Seit geraumer Zeit unterliegt Deutschland einem demographischen Wandel: Altersstrukturen der Bevölkerungsschicht ändern sich und führen dazu, dass
sich Politik, Wirtschaft und Wissenschaft mit den geänderten und sich weiter ändernden Bedingungen vermehrt beschäftigen müssen.
Die Verschiebungen werden dazu führen, dass dem Arbeitsmarkt in absehbarer Zukunft ein Mangel an gut ausgebildeten und spezialisierten Fachkräften
droht, denn innerhalb der gesamten Bevölkerung zeichnet sich ab, dass das Durchschnittsalter weiter zunehmen wird, welches sich dann entsprechend im
Durchschnittsalter der erwerbsfähigen Bevölkerung widerspiegelt. Die nachfolgende(n) Generation(en) werden den quantitativen Bedarf an qualifizierten
Arbeitskräften nicht decken können, so dass die einzelnen Unternehmer und Unternehmungen zur Sicherung ihrer Stellung im Wettbewerb darauf reagieren müssen.
Die Unternehmen sind gezwungen, mit Hilfe der ihnen zur Verfügung stehenden und geeigneten Mittel, diese Veränderungen innerhalb der strategischen
Personalplanung aufzugreifen und ihre personalbeschaffenden und auch personalerhaltenden Maßnahmen entsprechend anzupassen. Klientel für die externe Personalbeschaffung wird somit nicht nur im Rahmen von Ausbildung nach Schule oder Studium der relativ junge Mensch sein, sondern insbesondere auch die berufserfahrene und gut ausgebildete Arbeitskraft im fortgeschrittenen Alter.
Da im Rahmen einer Volkswirtschaft aber der Preis (in diesem Falle für die Arbeitskraft) durch Angebot und Nachfrage bestimmt wird, bedeutet dies in
diesem Zusammenhang, dass eine externe Personalbeschaffung einer „fertigen Arbeitskraft“ aufgrund des geringen Angebotes relativ kostenintensiv sein wird. Durch eine gute Personalbindung kann somit das Risiko des Mitarbeiterverlustes desselben und demzufolge auch das der folgenden negativen wirtschaftlichen
Konsequenzen gering gehalten bzw. verringert werden.
Wem es gelingt, die einmal rekrutierten Mitarbeiter an sich zu binden, muss den Preis für eine erneute Personalbeschaffung nicht zahlen. Zielsetzung der Arbeit ist es, vor dem Hintergrund folgender Fragestellungen einen möglichen Lösungsweg für das Problem der demographischen Entwicklung in der Personalbeschaffung und -erhaltung aufzuzeigen:
Wie können die Unternehmer und Unternehmungen also auf die demographische Veränderung im Hinblick auf die eigene Personalausstattung reagieren?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Demographischer Wandel in Deutschland
2.1 Geburtenrückgänge
2.2 Steigende Lebenserwartung
2.3 Wanderungssaldo
3 Theoretische Grundlagen Personalwesen
3.1 Personalbeschaffung
3.1.1 Personalbedarfsplanung
3.1.1.1 Quantitative Dimension
3.1.1.2 Qualitative Dimension
3.1.1.3 Zeitliche Dimension
3.1.1.4 Örtliche Dimension
3.1.2 Beschaffungsmarkt
3.1.2.1 Interner Beschaffungsmarkt
3.1.2.2 Externer Beschaffungsmarkt
3.1.3 Auswahl
3.1.4 Bindung
3.2 Personalerhaltung
3.2.1 Anreiz-/Beitragsproblematik
3.2.2 Anreizsystem
3.2.2.1 Monetäre oder materielle Anreize
3.2.2.2 Nichtmonetäre oder immaterielle Anreize
3.2.2.3 „Cafeteria-Konzept“
4 Strategische Änderungen im Bereich Personalmanagement
4.1 Ansprüche an die zukünftige Personalbeschaffung
4.1.1 Fristigkeit der Beschaffung
4.1.1.1 Langfristige Bedarfsdeckung
4.1.1.2 Kurzfristige Bedarfsdeckung
4.1.2 Beschaffungsweg und -markt
4.1.3 Personalauswahlinstrumente
4.2 Ansprüche an die zukünftige Personalerhaltung
4.2.1 Leistungsbereitschaft
4.2.2 Leistungsfähigkeit
4.2.3 Zusammenfassung
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen im Rahmen ihrer strategischen Personalplanung auf den demographischen Wandel reagieren können, um die Personalbeschaffung und -erhaltung zukunftsfähig zu gestalten.
- Demographische Entwicklung in Deutschland (Geburtenrückgang, Lebenserwartung).
- Theoretische Grundlagen des Personalwesens (Beschaffung, Auswahl, Bindung, Erhaltung).
- Strategische Anpassungsbedarfe in der Personalbeschaffung und -erhaltung.
- Methoden und Instrumente zur Bindung älterer sowie zur Gewinnung junger Arbeitskräfte.
- Lösungsansätze wie das "Cafeteria-Konzept" und Wissenstransfer zwischen Generationen.
Auszug aus dem Buch
3.2.2.3 „Cafeteria-Konzept“
Wie bereits im Abschnitt 3.2.2 erläutert, haben die unterschiedlichen Anreize auch unterschiedliche Bedeutung für die einzelnen Mitarbeiter. Aus diesem Grund ist das Misch-Konzept, das Cafeteria-Konzept, entwickelt worden, welches zur besseren Befriedigung bzw. zur Nutzenmaximierung des Anreizsystems bei den Beschäftigten führen soll.
Grundidee ist hierbei, dass der Mitarbeiter unter der Prämisse der Kostenneutralität zwischen inhaltlich und zeitlich verschiedenen Entgeltbestandteilen ein an seine individuellen Bedürfnisse und Präferenzen ausgewähltes „Menü“ wählen kann.60
Hierzu zählen beispielsweise Barauszahlung, Zeitangebote (Verkürzung der Wochenarbeitszeit, Langzeiturlaub, zusätzliche Urlaubstage etc.), Versicherungsangebote (Lebens-, Kranken-, Unfallversicherung etc.), Sachangebote (Parkplatz, Firmenwagen etc.), Geldangebote (Aktienbeteiligung, Kapitalanlagen, Altersvorsorge etc.) 61
Vorteil ist zweifelsohne für den Mitarbeiter, dass er seine momentanen und evtl. auch seine späteren Bedürfnisse aus einem Pool von Leistungen befriedigen und gleichzeitig seine eigene Wertigkeit bei der Auswahl der zur Verfügung stehenden Anreize ausdrücken kann.
Vorteil für das Unternehmen ist zum einen, bei der Kostenkonstanz im Bereich der Personalentlohnung außerdem eine Anreizerhöhungswirkung zu erzielen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Vorstellung der Problemstellung des demographischen Wandels und Zielsetzung der Arbeit.
2 Demographischer Wandel in Deutschland: Analyse der Einflussfaktoren wie Fertilität, Lebenserwartung und Wanderungssaldo.
3 Theoretische Grundlagen Personalwesen: Darstellung der Prozesse in der Personalbeschaffung, -auswahl und -erhaltung sowie Anreizsysteme.
4 Strategische Änderungen im Bereich Personalmanagement: Entwicklung strategischer Ansätze zur Anpassung an eine alternde Belegschaft und Fachkräftesicherung.
5 Fazit und Ausblick: Zusammenfassung der Notwendigkeit für Unternehmen, sich proaktiv den Herausforderungen der demographischen Veränderung zu stellen.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Personalbeschaffung, Personalerhaltung, Personalmanagement, Personalbedarfsplanung, Beschaffungsmarkt, Anreizsystem, Cafeteria-Konzept, Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Fachkräftemangel, Generationenmanagement, Wissenstransfer, demographische Entwicklung, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Strategien zur Beschaffung und Bindung von qualifiziertem Personal in Unternehmen.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind der demographische Wandel, theoretische Grundlagen des Personalwesens (insb. Personalbeschaffung und -erhaltung) sowie strategische Handlungsoptionen für das Management.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist die Beantwortung der Frage, mit welchen Mitteln Unternehmen auf die demographische Veränderung reagieren können, um die eigene Personalausstattung zukunftsfähig zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse und der Auswertung von Statistiken zur Bevölkerungsentwicklung basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen der Personalwirtschaft und die Erarbeitung spezifischer strategischer Änderungen für die Personalbeschaffung und -erhaltung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Charakteristische Begriffe sind Personalbeschaffung, Anreizsysteme, demographischer Wandel, Leistungsfähigkeit und Fachkräftemangel.
Warum ist das "Cafeteria-Konzept" für Unternehmen sinnvoll?
Es ermöglicht eine Nutzenmaximierung des Anreizsystems, da Mitarbeiter aus einem Pool an Leistungen wählen können, die ihren individuellen Bedürfnissen entsprechen, bei gleichzeitiger Kostenneutralität für den Betrieb.
Welche Rolle spielt das Alter der Mitarbeiter in dieser Arbeit?
Das Alter ist zentral, da die Arbeit die Herausforderungen einer alternden Belegschaft thematisiert und Wege aufzeigt, wie deren Leistungsfähigkeit und -bereitschaft durch gezielte Maßnahmen (z.B. Ergonomie, lebenslanges Lernen) erhalten werden kann.
Wie unterscheidet sich langfristige von kurzfristiger Bedarfsdeckung?
Langfristige Bedarfsdeckung konzentriert sich primär auf Auszubildende und junge Fachkräfte, während kurzfristige Bedarfsdeckung auf interne Reserven oder externe Dienstleister wie Zeitarbeitsfirmen zurückgreift.
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- Oliver Nows (Author), 2007, Auswirkungen demographischer Veränderungen auf die Personalbeschaffung und -erhaltung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86228
