Die Bedeutung der persönlichen Eigenschaften eines Bewerbers für den Berufserfolg stellte ALFRED CARRAD bereits Jahr 1949 mit seiner Aussage „Nicht der absolut Klügste, Gesündeste, Stärkste ist immer der Geeignetste, sondern derjenige, dessen Wesen am besten im Einklang steht mit den Anforderungen des Berufs oder Postens.“ fest. Hier wird deutlich, dass bei der Vergabe von Positionen ein genauer Blick auf das Wesen beziehungsweise die Persönlichkeit eines Menschen lohnenswert ist. Nicht nur in der Wissenschaft finden Tests Anwendung, sondern mehr und mehr Unternehmen ziehen Persönlichkeitstests als Instrument zur Personalauswahl heran, um den passenden Mitarbeiter sowohl in fachlicher als auch in menschlicher Hinsicht einzustellen. An dieser Stelle setzt das vorliegende Buch an, das auf der Grundlage des Persönlichkeitstests Extended DISC® untersucht, inwieweit der genannte Test hilfreich für die Personalauswahl ist. Dafür werden zuerst Persönlichkeitstests im allgemeinen betrachtet und dann der Test Extended DISC® durchleuchtet. Um den Nutzen des Tests herauszufinden folgt danach die Analyse als Vergleich von Personalauswahlprozessen.
Das Buch dient als Hilfestellung für Entscheidungsträger in der Personalauswahl, für Interessierte zum Thema Persönlichkeitstests und Personalentwickler finden ebenso den ein oder anderen Hinweis.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1. Die Verbindung von Persönlichkeit und Personalauswahl
1.2. Aufbau der Arbeit
2 Von der Idee zur Untersuchung
2.1 Entstehung des Untersuchungsgedankens
2.2 Spezifikation der Untersuchung
2.2.1 Konzentration auf die Bereiche Service und Vertrieb
2.2.2 Definitionen
2.2.2.1 Service
2.2.2.2 Vertrieb
2.2.3 Fragestellungen
2.2.4 Untersuchungsdesign
2.2.5 Projektstrukturplan
2.3 Ziele
3 Die Personalbeschaffung
3.1 Aufgaben und Ziele der Personalbeschaffung
3.2 Von der Personalbedarfsplanung über die Personalbeschaffung bis zur Einarbeitung
3.2.1 Die Personalbedarfsplanung
3.2.2 Die Personalbeschaffung - Vorbereitungsphase
3.2.3 Die Personalbeschaffung – Informationsphase
3.2.4 Die Personalbeschaffung – Entscheidungsphase
3.2.5 Die Phase der Einarbeitung
3.3 Methoden der Personalauswahl
3.3.1 Einteilung der Personalauswahlverfahren in eigenschaftsorientiert, simulationsorientiert und biographieorientiert
3.3.2 Die am häufigsten verwendeten Methoden der Personalauswahl
3.3.2.1 Auswertung der Bewerbungsunterlagen
3.3.2.2 Das Einstellungsinterview
3.3.2.3 Referenzauskünfte
3.3.2.4 Persönlichkeitstests
3.3.2.5 Das Assessment Center
3.3.2.6 Die Arbeitsprobe
3.4 Aktuelle Entwicklung der Personalbeschaffung
4 Persönlichkeitstests
4.1 Definitionen
4.1.1 Persönlichkeit
4.1.2 Berufsbezogene Persönlichkeitstests
4.2 Seit 5000 Jahren auf der Suche nach Persönlichkeit
4.3 Persönlichkeitstheoretische Grundmodelle
4.3.1 Typenlehre
4.3.1.1 Theorie nach CARL GUSTAV JUNG
4.3.1.2 Theorie nach HANS EYSENCK
4.3.1.3 Theorie nach EDUARD SPRANGER
4.3.1.4 Theorie nach ERNST KRETSCHMER
4.3.2 Eigenschaftstheorie
4.3.3 Statistische Theorien
4.4 Arten von Persönlichkeitstests und wichtige Verständnishinweise
4.4.1 Objektive Tests
4.4.2 Projektive Testverfahren
4.4.3 Wichtige Verständnishinweise
4.5 Qualitätsanforderungen an Persönlichkeitstests
4.5.1 Reliabilität
4.5.2 Validität
4.5.3 Objektivität
4.5.4 Weitere praktische Anforderungen
4.5.5 Sind Persönlichkeitstests seriös oder ein mangelhaftes Verfahren?
4.6 Fehlerfaktoren bei der Durchführung von Persönlichkeitstests
4.6.1 Soziale Erwünschtheit
4.6.2 Zustimmungstendenzen
4.6.3 Bevorzugung bestimmter Antwortkategorien
4.6.4 Variable Testempfindlichkeit
4.6.5 Weitergehende Überlegungen
4.7 Der Einsatz von Persönlichkeitstests in der deutschen Wirtschaft
4.7.1 Ziele von Persönlichkeitstests für die Personalauswahl
4.7.2 Eingesetzte Tests im Personalwesen
4.7.2.1 Der Umfang an eingesetzten Persönlichkeitsverfahren
4.7.2.2 In Unternehmen verwendete Modelle
4.7.2.3 Der Zweck des Einsatzes von Tests
4.7.2.4 Arbeitsrechtliche Aspekte hinsichtlich des Einsatzes von Persönlichkeitstests
4.7.3 Was spricht für den Einsatz von Testverfahren?
4.7.4 Was spricht gegen den Einsatz von Persönlichkeitstests?
4.7.5 Der Einsatz von Persönlichkeitstests im internationalen Vergleich
5 Der Persönlichkeitstest Extended DISC®
5.1 Das Unternehmen Extended DISC® International Ltd.
5.2 Entstehung des Extended DISC® - Systems
5.3 Das Extended DISC® - System im Überblick
5.4 Die Persönliche Analyse von Extended DISC®
5.4.1 Definition der Persönlichen Analyse
5.4.2 Der Grundgedanke und die Ziele von Extended DISC®
5.4.3 Eigenschaften, Charakteristika, Verhaltensweisen, Profile und Kombinationen der vier Typen D, I, S und C
5.4.3.1 Die vier Grundtypen D, I, S und C
5.4.3.2 Verhaltensweisen der vier Grundtypen
5.4.3.3 Kombinationen der Grundtypen
5.4.3.4 Natürliches vs. angepasstes Verhalten
5.4.3.5 Das natürliche u. angepasste Verhalten in den Profilen I und II
5.4.4 Vorgehen und Arbeitsweise des Extended DISC® Persönlichkeitstests
5.4.5 Beispielhafte Darstellung einer Testauswertung
5.5 Einbettung des Persönlichkeitstests Extended DISC® in den Prozess der Personalauswahl
5.5.1 Der Personalauswahlprozess mit der Persönlichen Analyse von Extended DISC®
5.5.2 Vorteile für die Personalauswahl
5.5.3 Nachteile für die Personalauswahl
5.6 Gütekriterien der Persönlichen Analyse
5.6.1 Reliabilität
5.6.2 Validität
5.6.3 Objektivität
5.6.4 Fazit zur Testgüte
6 Der Vergleich von Personalauswahlprozessen
6.1 Angewandte Beurteilungskriterien in Unternehmen
6.1.1 Ziel der Befragung
6.1.2 Methode
6.1.2.1 Vorgehensweise
6.1.2.2 Interviewleitfaden
6.1.2.3 Vorteile des gewählten Verfahrens
6.1.2.4 Nachteile und Gegenmaßnahmen
6.1.3 Stichprobe
6.1.4 Ergebnisse der Interviews
6.1.4.1 Beurteilungskriterien in Unternehmen
6.1.4.2 An der Beurteilung beteiligte Führungskräfte
6.1.5 Relevanz für die folgende Untersuchung
6.1.5.1 Wesentliche Beurteilungskriterien
6.1.5.2 Entscheidung über die Beurteilung
6.2 Beurteilung von Mitarbeitern der zwei Personalauswahlprozesse
6.2.1 Ziel der Untersuchung
6.2.2 Methode
6.2.2.1 Vorgehensweise
6.2.2.2 Untersuchungsbogen
6.2.2.3 Skalen
6.2.2.4 Vorteile dieses Verfahrens
6.2.2.5 Nachteile und Gegenmaßnahmen
6.2.3 Zwillingspaare und die dazugehörigen Stichproben
6.2.3.1 „Virtuelle Zwillingspaare“ als Vergleichsmöglichkeit
6.2.3.2 Stichprobe der Personalauswahlprozesse ohne Persönlichkeitstest
6.2.3.3 Stichprobe der Personalauswahlprozesse mit Extended DISC®
6.2.4 Ergebnisse der Untersuchung
6.2.4.1 Ergebnisse mit minimalen Unterscheiden
6.2.4.2 Ergebnisse mit Tendenzen
6.2.4.3 Resultate mit deutlichen Unterschieden
6.2.5 Interpretation der Ergebnisse
6.2.6 Fehlerquellen und Entwicklungsmöglichkeiten für zukünftige Untersuchungen
7 Schlussbemerkungen
7.1 Perspektiven
7.2 Fazit zu diesem Arbeitsprojekt
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Nutzen von Persönlichkeitstests, speziell des Extended DISC®, für die Personalauswahl in den Bereichen Service und Vertrieb. Durch einen Vergleich von Auswahlprozessen mit und ohne den Einsatz dieses Tests soll geklärt werden, ob Unternehmen dadurch erfolgreichere Mitarbeiter rekrutieren können.
- Vergleich von Personalauswahlprozessen (mit vs. ohne Persönlichkeitstests)
- Analyse der Funktionsweise und Anwendbarkeit des Extended DISC®
- Methoden der Personalauswahl und ihre Validität
- Eignungsdiagnostische Qualitätskriterien für Persönlichkeitstests
- Empirische Untersuchung von Beurteilungskriterien in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
4.6.1 Soziale Erwünschtheit
Die soziale Erwünschtheit als praktisches Problem in der Personaldiagnostik besagt, dass die Testperson Antworten gibt, die aufgrund von Werten und Erfahrungen allgemein als positiv und wünschenswert erachtet werden. In Persönlichkeitstests führt dies zu Antworten, die auf einen positiven Eindruck abzielen. Der Grad der sozialen Erwünschtheit bei Persönlichkeitstests hängt von den Zielen und Motiven der Befragten ab. Wer sich um eine Stelle bewirbt, wird sich möglichst positiv darstellen wollen. Weniger erfreuliche Aspekte werden unter Umständen verschwiegen oder heruntergespielt.
In der Vergangenheit stellten beispielsweise FURNHAM und CRAIG (1987), JESKE und WITTEN im Jahr 1975 und LAUTENSCHLAGER (1986) empirische Untersuchungen zur Erforschung der Effekte sozialer Erwünschtheit an. Nach HOUGH, EATON, DUNNETTE, KAMP und McCLOY sind die getesteten Personen in der Lage, die Eigenschaft, auf die eine Aussage oder Frage abzielt, direkt zu erkennen. Wenn nun die Instruktion entsprechend formuliert wird („Bitte stellen Sie sich positiv dar.“), können die Testpersonen den Persönlichkeitstest manipulieren.
Um Probleme, die mit der sozialen Erwünschtheit zusammenhängen, zu reduzieren und zu kontrollieren, baut der Konstrukteur als eine Möglichkeit Kontrollskalen, die auch Lügenskalen genannt werden, in das Testverfahren ein. Sie bestehen aus Fragen zu Verhaltensweisen, die selten zu finden sind. Dies ist beispielsweise die Frage, ob sich die Testperson vor dem Essen immer die Hände wäscht. Oder bei Fragen zu Verhaltensweisen, die häufig vorkommen, obwohl sie sozial unerwünscht sind, wie zum Beispiel, ob der Bewerber noch nie eine Notlüge verwendet hat.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung der Persönlichkeit bei der Personalauswahl ein und erläutert den Aufbau und das Ziel der Arbeit.
2 Von der Idee zur Untersuchung: Dieses Kapitel erläutert die Herleitung des Forschungsinteresses, die Spezifikation auf die Bereiche Service und Vertrieb sowie das zugrunde liegende Untersuchungsdesign.
3 Die Personalbeschaffung: Hier werden theoretische Grundlagen zur Personalbeschaffung vermittelt und gängige Auswahlmethoden sowie deren Validität diskutiert.
4 Persönlichkeitstests: Dieses Kapitel liefert eine fundierte theoretische Auseinandersetzung mit Persönlichkeitstests, deren Geschichte, verschiedenen Grundmodellen und Qualitätsanforderungen.
5 Der Persönlichkeitstest Extended DISC®: Dieser Abschnitt stellt detailliert das Extended DISC®-System vor, inklusive dessen theoretischer Basis, Funktionsweise und Anwendungsmöglichkeiten.
6 Der Vergleich von Personalauswahlprozessen: Der Hauptteil der Arbeit präsentiert die empirische Untersuchung, in der Personalauswahlprozesse mit und ohne Extended DISC® verglichen werden.
7 Schlussbemerkungen: Das Kapitel reflektiert die Ergebnisse der Arbeit, blickt auf die Perspektiven für Persönlichkeitstests in der Wirtschaft und zieht ein abschließendes Resümee.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Persönlichkeitstest, Extended DISC®, Personalbeschaffung, Eignungsdiagnostik, Personalmarketing, Validität, Reliabilität, Service, Vertrieb, Verhaltensstile, Persönlichkeit, Arbeitsrecht, Einarbeitung, Management
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Nutzen von Persönlichkeitstests, insbesondere des Extended DISC®, als Instrument zur Verbesserung von Personalauswahlprozessen in Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Personalbeschaffung, psychologische Persönlichkeitsmodelle, die praktische Validität von Auswahlverfahren und die rechtlichen Rahmenbedingungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, auf Basis einer empirischen Untersuchung zwischen Personalauswahlprozessen mit und ohne den Extended DISC® zu vergleichen und festzustellen, ob dieser Test zu erfolgreicheren Einstellungen führt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Kombination aus Literaturanalyse und einer empirischen Untersuchung, bei der Personalleiter interviewt und Mitarbeiterbeurteilungen anhand von standardisierten Untersuchungsbögen ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Erörterung der Personalauswahl und Persönlichkeitstests sowie eine konkrete, datengestützte Analyse des Extended DISC®-Systems und den Vergleich verschiedener Auswahlprozesse in der Praxis.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Validität, Extended DISC®, Service und Vertrieb sowie Personalmarketing.
Wie schneidet der Extended DISC® im Vergleich zu anderen Methoden ab?
Die Arbeit zeigt, dass der Extended DISC® in Verbindung mit anderen Instrumenten einen Beitrag zur fundierten Entscheidungsfindung leisten kann, aber keine isolierte, fehlerfreie Lösung für die Personalauswahl darstellt.
Was ist eine zentrale Schlussfolgerung in Bezug auf den Service-Bereich?
Die Untersuchung deutet darauf hin, dass im Service-Bereich die Entscheidung für oder gegen die Anwendung der Persönlichen Analyse stark von den spezifischen Stellenanforderungen abhängig gemacht werden sollte.
- Quote paper
- Manuel Fischer (Author), 2007, Der Nutzen von Persönlichkeitstests für die Personalauswahl , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/85435
