Kommunikation als das grundlegende Instrument der Mitarbeiterführung hat einen unmittelbaren Einfluss auf die Arbeitsleistung und Kognitionen der Untergebenen. Nach Analyse erfolgreicher klassischer und moderner Führungsstile wurden zwei grundlegende Kommunikationsstile (Autonomie gewähren und Kontrollieren) identifiziert. Diese wurden in der vorliegenden experimentellen Studie anhand des SASB-Modells (Benjamin, 1974) an 80 Studenten operationalisiert. Zudem wurde der Grad der operationalen Unsicherheit als Kontingenzfaktor aufgenommen, woraus sich ein 2x2 Untersuchungsdesign ergab. Bei Aufgaben, in denen eine fiktive Führungskraft ihre Anweisungen mit Hilfe von E-Mails kommunizierte, erzielte der Autonomie gewährende Kommunikationsstil bei hoher operationaler Unsicherheit erwartungsgemäß die höchste Leistung. Der Autonomie gewährende Kommunikationsstil führte zudem dazu, dass die Führungskraft hinsichtlich Transformationalität, wahrgenommener Unterstützung, Mitarbeiter- und Changeorientierung positiver eingeschätzt wurde. Eine Mediation der Beziehung zwischen Kommunikationsstil und Leistung konnte nicht festgestellt werden. Lediglich für die intrinsische Motivation wurde ein tendenzieller vermittelnder Effekt gefunden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Fragestellung der Arbeit
2. Theoretischer Teil
2.1 Führungs- und Kommunikationsstile von Führungskräften
2.1.1 Befunde der empirischen Führungsstilforschung
2.1.2 Kommunikationsstile
2.1.3 Kommunikationsstile von Führungskräften
2.2 Autonomie und Kontrolle als wichtige Konzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie
2.2.1 Modelle zu Autonomie und Kontrolle im Arbeitskontext
2.2.1.1 Job Characteristics Model
2.2.1.2 Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan
2.2.1.3 Führungstheoretische Ansätze
2.2.2 Kontingenztheoretische Einschränkungen
2.2.3 Zusammenfassung
2.3 Das SASB-Modell und die Kommunikation von Führungskräften
2.3.1 Interpersonale Circumplexmodelle
2.3.2 Das SASB-Modell
2.3.3 Untersuchung der Kommunikationsstile von Führungskräften mit Hilfe des SASB-Modells
3. Hypothesen
4. Methode
4.1 Stichprobe
4.2 Design, Ablauf und Durchführung des Experiments
4.3 Manipulation und Aufgaben
4.3.1 Die Vignetten
4.3.2 Validierung der Vignetten durch eine Expertenbefragung
4.3.3 Aufgaben und Leistungsbestimmung
4.4 Instrumente
4.4.1 Kovariaten
4.4.2 Führungsfragebögen
4.4.3 Mediatoren
5. Ergebnisse
5.1 Deskriptive Statistiken
5.2 Manipulation Check
5.3 Prüfung der Hypothesen
5.3.1 Einfluss des Kommunikationsstils und der Informationsmenge auf die Leistung
5.3.2 Einfluss des Kommunikationsstils und der Informationsmenge auf die Einschätzung der Führungskraft
5.3.3 Mediation des Zusammenhangs zwischen Kommunikationsstils und Leistung
6. Diskussion
6.1 Zusammenfassung und Interpretation der wichtigsten Ergebnisse
6.2 Implikationen für die Mitarbeiterführung
6.3 Stärken und Schwächen der Untersuchung
6.4 Forschungsperspektiven
Zielsetzung & Themen
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, den Einfluss verschiedener Kommunikationsstile von Führungskräften auf die Leistung von Mitarbeitern zu untersuchen, wobei insbesondere die Rolle situativer Faktoren wie der Informationsmenge und der operationalen Unsicherheit berücksichtigt wird.
- Analyse des Einflusses von Kommunikationsstilen auf die Arbeitsleistung.
- Untersuchung der Bedeutung der Informationsmenge im Führungskontext.
- Erforschung psychologischer Wirkungsmechanismen und Mediatoren der Führungskräfte-Mitarbeiter-Beziehung.
- Validierung des SASB-Modells zur Operationalisierung von Kommunikationsverhalten bei Führungskräften.
- Ableitung praxisrelevanter Handlungsempfehlungen für eine effektive Mitarbeiterführung.
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung
Führungskräfte werden vielfach als das „Herz“ eines jeden Unternehmens angesehen. Sie haben zahlreiche Aufgaben, die im Endeffekt darauf ausgerichtet sind, die gesetzten Unternehmensziele zu erreichen. Der Großteil des Arbeitsalltags einer Führungskraft besteht dabei aus verbaler Kommunikation (Neuberger, 1992; Wahren, 1987). So fasst Neuberger (2002) zusammen, dass Führungskräfte bis zu 80 Prozent ihrer Arbeitszeit mit sozialer Interaktion verbringen. Führen von Mitarbeitern bedeutet also in erster Linie Kommunizieren.
Die zunehmende Verflachung der Hierarchien in Unternehmen führt zusätzlich zum berechtigten Anspruch des Mitarbeiters an seine Führungskraft, als ein ernst zu nehmender Partner im Arbeitsprozess angesehen zu werden. Dies stellt zusätzliche Ansprüche an die Kommunikationsfähigkeit von Führungskräften. Folgerichtig weist Wunderer (1995) darauf hin, dass Führung noch stärker als Kommunikationsaufgabe verstanden werden sollte. Entsprechend zählt Kommunikationskompetenz aktuell zu den am häufigsten genannten Schlüsselqualifikationen in Stellenanzeigen (Bundesinstitut für Berufsbildung, 2002). Eine umfangreiche Befragung unter amerikanischen Unternehmen ergab in diesem Zusammenhang, dass die Kommunikationsfähigkeit von Führungskräften als das primäre Ziel von Personalentwicklungsmaßnahmen angesehen wird (Bassi & van Buren, 1998).
Der Fokus klassischer Führungstheorien lag in erster Linie auf der Führungsperson selbst und ihren Eigenschaften. Zur Erhöhung der Mitarbeitermotivation und der erbrachten Leistung am Arbeitsplatz bedarf es jedoch einer wissenschaftlichen Forschung, die sich gezielt auf die Problemfelder unternehmensinterner Kommunikation konzentriert. So rückt die moderne Forschung verstärkt die Handlungsorientierung der Führung in den Vordergrund. Im Fokus stehen dabei relativ differenzierte Handlungsempfehlungen, die abhängig von der konkreten Aufgabe und Situation generiert werden. Entsprechend konzeptualisiert die Mehrzahl der neueren Ansätze den Führungsprozess als einen Interaktionsprozess (vgl. Yukl, 1998). Für den Erfolg eines solchen Interaktionsprozesses ist nicht allein entscheidend, was inhaltlich kommuniziert wird, sondern vielmehr das Wie der Kommunikation (Smidts, van Riel & Pruyn, 2001).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zentrale Bedeutung von Kommunikation in der modernen Mitarbeiterführung und führt in die wissenschaftliche Problematik der Einflussnahme von Führungskräften auf die Arbeitsleistung ein.
2. Theoretischer Teil: Dieser Teil setzt sich mit verschiedenen Führungs- und Kommunikationsstilen sowie psychologischen Modellen wie dem Job Characteristics Model, der Selbstbestimmungstheorie und dem SASB-Modell auseinander.
3. Hypothesen: In diesem Kapitel werden auf Basis der theoretischen Erkenntnisse konkrete Forschungsfragen formuliert, die den Einfluss von Kommunikationsstil und Informationsmenge auf die Leistung und Einschätzung der Führungskraft betreffen.
4. Methode: Das Kapitel beschreibt das experimentelle Design der Untersuchung, die Stichprobe, die Manipulation durch Vignetten sowie die eingesetzten Messinstrumente zur Erfassung von Leistung und Mediatoren.
5. Ergebnisse: Hier werden die empirischen Daten der Studie präsentiert, inklusive der statistischen Analysen zu Haupteffekten, Interaktionseffekten und den untersuchten Mediatoren.
6. Diskussion: Die Diskussion interpretiert die Ergebnisse im Lichte bestehender Theorien, beleuchtet Stärken sowie Schwächen der Untersuchung und leitet Implikationen für die Führungspraxis sowie zukünftige Forschung ab.
Schlüsselwörter
Führung, Kommunikation, Führungsstil, Mitarbeiterleistung, Autonomie, Kontrolle, SASB-Modell, Transformationale Führung, Empowerment, Arbeitsgestaltung, Motivation, operationale Unsicherheit, Führungsverhalten, Mediation, Interaktionseffekt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht experimentell, wie der Kommunikationsstil von Führungskräften und die Menge der bereitgestellten Informationen die Arbeitsleistung von Mitarbeitern beeinflussen.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Arbeit fokussiert sich auf die Schnittmenge von Führungsstilforschung, Kommunikationspsychologie und Arbeits- bzw. Organisationspsychologie, insbesondere im Hinblick auf Konzepte wie Autonomie und Kontrolle.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Wirkungsweise verschiedener Kommunikationsstile auf die Leistung der Untergebenen zu klären und zu analysieren, unter welchen situativen Bedingungen – wie beispielsweise bei hoher oder niedriger Informationsmenge – Führung effektiver ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt ein psychologisches Experiment mit einem 2x2-Untersuchungsdesign durch, bei dem Probanden (Studenten) in einem fiktiven Unternehmensszenario verschiedene Aufgaben bearbeiten, während sie instruktionsgesteuert mit unterschiedlichen Führungsstilen konfrontiert werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Nach einem fundierten theoretischen Überblick über Führungsmodelle und das SASB-Modell folgt die methodische Herleitung des Experiments. Der Hauptteil schließt mit einer detaillierten statistischen Auswertung und einer wissenschaftlichen Diskussion der Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Führung, Kommunikationsstil, Autonomie, Kontrolle, transformationale Führung, Mitarbeiterleistung und das SASB-Modell.
Welche Bedeutung hat das SASB-Modell für diese Studie?
Das SASB-Modell dient als theoretische Grundlage, um spezifische Kommunikationsstile wie „Autonomie gewähren“ oder „Kontrollieren“ präzise zu definieren und für das Experiment zu operationalisieren.
Wie beeinflusst die Informationsmenge laut Studie die Wirkung des Führungsstils?
Die Studie zeigt, dass ein autonomiegewährender Führungsstil besonders dann leistungssteigernd wirkt, wenn die Informationslage unsicher ist, während bei klaren Vorgaben und vielen Informationen das Führungsverhalten anders wirkt.
- Quote paper
- Michael Löwen (Author), 2007, Der Einfluss des Kommunikationsstils von Führungskräften auf die Leistung ihrer Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86370
