Die heutige Wirtschaft sieht sich einem immer schnelleren Tempo und einem beständigen technologischen Wandel gegenüber. Um dem damit einhergehenden steigenden Konkurrenzdruck gerecht zu werden, müssen Organisationen sich anpassen und neue Wege finden, ihre Effizienz zu erhöhen. Infolgedessen werden gleichzeitig auch die Mitarbeiter mit neuen Situationen und Veränderungen konfrontiert und sind gefordert, mehr Entscheidungen selbst zu treffen, vermehrt in Teams zu arbeiten und sich mit komplexeren Aufgabenanforderungen zurechtzufinden. Dieser organisationale Wandel verlangt vom Mitarbeiter eine bessere Anpassungs- und Lernfähigkeit, sowie die Fähigkeit sich zu motivieren und einem erhöhten Druck standzuhalten.
Da der Mitarbeiter somit eine zunehmend bedeutendere Rolle in der Leistungserbringung von Unternehmen spielt, ist es von Interesse der Organisation, das Verhalten des Mitarbeiters zu verstehen und es nach Möglichkeit im Sinne der Organisation zu verändern. Dazu wird auf Erkenntnisse der Psychologie zurückgegriffen, um das Verhalten des Mitarbeiters in der Organisation zu erklären und vorherzusagen. In diesem Zusammenhang hat neben diversen anderen Konzepten in den letzten Jahren vor allem das auf der sozial-kognitiven Theorie beruhende Konzept der Selbstwirksamkeit (engl. self-efficacy) eine zunehmend große Beachtung gefunden.
In dieser Arbeit findet eine kritische Erörterung des Selbstwirksamkeitskonzepts statt, die die Frage beantworten soll, ob und wie mit Hilfe des Konzeptes ein Beitrag zur Verhaltenserklärung, -vorhersage und -änderung des Mitarbeiters in der Organisation geleistet werden kann. Dazu werden zunächst die Grundannahmen des Selbstwirksamkeitskonzeptes sowie der diesem Konzept zugrunde liegenden sozial-kognitiven Theorie dargestellt. Anschließend werden einige empirische Erkenntnisse hinsichtlich der Auswirkungen der Selbstwirksamkeit im organisationalen Kontext untersucht. Dabei werden mögliche Maßnahmen zur Beeinflussung der Selbstwirksamkeit von Organisationsmitgliedern erörtert und die Bedeutung der Selbstwirksamkeit in der Organisation kritisch eingeschätzt. Zusätzlich wird ein Vergleich unternommen zwischen der Selbstwirksamkeit und zwei potentiellen Alternativkonzepten, der Selbstwertschätzung (engl. self-esteem) und der Kontrollüberzeugung (engl. locus of control), die eine ähnliche Beachtung im organisationalen Kontext erfahren haben. Abschließend werden die Erkenntnisse einem Fazit unterzogen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Lern- und Verhaltenstheoretische Annahmen des Selbstwirksamkeitskonzeptes
2.1. Sozial-kognitive Theorie in Abgrenzung zu anderen Theorien
2.2. Grundlegende menschliche Fähigkeiten im reziproken Determinismus
2.3. Konzept der Selbstwirksamkeit
2.3.1. Begriffsklärung
2.3.2. Dimensionen der Selbstwirksamkeit
2.3.3. Determinanten der Selbstwirksamkeit
3. Untersuchung der Selbstwirksamkeit in der Organisation
3.1. Auswirkungen der Selbstwirksamkeit
3.1.1. Selbstwirksamkeit und Gedankenführung
3.1.2. Selbstwirksamkeit und Motivation
3.1.3. Selbstwirksamkeit und Wohlbefinden
3.1.4. Selbstwirksamkeit und Wahlverhalten
3.1.5. Moderierende Einflussgrößen auf die Wirkungsrelationen
3.2. Trainingsmaßnahmen zur Beeinflussung der Selbstwirksamkeit in der Organisation
3.2.1. Verhaltensmodellierung
3.2.2. Angeleitete Erfolgsmodellierung
3.2.3. Kognitive Modellierung
3.2.4. Selbstmanagement und Zielsetzung
3.2.5. Bewertendes Feedback
3.2.6. Beurteilung der Maßnahmen
3.3. Kritische Einschätzung des Selbstwirksamkeitskonzeptes in der Organisation
4. Kritischer Vergleich der Selbstwirksamkeit mit potentiellen Alternativkonzepten
4.1. Allgemeinheitsstufe der Selbstwirksamkeit als Vergleichsgrundlage
4.2. Selbstwirksamkeit vs. Selbstwertschätzung
4.3. Selbstwirksamkeit vs. Kontrollüberzeugung
4.4. Diskussion des Vergleichs
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht kritisch das Konzept der Selbstwirksamkeit im organisationalen Kontext. Das primäre Ziel ist es, die Brauchbarkeit und den Nutzen der Selbstwirksamkeit für Organisationen darzustellen, ihre Auswirkungen auf das Mitarbeiterverhalten zu analysieren und sie von verwandten psychologischen Konstrukten abzugrenzen.
- Grundlagen der sozial-kognitiven Theorie nach Albert Bandura
- Mechanismen der Selbstwirksamkeit und deren Bedeutung für die Arbeitsleistung
- Methoden der betrieblichen Trainingsmaßnahmen zur Stärkung der Selbstwirksamkeit
- Kritische Analyse und Abgrenzung zu Selbstwertschätzung und Kontrollüberzeugung
- Implikationen für die praktische Personalführung und Organisationsentwicklung
Auszug aus dem Buch
2.2. Grundlegende menschliche Fähigkeiten im reziproken Determinismus
Den der sozial-kognitiven Theorie vorhergehenden Theorien ist gemeinsam, dass sie menschliches Verhalten als nur einseitig bestimmt betrachten, entweder durch äußere Einflüsse oder durch innere Werte. Dagegen postuliert die sozial-kognitive Theorie zur Verhaltenserklärung einen reziproken Determinismus, der die dynamischen Beziehungen widerspiegelt, in denen der Mensch agiert. Hierbei handelt es sich um eine dreiseitige kausale Beziehung zwischen dem Verhalten, den kognitiven sowie weiteren persönlichen Faktoren und den Umweltbedingungen (Vgl. Abb. 1). Alle drei Variablen beeinflussen sich dabei wechselseitig. Allerdings bedeutet das nicht, dass die Stärke des Einflusses zwischen zwei Faktoren gleich hoch sein muss oder dieser gegenseitige Einfluss gleichzeitig stattfindet. Vielmehr variieren die Stärke und der Eintritt dieser Einflüsse je nach Person, Handlung und den gegebenen Umständen. Durch diese wechselseitige Beeinflussung können Menschen daher sowohl als Schöpfer ihrer Umwelt als auch deren Geschöpf betrachtet werden (Vgl. Bandura 1986, S. 23ff.).
Die sozial-kognitive Theorie erklärt den Charakter dieser wechselseitigen Einflüsse, die dem Menschen eine aktive Rolle in der Gestaltung seiner Umwelt beimisst und ihn nicht nur passiv auf diese reagieren lässt, mit folgenden grundlegenden menschlichen Fähigkeiten.
Laut Bandura (1986) besitzt der Mensch mit der Symbolisierungsfähigkeit ein außergewöhnliches Mittel, das ihm erlaubt, seine Umwelt zu verändern und sich ihr anzupassen. Durch den Gebrauch von Symbolen ist es ihm möglich unmittelbare Erfahrungen zu verarbeiten und sie in innere kognitive Modelle umzuformen, die ihm dann als Anleitung für zukünftiges Handeln dienen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz des Selbstwirksamkeitskonzeptes in einer sich wandelnden Arbeitswelt ein und definiert die Zielsetzung der Arbeit.
2. Lern- und Verhaltenstheoretische Annahmen des Selbstwirksamkeitskonzeptes: Dieses Kapitel erläutert die sozial-kognitive Theorie nach Bandura und definiert das Konzept der Selbstwirksamkeit sowie dessen Dimensionen und Determinanten.
3. Untersuchung der Selbstwirksamkeit in der Organisation: Das Kapitel analysiert empirische Erkenntnisse zu den Auswirkungen der Selbstwirksamkeit auf Leistung und Motivation und diskutiert Trainingsmaßnahmen zu ihrer Beeinflussung.
4. Kritischer Vergleich der Selbstwirksamkeit mit potentiellen Alternativkonzepten: Hier erfolgt eine theoretische Abgrenzung der Selbstwirksamkeit zu den Konstrukten der Selbstwertschätzung und der Kontrollüberzeugung.
5. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und würdigt den Stellenwert der Selbstwirksamkeit als Prädiktor für Arbeitsverhalten kritisch.
Schlüsselwörter
Selbstwirksamkeit, Sozial-kognitive Theorie, Motivation, Arbeitsleistung, Organisationspsychologie, Verhaltensänderung, Modelllernen, Zielsetzung, Selbstmanagement, Feedback, Selbstwertschätzung, Kontrollüberzeugung, Personalführung, Organisationswandel, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht das Konzept der Selbstwirksamkeit innerhalb von Organisationen und bewertet, wie dieser Glaube an die eigene Leistungsfähigkeit das Verhalten von Mitarbeitern beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind die lerntheoretischen Grundlagen des Konzepts, seine Auswirkungen auf Motivation und Leistung sowie die praktische Anwendung von Trainingsmaßnahmen zur Steigerung der Selbstwirksamkeit.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, die Brauchbarkeit und den Nutzen des Selbstwirksamkeitskonzeptes für Unternehmen aufzuzeigen und eine kritische Betrachtung sowie Abgrenzung zu alternativen Konzepten vorzunehmen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer kritischen Auseinandersetzung mit theoretischen sowie empirischen Forschungsergebnissen aus dem Bereich des Organizational Behavior.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung (kapitel 2), eine detaillierte Untersuchung der Auswirkungen und Beeinflussungsmöglichkeiten in der Organisation (Kapitel 3) und einen kritischen Vergleich mit verwandten Konzepten (Kapitel 4).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Selbstwirksamkeit, Motivation, Arbeitsleistung, Organisationspsychologie, Trainingsmethoden, Selbstwertschätzung und Kontrollüberzeugung.
Wie unterscheidet sich die Selbstwirksamkeit von der Selbstwertschätzung?
Während Selbstwirksamkeit aufgaben- und kontextspezifisch den Glauben an die eigene Handlungsfähigkeit beschreibt, ist die Selbstwertschätzung eine globale, zeitstabile Beurteilung der eigenen Person.
Warum ist das Konzept der Selbstwirksamkeit für moderne Organisationen relevant?
In einer Arbeitswelt, die durch Wandel und hohe Komplexität geprägt ist, hilft ein hohes Selbstwirksamkeitsbewusstsein Mitarbeitern dabei, Herausforderungen anzunehmen, Anforderungen besser zu bewältigen und die eigene Motivation langfristig aufrechtzuerhalten.
- Quote paper
- Diplom Kaufmann Karl Barton (Author), 2007, Kann der Glaube an sich selbst Berge versetzen? Eine kritische Untersuchung des Konzepts der Selbstwirksamkeit im organisationalen Kontext, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/85814
