Das IT-Weiterbildungssystem

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Anlass
2.1 IT-Fachkräftemangel
2.2 Vorhandene Weiterbildungsangebote

3 Erste Überlegungen
3.1 Beteiligte Partner
3.2 Zielgruppen
3.3 Arbeitsprozessorientierte Weiterbildung
3.4 Äquivalenz Betriebliche Weiterbildung – Hochschulleistungen

4 Konzept
4.1 IT-Spezialisten
4.1.1 Veranschaulichung eines Referenzprozesses im Spezialistenprofil „IT Systems Technician“
4.2 Operative Professionals
4.3 Strategische Professionals

5 Evaluation

6 Fazit

7 Quellen

8 Anlagen
8.1 Ereignis-Prozessketten
8.1.1 Schaubild 1
8.1.2 Erläuterung der Komponenten der Ereignis-Prozessketten
8.2 Schaubild 2
8.3 Schaubild 3
8.4 Schaubild 4

1 Einleitung

Das Besondere in der Computer-, Software- und Telekommunikationsbranche im Vergleich zu anderen Branchen ist, dass das Humankapital der Arbeitnehmer den bedeutendsten Faktor für den Produktionsprozess in diesem Bereich darstellt. Realkapital, technische Ressourcen und Arbeit treten dabei in den Hintergrund. Das bedeutet, dass sich die Arbeitnehmer der IT-Branche regelmäßig Wissen aneignen müssen; somit sind sie zu einem lebenslangen Lernprozess (ständiger „work in progress“) verpflichtet. Dieser Prozess findet im Unternehmen statt, insbesondere in der täglichen Projektarbeit, wo häufig ganzheitliche und integrierte Aufgaben zu lösen sind.

Damit geht aber auch einher, dass in keiner anderen Sparte die Aktualität des Faktenwissens so schnell verfällt. Da das Wissen der Arbeitnehmer das Kapital der Firmen darstellt, ist es in ihrem Interesse, gerade die innerbetriebliche Weiterbildung zu verstärken, die eine unverzichtbare Voraussetzung für Organisationsentwicklung, Innovation und Wettbewerbsfähigkeit ist.

Dem Wandel hin zu einer Wissensgesellschaft müssen sich diese Arbeitnehmer stellen und dieser Wandel sollte als Chance wahrgenommen werden, um auch in Zukunft „die Gesellschaft aktiv mitgestalten zu können“ (Bulmahn in bmb+f 2002, S.3).

2 Anlass

Die Informations- und Telekommunikationstechnologie (IT) stellt im 21.Jahrhundert eine Schlüsseltechnologie dar und die Wechselbeziehung zu anderen Technologien wird immer enger. Bis 2010 wird ein Wachstum auf 1 Mio. Beschäftigte in der IT-Branche bei gegenwärtig 800.000 Fachkräften vorausgesagt.

2.1 IT-Fachkräftemangel

Ein großes Problem ist, dass bereits seit einigen Jahren ein IT-Fachkräftemangel herrscht, der langfristig das Wirtschaftswachstum bremst.

Die Schaffung der IT-Berufe in der dualen Ausbildung ab 1997 war zwar ein erster Schritt, dem Mangel entgegenzuwirken, aber die Zahl der Absolventen und deren Qualifikationen waren nicht ausreichend, sodass im Jahr 1999 etwa 75.000 Arbeitskräfte fehlten. Auch die Hoffnungen der daraufhin angestoßenen Green-Card-Debatte, die ausländische Fachkräfte anwerben sollte, erfüllten sich nur geringfügig: 20.000 Ausländer bewarben sich bisher um eine Arbeitserlaubnis in Deutschland.

2.2 Vorhandene Weiterbildungsangebote

Ein weiteres Problem ist, dass hiesige Arbeitskräfte regelmäßig Schulungen, Seminare oder Fortbildungen besuchen, jedoch ist das Feld mit ca. 300 Abschlüssen (wie MCSE^[1], CNA^[2] ) sehr unübersichtlich. Hinter identischen Bezeichnungen verbergen sich oft unterschiedliche Profile und Prüfungsinhalte. Das behindert nicht nur Firmen bei Neueinstellungen, da keine Transparenz gegeben ist, sondern es kann auch passieren, dass sich die Chancen von Qualifikanten auf dem Arbeitsmarkt trotz Mühen und finanziellen Einsatzes nicht verbessern (vgl. Borch/Weißmann 2002, S.11). Weitere Nachteile, die sich ergeben können, sind: Mangelnde Praxisnähe, ungeeignetes Umfeld oder fehlende Unterstützung beim Transfer des erlernten Wissens in den Arbeitsalltag. Es muss also das heterogene Feld der Fortbildungen strukturiert werden.

3 Erste Überlegungen

3.1 Beteiligte Partner

Ein Lösungsweg zur Behebung der fehlenden Transparenz und zur Erreichung einer neuen Qualität innerhalb der betrieblichen Weiterbildung war die Schaffung eines IT-Weiterbildungssystems mit Niveau – die so genannte „IT-Qualifizierungsoffensive“. Daran beteiligt waren auf Arbeitgeberseite der Berufsverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien (BITKOM), der Zentralverband Elektrotechnik und Elektronikindustrie (ZVEI), auf Arbeitnehmerseite die Gewerkschaften IG Metall und ver.di ^[3], sowie auf Seiten der Bundesregierung das Bundesbildungs- und -wirtschaftsministerium.

Die Entwicklungsarbeit nahm im Jahr 1999 ihren Anfang. Etwa 50 Experten aus der betrieblichen Praxis und Bildungsarbeit wurden in das Arbeitsgremium der Sozialpartner und des Bundes aufgenommen, um Leistungsanforderungen für die IT-Weiterbildung zu definieren. Dazu mussten Marktstudien und Stellenanzeigen von IT-Unternehmen unter den verschärften Bedingungen eines dynamisch wandelnden Arbeitsmarktes ausgewertet werden.

Im weiteren Verlauf werden bedeutende Entwicklungsschritte erläutert (Vorstellungen über Zielgruppen, Bestimmung der arbeitsprozessorientierten Weiterbildung und die Verknüpfung von Hochschulleistungen und betrieblicher Weiterbildung).

3.2 Zielgruppen

Von Anfang an stand fest, dass mit der Errichtung der neuen IT-Berufe ein durchdachtes Konzept für die berufsbegleitende Weiterqualifizierung folgen musste, damit die Ausbildung nicht in einer betrieblichen Sackgasse mündet. Gegenwärtig schließen jährlich rund 20.000 Menschen eine IT-Ausbildung ab. Doch nicht nur für diese Absolventen sollte die Weiterbildung gedacht sein, sondern auch für andere Berufsgruppen: Berufserfahrene, wie z.B. Quereinsteiger mit oder ohne Hochschulabschluss, Studienabbrecher, arbeitslose Absolventen der IT-Ausbildung oder Frauen, die aufgrund einer Babypause mehrere Jahre den Job nicht ausüben konnten.

3.3 Arbeitsprozessorientierte Weiterbildung

Wie bereits oben hervorgehoben, schicken Unternehmen ihre Mitarbeiter zu Weiterbildungsveranstaltungen und häufig lassen sich die gelernten Inhalte nicht in den Arbeitsprozess einbringen. Für die betriebliche IT-Weiterbildung hingegen ging es um die geschickte Verzahnung von Erfahrungsschatz und Lernstoff. Das Ziel lautete, am Arbeitsplatz und im Arbeitsprozess zu lernen. Diese Methode erhielt den Namen APO – arbeitsprozessorientierte Weiterbildung. Mit der Federführung für die Umsetzung der APO wurde das Fraundorfer Institut für Software- und Systemtechnik (ISST) beauftragt, um einen Qualitätsstandard zu entwickeln^[4]. Dazu wurden typische Ereignisprozessketten analysiert und daraus eine Schablone entworfen – der so genannte Referenzprozess –, die sich auf Projektaufträge anwenden und in Arbeitsschritte differenzieren lässt (ersichtlich im Schaubild unter Abschnitt 8.1.1). Zu jedem Vorgang lassen sich Lerninhalte zuordnen und die beruflichen Handlungskompetenzen ermitteln, die der Qualifikant am Ende beherrschen sollte (Eine genauere Beschreibung findet sich im Abschnitt 8.1.2 wieder.). Das selbsttätige Lernen findet aber nicht autonom statt, sondern integriert in einem Team. Jedem Prüfling werden Lernbegleiter zur Seite gestellt mit der Absicht, das Projekt regelmäßig reflektieren und gegebenenfalls anpassen zu können.

3.4 Äquivalenz Betriebliche Weiterbildung – Hochschulleistungen

Die Sozialpartner verständigten sich darauf, ein Gleichgewicht zwischen beruflichen Weiterbildungsabschlüssen und Hochschulabschlüssen herzustellen. Lern- und Prüfungsleistungen aus der IT-Weiterbildung sollten mittels eines Leistungspunktesystems (Credit Points) ähnlich dem European Credit Transfer System (ECTS), das bereits im Hochschulbereich in Deutschland und Europa ihren Einsatz findet^[5], versehen werden. Damit war eine Verknüpfung von akademischen Abschlüssen mit beruflicher Fortbildung erzielt.

Die prüfenden Kammern erhalten ein vergleichbares Prüfungsrecht wie Hochschulen. Allerdings bleibt die jeweilige Anerkennung für den Zugang an einer Hochschule der aufnehmenden Hochschule vorbehalten. Dies kann beispielsweise durch eine Äquivalenzprüfung stattfinden.

Im Mai 2002 nahm die Entwicklung ihr vorläufiges Ende, indem der rechtliche Rahmen feststand und eine Fortbildungsordnung veröffentlicht wurde.

4 Konzept

Das Konzept sieht ein dreistufiges vertikales Modell vor, auf dessen unterer Ebene IT-Spezialisten, der mittleren Ebene operative Professionals und der oberen Ebene strategische Professionals angesiedelt sind (ersichtlich im Schaubild unter Abschnitt 8.2). Für die Abgrenzung der Profile auf den drei Ebenen wurden Kategorien mit unterschiedlich gewichteter Verantwortung geschaffen (ersichtlich im Schaubild unter Abschnitt 8.3).

4.1 IT-Spezialisten

Auf der ersten Karrierestufe stellen 29 Spezialistenprofile das Bindeglied zwischen der Erstausbildung und einer Aufstiegsfortbildung dar. Die Profile sind in sechs Gruppen unterteilt, die folgendermaßen bezeichnet werden:

- Techniker/innen (Technicians)
- Softwareentwickler/innen (Software Developer)
- Lösungsentwickler/innen (Solutions Developer)
- Entwicklungsbetreuer/innen (Coordinator)
- Produkt- und Kundenbetreuer/innen (Advisor)
- Lösungsbetreuer/innen (Administrator)

Jedes Profil in der jeweiligen Gruppe beschreibt Arbeitsgebiete und Aufgaben, Arbeitsprozesse, Kompetenzfelder und Qualifikationserfordernisse bezogen auf die APO. Außerdem sind sowohl die Profile als auch die Gruppen mit deutschen und englischen Begriffen versehen. Damit erhält der Bewerber die Möglichkeit, die abschließende Prüfung auch in englischer Sprache abzulegen – beispielsweise dann, wenn im Betrieb Englisch die Fachsprache ist.

[...]

^[1] MCSE: Microsoft Certified System Engineer

^[2] CNA: Certified Novell Administrator

^[3] Die beteiligten Verbände und Gewerkschaften auf Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerseite werden nachfolgend als Gruppe der Sozialpartner zusammengefasst.

^[4] Ergebnisse einsehbar unter www.apo-it.de

^[5] Die europäischen Bildungs- und Kultusminister haben 1999 in der so genannten Bologna-Erklärung vereinbart, dass Leistungspunkte zur Anrechnung auf Studienanforderungen auch außerhalb der Hochschule, z.B. durch lebenslanges Lernen, erworben werden können.