeit: Dieses Kapitel grenzt die Begriffe Team und Gruppe ab, erläutert das Phasenmodell der Gruppenentwicklung nach Tuckman und beleuchtet die Chancen und Grenzen der Teamarbeit.
4 Teamentwicklung: Es wird definiert, was Teamentwicklung bedeutet, welche Auslöser und Ziele bestehen und wie Outdoor-Training als Instrument zur Prozessverstärkung eingesetzt werden kann.
5 Evaluation: Hier werden die theoretischen Grundlagen der Evaluation, das Kirkpatrick-Modell sowie verschiedene Evaluationsbereiche innerhalb eines Weiterbildungsprozesses umfassend dargelegt.
6 Evaluationsstudie: In diesem zentralen Kapitel wird die empirische Untersuchung bei der Firma IT-Consult beschrieben, inklusive Forschungsfrage, Design, eingesetzter Instrumente und der Interpretation der gewonnenen Ergebnisse.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Teamentwicklung, Evaluation, Kirkpatrick-Modell, Training, Gruppenentwicklung, Tuckman, Arbeitsgruppe, Lerntransfer, Organisationserfolg, Erfolgskontrolle, Managementtraining, Feedback, Arbeit im Team, Prozessverstärkung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen, speziell am Beispiel eines Trainings zur Teamentwicklung im Management, um den Nutzen solcher Maßnahmen nachzuweisen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Personalentwicklung, die Dynamik von Teams, das Phasenmodell der Gruppenentwicklung sowie die systematische Erfolgskontrolle von Weiterbildungstrainings.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Teamentwicklung evaluiert werden kann und zu überprüfen, ob ein durchgeführtes Training tatsächlich die intendierten Einstellungsänderungen bei den Führungskräften bewirkt hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine empirische Evaluationsstudie mittels einer Pre-Test/Post-Test-Untersuchung durchgeführt, die durch standardisierte Fragebögen (FAT, FT, HI) sowie ergänzende qualitative Interviews gestützt wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt theoretische Konzepte der Personalentwicklung und Evaluation, stellt das Modell von Donald L. Kirkpatrick detailliert vor und analysiert die Ergebnisse des spezifischen Trainingsprojekts bei der IT-Consult.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Teamentwicklung, Evaluationsdesign, Lernerfolg, Transfererfolg, Kirkpatrick-Modell, Teamarbeit und betriebliche Weiterbildung.
Warum wurde das Kirkpatrick-Modell als Grundlage gewählt?
Das Modell von Kirkpatrick wurde gewählt, da es hohe praktische Relevanz besitzt, einfach in der Anwendung ist und als Standardmodell für die Trainingsevaluation im deutschsprachigen Raum anerkannt ist.
Welche spezifischen Ergebnisse erzielte das Training bei IT-Consult?
Das Training führte zu messbaren Verbesserungen in den Bereichen Aufgabenbewältigung, Zusammenhalt und Verantwortungsübernahme, wobei auch die konstruktive Kritik und das Gruppenklima positiv beeinflusst wurden.
- Quote paper
- Agnieszka Gomoluch (Author), 2007, Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen am Beispiel eines Trainings zur Teamentwicklung im Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/85045
