Seit einigen Jahren lässt sich im Gesundheitswesen ein Wandel in Form von progressiven Ökonomisierungsprozessen verfolgen, der Krankenhäuser zunehmend zu einer wettbewerbsorientierten Umstrukturierung zwingt. Bisherige karitative Wohlfahrtseinrichtungen werden zu leistungsfähigen Gesundheitsbetrieben. Der hierdurch wachsende Anspruch nach Wirtschaftlichkeit und Qualität verlangt die Installierung von marktwirtschaftlichen und qualitätsgeleiteten Prozessen. Somit treten Kriterien wie ökonomische Nützlichkeit, Konkurrenz- und Kostendenken in den Vordergrund und werden sozialen Wertorientierungen gegenüber gestellt (vgl. Siller 2004: 35). Hinzu kommt der steigende Druck von Umwelt, Politik und Gesellschaft, der auf den Krankenhäusern lastet. Kostenexplosion im Gesundheitswesen, Qualitätsmanagement und -sicherung, Effizienz, Wirtschaftlichkeit und Bettenabbau im Krankenhaus gewinnen immer mehr an Aktualität. So waren Ende 2004 laut Statistischem Bundesamt knapp 1,1 Millionen Menschen in Krankenhäusern sowie in den damit verbundenen Ausbildungsstätten beschäftigt. Dies sind ca. 25.000 Beschäftigte weniger als im Jahr zuvor (-2,2%). Viele Krankenhausbetriebe stehen mitt-lerweile vor der Schließung, wenn nicht durch Umstrukturierungen, Spezialisierungen oder Fusionen entsprechende Lösungen gefunden werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Krankenhaus als Organisation und Arbeitsplatz
2.1 Ausgangslage
2.2 Personalentwicklung im Krankenhaus
2.3 Organisationsentwicklung im Krankenhaus
2.4 Die Struktur der Krankenhausorganisation
2.5 Konfliktebenen im Krankenhaus
2.5.1 Die Rolle der Ärzte
2.5.2 Die Rolle des Pflegepersonals
2.5.3 Die Rolle der Verwaltung
2.5.4 Konflikte zwischen den verschiedenen Instanzen
2.6 Psychische Belastungen am Arbeitsplatz Krankenhaus
3 Coaching
3.1 Begriffsbestimmung von Coaching
3.2 Entwicklungsphasen des Coachings
3.3 Funktionen von Coaching
3.4 Anlässe und Ziele des Coachings
3.5 Coaching-Varianten
3.6 Coaching im Krankenhaus
3.7 Der Coaching-Prozess am Beispiel eines Einzel-Coachings
4 Supervision
4.1 Begriffsbestimmung von Supervision
4.2 Die Entwicklungsphasen der Supervision
4.3 Supervision im Krankenhaus
4.3.1 Besonderheiten
4.3.2 Spezifische Inhalte der Supervision im Krankenhaus
4.3.3 Spezifische Funktionen und Ziele der Supervision im Krankenhaus
4.4 Bedarf und Erwartungen an Supervision im Krankenhaus
4.5 Teamsupervision
4.5.1 Teamsupervision nach Balint
4.5.2 Teamsupervision nach Foulkes
4.6 Beispiel einer Teamsupervision im Krankenhaus
5 Ergebnisse / Diskussion
5.1 Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Coaching und Supervision
5.2 Konsequenzen von Coaching im Krankenhaus
5.3 Konsequenzen von Supervision im Krankenhaus
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welchen Beitrag die personenbezogenen Beratungsinstrumente Coaching und Supervision zur Bewältigung von inter- und intrapersonalen Schwierigkeiten von Krankenhausmitarbeitern leisten können, um deren Professionalisierung zu unterstützen und die Qualität der Patientenversorgung zu verbessern.
- Analyse des Krankenhauses als komplexe Organisation und Arbeitsplatz
- Darstellung von Coaching als Instrument der Personalentwicklung im Krankenhaus
- Erläuterung von Supervision zur Qualitätssicherung und Stressbewältigung
- Vergleich der beiden Beratungsinstrumente hinsichtlich ihrer Gemeinsamkeiten und Unterschiede
- Diskussion der Konsequenzen und Nutzen des Einsatzes von Coaching und Supervision in klinischen Kontexten
Auszug aus dem Buch
3.1 Begriffsbestimmung von Coaching
Betrachtet man die Personalentwicklung und Weiterbildung der letzten zwanzig Jahre in der wissenschaftlichen und populärwissenschaftlichen Literatur, hebt Stenzel (vgl. 2006: 305) hervor, dass Coaching als ein echter „Evergreen“ verstanden werden kann, zu dem die Anzahl der Veröffentlichungen bis heute kontinuierlich steigt. Doch was verbirgt sich hinter diesem Begriff, der immer mehr an Stellenwert zu gewinnen scheint? Befasst man sich mit dem Ursprung des Wortes Coach oder Coachman, so ist es mit Kutsche oder Kutscher gleichzusetzen (vgl. Bayer 1995: 94, Birkenbihl 1992: 7). Popularität und Aufmerksamkeit erlangte der Begriff Coaching allerdings erst durch den Sport, da er dort seit geraumer Zeit für „die Beratung, Betreuung und Motivierung von Leistungssportlern“ (Rauen 2000: 21) Verwendung findet. Coach wird hierbei als persönlicher Trainer oder Betreuer verstanden. Leistungssportler und ihre Trainer sind der Überzeugung, dass neben dem körperlichen Training die mentale Vorbereitung auf Wettkämpfe einen großen Beitrag zum Erfolg leistet, weshalb das Coaching in diesem Kontext unerlässlich erscheint (vgl. Rauen 2000: 21). Heute ist Coaching als ein Sammelbegriff anzusehen, der anhand verschiedener Verfahren für Anlässe unterschiedlichster Ziele und Zielgruppen eingesetzt wird (vgl. Böning 2005: 22). Um ein Verständnis dieser schillernden und komplexen Begrifflichkeit umfassend erlangen zu können, werden an dieser Stelle zunächst die Wurzeln des heutigen Coachings grafisch dargestellt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel im Gesundheitswesen hin zur Ökonomisierung und den damit verbundenen Anstieg psychischer Belastungen für das Personal, was den Bedarf an gezielten Personalentwicklungsmaßnahmen wie Coaching und Supervision begründet.
2 Das Krankenhaus als Organisation und Arbeitsplatz: Dieses Kapitel beschreibt das Krankenhaus als komplexes System, analysiert die hierarchischen Strukturen und die daraus resultierenden Konfliktpotentiale zwischen Ärzten, Pflegepersonal und Verwaltung sowie die spezifischen psychischen Belastungsfaktoren der Mitarbeiter.
3 Coaching: Hier werden der Begriff, die Entwicklungsphasen, Funktionen sowie die Anlässe und Ziele des Coachings definiert, ergänzt um die verschiedenen Varianten des Coachings und einen beispielhaften Einzel-Coaching-Prozess im Krankenhaus.
4 Supervision: Dieses Kapitel führt in die Supervision ein, erläutert ihre Entwicklungsgeschichte, Besonderheiten im klinischen Umfeld sowie spezifische Inhalte, Funktionen und Ziele, wobei auch Teamsupervision nach verschiedenen Modellen und ein praktisches Beispiel im Krankenhaus thematisiert werden.
5 Ergebnisse / Diskussion: Die Ergebnisse diskutieren die Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Coaching und Supervision und analysieren kritisch die jeweiligen Konsequenzen, Herausforderungen und den spezifischen Nutzen für die Institution Krankenhaus.
6 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, dass Coaching und Supervision wertvolle, sich ergänzende Instrumente für eine Professionalisierung und Qualitätsverbesserung im Krankenhaus darstellen, sofern die Bereitschaft und Offenheit bei der Leitung und den Mitarbeitern gegeben ist.
Schlüsselwörter
Krankenhaus, Personalentwicklung, Coaching, Supervision, Organisationsentwicklung, Konfliktmanagement, Psychische Belastung, Burn-Out, Pflegemanagement, Berufsberatung, Arbeitszufriedenheit, Teamarbeit, Führungsstil, Organisationsstruktur, Qualitätsmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Anwendung der Beratungsinstrumente Coaching und Supervision im Krankenhaus, um das Personal bei der Bewältigung beruflicher Herausforderungen zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Im Zentrum stehen die Struktur des Krankenhauses als Arbeitsplatz, die Rollen der verschiedenen Berufsgruppen, Konfliktpotentiale sowie die theoretische und praktische Einbettung von Coaching und Supervision in den Klinikalltag.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Coaching und Supervision zur Professionalisierung, zur Entlastung des Personals und zur Verbesserung der Arbeitsqualität in Krankenhäusern beitragen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse, um den aktuellen Stand der Konzepte Coaching und Supervision auf die spezifischen Bedingungen des Krankenhauses zu übertragen und zu diskutieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit den Konzepten Coaching und Supervision, deren theoretischen Grundlagen, Prozessabläufen, Anlässen im Krankenhaus sowie dem Vergleich beider Methoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Krankenhaus, Coaching, Supervision, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Konfliktmanagement und Burn-Out Prophylaxe charakterisieren.
Worin unterscheiden sich Coaching und Supervision nach Meinung der Autorin?
Während Coaching eher auf Management-Kompetenzen und ergebnisorientierte Lösungen für Führungskräfte fokussiert, zielt Supervision stärker auf die reflexive Arbeit mit Teams und die Klärung zwischenmenschlicher sowie systemischer Dynamiken ab.
Warum ist eine externe Supervision bzw. Coaching im Krankenhaus oft sinnvoll?
Eine externe Person kann als neutraler Begleiter fungieren, um festgefahrene Kommunikationsmuster aufzubrechen und Konflikte in einem angstfreien, vom Stationsalltag losgelösten Raum konstruktiv zu bearbeiten.
Welche Rolle spielt die Krankenhausleitung beim Erfolg dieser Maßnahmen?
Die Krankenhausleitung spielt eine entscheidende Rolle, da sie die Maßnahmen unterstützen, befürworten und gegebenenfalls initiieren muss, damit diese als Qualitätsmerkmal und echte Hilfe zur Professionalisierung angenommen werden können.
- Quote paper
- Heike Homburger (Author), 2007, Coaching und Supervision im Krankenhaus, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/85103
