Bei der vorliegenden Arbeit handelt es sich um die schriftliche Ausarbeitung der am
17.02.2006 gehaltenen Seminargestaltung „Coaching als Instrument der Personalentwicklung – Eine Begriffsbestimmung“, die im Rahmen des Hauptseminars „Strategisch orientierte HR-Prozesse entwickeln und implementieren“ stattfand.
Obwohl sich Coaching in den letzten Jahren als ein anerkanntes und effektives Instrument der Personalentwicklung etabliert hat sich als solches weiterhin durchsetzt, steht es vor dem Problem, trotz seines an sich unverwechselbaren Konzepts weder eine begriffliche noch inhaltliche und methodisch-zielbezogene Einheitlichkeit erlangt zu haben. Coaching ist zu einem inflationär gebrauchten und oftmals praktisch missbrauchten Sammelbegriff geworden, hinter dem sich viele verschiedene Ansätze verbergen (vgl. BÖNING 2005, S. 21). Einerseits scheint jeder seine eigene Form von Coaching theoretisch entwickelt zu haben, andererseits werden verschiedenste Trainings- und Seminarformen von selbsternannten Coachs als Coaching bezeichnet. Diese Problematik bedeutet sowohl für Klienten als auch für professionelle Praktiker ein hohes Maß an Unsicherheiten und Störfaktoren.
In der vorliegenden Arbeit soll daher versucht werden, das unklare Feld des Coachings
anhand seiner begrifflichen Grundlagen systematisch zu erschließen.
Weil widersprüchliche Begriffsbestimmungen nicht zuletzt mit seiner Entstehungsgeschichte zusammenhängen, werden im zweiten Abschnitt zunächst „Ursprung und Entwicklung von Coaching“ dargestellt, bevor im dritten Abschnitt eine „Definition und Abgrenzung“ des Begriffs stattfinden kann.
Wie sich Anlässe für Coaching-Maßnahmen theoretisch systematisieren lassen und welche konkreten die am häufigsten beanspruchten sind, soll im vierten Teil der Arbeit, „Anlässe für Coaching“, erörtert werden. Die daran anschließende Frage, an wen sich diese Anlässe überhaupt richten können, soll im darauf folgenden Teil „Zielgruppen für Coaching-Maßnahmen“ beantwortet werden.
Der sechste und vorletzte Teil der Arbeit, „Etablierte Coaching-Varianten“, legt dar, welche Formen des externen und internen Coachings sich in der Praxis durchgesetzt haben.
Im „Fazit“, dem siebten und letzten Abschnitt der Arbeit, werden abschließend Chancen und Risiken von Coaching in der Personalentwicklung diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Ursprung und Entwicklung von Coaching
3. Definition und Abgrenzung
4. Anlässe für Coaching
5. Zielgruppen für Coaching-Maßnahmen
6. Etablierte Coaching-Varianten
6.1 Der organisationsexterne Coach
6.2 Der organisationsinterne Coach (Stabscoach)
6.3 Der Vorgesetzte als Coach (Linien-Coach)
6.4 Einzelcoaching
6.5 Gruppencoaching
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit widmet sich der systematischen Klärung des Coaching-Begriffs sowie der Analyse seiner Anwendungsfelder, Zielgruppen und etablierten Varianten im Kontext der betrieblichen Personalentwicklung, um aus der inflationären Verwendung des Begriffs resultierende Unsicherheiten zu verringern.
- Historische Herleitung und begriffliche Definition von Coaching
- Systematisierung der Anlässe für Coaching (Probleme vs. Wachstum)
- Identifikation und Charakterisierung der relevanten Zielgruppen
- Vergleichende Analyse externer und interner Coaching-Formen
- Diskussion von Chancen, Risiken und Abgrenzung zu anderen Beratungsformaten
Auszug aus dem Buch
6.2 Der organisationsinterne Coach (Stabscoach)
Stabscoachs sind in einem Unternehmen fest angestellte Coachs. Ihre hauptberufliche Tätigkeit besteht darin, Coaching-Maßnahmen für die im Unternehmen angestellten Mitarbeiter durchzuführen. Grundsätzlich ähnelt die Aufgabenzuständigkeit in dieser Hinsicht der einer externen Beraterin: es kommen verschiedene Varianten von Einzel- und Gruppencoaching zum Einsatz, wobei auch speziell bei größeren Gruppen eine Zusammenarbeit mit einem externen Coach denkbar ist. Das Coaching durch Stäbe kann zwar von mehreren Coachs durchgeführt werden, meistens wird jedoch nur ein Coach in einem Unternehmen fest angestellt, um die i.d.R. schon bestehenden Personalentwicklungsmaßnahmen zu unterstützen bzw. zu ergänzen (vgl. RAUEN 2005, S. 122f.).
Im Vergleich zu einem externen Coach verfügt ein Stabscoach jedoch über eine eingeschränktere Zielgruppe, die generell eher im mittleren und unteren Führungsbereich anzusiedeln ist, da hohe Führungskräfte einen angestellten Stabs-Coachs eher selten als gleichgestellten Partner empfinden, von dem sie eine Beratung akzeptieren (vgl. ebd., S. 123).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in die Problematik der begrifflichen Unschärfe von Coaching im Kontext der Personalentwicklung ein und skizziert den Aufbau der Untersuchung.
2. Ursprung und Entwicklung von Coaching: Dieses Kapitel zeichnet die etymologische Entwicklung vom "Coach" als Kutscher bis hin zur modernen, psychologisch fundierten Beratungsform in sieben Phasen nach.
3. Definition und Abgrenzung: Hier werden zentrale Definitionen von Coaching diskutiert und das Instrument von benachbarten Disziplinen wie Psychotherapie, Supervision und Mentoring abgegrenzt.
4. Anlässe für Coaching: Der Abschnitt systematisiert Coaching-Anlässe in Probleme/Krisen sowie Wachstumsaspekte auf intrapersonaler, interpersonaler und organisationaler Ebene.
5. Zielgruppen für Coaching-Maßnahmen: Dieses Kapitel befasst sich mit der Klientel von Coachings und zeigt die Ausweitung von einer primären Führungskräfte-Ausrichtung hin zu breiteren Nutzergruppen auf.
6. Etablierte Coaching-Varianten: Es werden verschiedene Settings vorgestellt, darunter die Unterscheidung zwischen externen Coachs, internen Stabscoachs und Vorgesetzten als Coach, ergänzt um die Formate Einzel- und Gruppencoaching.
7. Fazit: Das Fazit resümiert die Etablierung von Coaching als Personalentwicklungsinstrument und diskutiert kritisch Kosten, Messbarkeit und alternative Interventionsmöglichkeiten.
Schlüsselwörter
Coaching, Personalentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Einzelcoaching, Gruppencoaching, Stabscoach, Supervision, Mentoring, Organisationsentwicklung, Personalmanagement, Beratungsprozess, Potenzialentfaltung, Selbstreflexion, Interventionsmethoden, betriebliche Weiterbildung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit bietet eine fundierte Begriffsbestimmung von Coaching und analysiert dessen Rolle als Instrument der modernen Personalentwicklung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Historie, der systematischen Definition, den Anlässen für Coaching, den Zielgruppen sowie den verschiedenen in der Praxis etablierten Coaching-Varianten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, das durch inflationären Gebrauch unklare Feld des Coachings systematisch zu erschließen und die Bedingungen für einen effektiven Einsatz im Unternehmen zu klären.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung der Fachliteratur sowie der Auswertung von empirischen Untersuchungen zur Entwicklung und Verbreitung von Coaching.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die historische Einordnung, die begriffliche Abgrenzung zu anderen Beratungsformaten, eine Systematisierung von Anlässen sowie die differenzierte Darstellung von Coaching-Varianten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Coaching, Personalentwicklung, Führungskräfte, Coaching-Varianten, Beratungsprozess und Organisationsentwicklung.
Warum wird die Rolle des Vorgesetzten als Coach kritisch gesehen?
Die Kritik basiert primär auf Rollenkonflikten (Führung vs. Beratung), dem bestehenden Beziehungsgefälle und der Gefahr, dass persönliche Anliegen aufgrund mangelnder Vertraulichkeit nicht offen angesprochen werden.
Welche Bedeutung hat die Abgrenzung zur Psychotherapie?
Die Abgrenzung ist essenziell, da Coaching den Fokus auf zielorientierte berufliche Entwicklung legt und keine Therapie psychischer Störungen umfasst, was eine professionelle Differenzierung durch den Coach erfordert.
- Arbeit zitieren
- Robert Lachner (Autor:in), 2006, Coaching als Instrument der Personalentwickung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86688
