Organisation und Geschlecht


Seminararbeit, 2005

27 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Kapitel 1 - Einführung
1. Definition Organisation
2. Definition der Begriffe Sexualität, Geschlecht, Sex und Gender

Kapitel II - Desexualisierung in Organisationen
1. Gründe der Desexualisierung in Organisationen
2. Mechanismen der Desexualisierung
1. Desexualisierung durch Trennung der Geschlechter
2. Desexualisierung durch Verbote und Strafen
3. Desexualisierung durch Kontrolle der Zeit und des Körpers

Kapitel III - Kapitalisierung der Sexualität
1. Direkte Vermarktung der Sexualität
2. Indirekte Vermarktung der Sexualität

Kapitel IV - Fazit

Quellenverzeichnis

Kapitel 1 - Einführung

In der vorliegenden Seminararbeit beschäftigen wir uns damit, welche Rolle das Geschlecht in Organisationen spielt. Einleiten möchten wir mit einer kurzen Erklärung zum Begriff und zur Geschichte der Organisationen sowie einer in diesem Kontext hilfreichen Definition der Begriffe Sexualität, „sex“, „gender“ und Geschlecht, um dann darauf aufbauend zu untersuchen, wie in verschiedenen Organisationen mit der Sexualität umgegangen wird, in welchem Ausmaß Organisationen versuchen, die Sexualität zu beeinflussen und welche Auswirkungen eine solche Beeinflussung auf die Menschen hat.

1. Definition Organisation

„Eine Organisation ist eine große Gruppierung von Menschen, die aufgrund unpersönlicher Regeln strukturiert ist und bestimmte spezifische Ziele verwirklichen soll“. (Giddens, 1999).

Legt man institutionelle Gesichtspunkte zugrunde, so versteht man in der Soziologie unter dem Begriff der Organisation ein zu einem bestimmten Zweck dauerhaft eingerichtetes Sozialgebilde, dass ein formal festgelegtes Ziel verfolgt, über eine formell geregelte Mitgliedschaft und über eine Verfassung (institutionellen Regeln) verfügt. (http://de.wikipedia.org/wiki/Organisation). Bei Organisationen handelt es sich um grundlegende Institutionen moderner Gesellschaften, die als geradezu unentbehrlich erscheinen. Menschen sind jedoch nur zu einem Teils ihres Selbst Organisationsmitglieder, weswegen Person und Mitglied unterschieden werden sollten.

In der Soziologie beschäftigt man sich seit langem mit Organisationen und untersucht ihre Entstehungs- bzw. Wirkungsweisen. Schon Max Weber, der allgemein als einer der Mitbegründer der Soziologie in Deutschland angesehen wird, beschäftigte sich mit Organisationen und sein Bürokratiemodell zählt zu den klassischen Organisationstheorien. Primäres Ziel des Ansatzes von Weber war es, die Leistungsfähigkeit von Organisationen mit Hilfe von Aufgabenteilung und sachlicher Aufgabenerfüllung zu erklären. Laut Weber sind Organisationen eine Herrschaftsform, deren Gestaltungsmerkmale feste Kompetenzen, Arbeitsteilung, Amtshierarchie, Regelmäßigkeit und Aktenmäßigkeit sind und die ein Höchstmaß an Effizienz evozieren:

„Der entscheidende Grund für das Vordringen der bürokratischen Organisation war von jeher ihre rein technische Überlegenheit über jede andere Form. Ein voll entwickelter bürokratischer Mechanismus verhält sich zu diesen genau wie eine Maschine zu den nicht mechanischen Arten der Gütererzeugung. Präzision, Schnelligkeit, Eindeutigkeit, Aktenkundigkeit, Kontinuierlichkeit, Diskretion, Einheitlichkeit, straffe Unterordnung, Ersparnisse an Reibung, sachlichen und persönlichen Kosten sind bei streng bürokratischer, speziell: monokratischer Verwaltung durch geschulte Einzelbeamte ... auf das Optimum gesteigert.“ ( Weber, 1972)

Der später aufkommende Human-Relations-Ansatz und neuere motivationstheoretische Ansätze hingegen sehen Organisationen als Interaktions- und Verhaltenssysteme an, bei denen stets von ungeplanten Prozessen, organisationalen Gestaltungsproblemen, Widersprüchen und Zielkonflikten ausgegangen werden muss.

Betrachtet man die Vielzahl aktueller Veröffentlichungen zum Thema Organisationen, so stellt man fest, dass sich gerade in den letzten Jahren die Zahl der Organisationstheorien um eine Vielzahl neuer Ansätze vergrößert hat, die sich voneinander stark unterscheiden und teilweise sogar im Widerspruch zueinander stehen. Bei der Organisationssoziologie handelt es sich also um ein sehr inhomogenes Feld. Es lässt sich jedoch feststellen, dass heutzutage ein Abschied von einem instrumentell-rationalen Organisationsverständnis stattgefunden hat und Organisationen als soziale Gebilde angesehen werden, die aus sozialen Handlungen, aus Interaktion und Kommunikation bestehen. Sie werden nicht mehr als hermetisch abgeschlossene Systeme angesehen, sondern als ein Teil der Gesellschaft, mit der sie fortlaufend in Interaktion stehen, so dass es zu Wechselbeziehungen zwischen Organisation und Umwelt (bzw. Gesellschaft) kommt. Untersucht werden Organisationen heutzutage vor allem im Hinblick auf Interdependenzen und vernetzte Wirkungsketten. (http://www.uni-marburg.de/soziologie/schwerpunkte/schwerpunkt4/schwerpunkt4.html).

Ausgehend von diesem Bezugsrahmen werden wir in unserer Seminararbeit untersuchen, welche Beziehungen es zwischen Organisation und Geschlecht gibt, wozu wir im folgenden erst einmal die Begriffe „gender“ und „sex“ einführen und definieren möchten, da das deutsche Wort Geschlecht nicht eindeutig definiert ist.

2. Definition der Begriffe Sexualität, Geschlecht, Sex und Gender

Unter dem aus dem Lateinischen kommenden Begriff der Sexualität (lat.: sexus = Geschlecht) versteht man die Gesamtheit der Lebensäußerungen, Verhaltensweisen, Empfindungen und Interaktionen von Lebewesen in Bezug auf ihr Geschlecht, die auf die Befriedigung der sexuellen Bedürfnisse und die geschlechtliche Vereinigung gerichtet sind. Sie ist ein wesentlicher Bestandteil der Gesamtpersönlichkeit eines Menschen. (www.wikipedia.de, Meyers Großes Taschenlexikon 2003)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Betrachtet man die links abgebildete Bedürfnispyramide des Menschen von Abraham Maslow (1954), so stellt man fest, dass die Sexualität zu den physiologischen Bedürfnissen des Menschen zählt, sie gehört also zu den dringendsten Bedürfnissen und hat eine stark motivierende Kraft. Außerdem geht der Mensch laut Maslow immer erst auf eine höhere Bedürfnisstufe, wenn die Bedürfnisse der vorherigen Stufe befriedigt sind. Dies würde bedeuten, dass der Mensch höheren Zielen erst nachgeht, wenn seine Sexualität befriedigt ist.

Im Gegensatz dazu stellte Sigmund Freud die These auf, dass die freie Befriedigung der Triebansprüche unvereinbar mit einer kultivierten Gesellschaft ist und dass Kultur und Zivilisation auf der permanenten Unterjochung der Triebe gründen, da „jede Kultur auf Arbeitszwang und Triebverzicht beruht“ (Freud, 1982). Auf dieser These gründet die Desexualisierung in Organisationen, auf die wir in Kapitel 2 ausführlich eingehen werden.

Im Gegensatz zur klar definierten Sexualität führt das deutsche Wort "Geschlecht" häufig zu Missverständnissen, weil es sowohl den biologischen als auch den sozialen Aspekt der Geschlechtszugehörigkeit beschreiben kann. Um eine deutliche Unterscheidung sicherstellen zu können, hat man aus dem Englischen das Wortpaar „sex“ und „gender“ übernommen. Sex“ bezeichnet hier die körperlichen Geschlechtsmerkmale sowie die sich aus der biologischen Geschlechtlichkeit ergebenden körperlichen Funktionen, während „gender“ für die kulturell oder sozial konstruierte Geschlechtsrolle bzw. die sozialen Geschlechtsmerkmale steht. Da „gender „ als das soziale Geschlecht eine kulturelle Konstruktion ist, handelt es sich nicht um ein unveränderliches Faktum, sondern unterliegt dem kulturellen Wandel und ist mit unterschiedlichen Werthaltungen behaftet. (www.wikipedia.de, Meyers großes Taschenlexikon, 2003)

Der Begriff „Gender-Identität“ bezeichnet die Selbstwahrnehmung einer Person als weiblich oder männlich, während unter „Gender-Rolle“ die Verhaltensweisen und Fremderwartungen an Frauen und Männer verstanden werden. (www.uni-graz.at/margareta.kreimer/going-gender/bendl-einfuehrung.pdf)

Das bedeutet, eine Frau, die laut der Definition des Begriffes „sex“ biologisch weiblich ist, kann sich im Sinn von „gender“ eher männlich verhalten.

Die Gender-Diskussion kommt sehr häufig in Organisationen (vor allem im Management) auf, wo eine zur Schau gestellte Weiblichkeit oft negative Folgen auf Betriebsklima und Karriere haben kann. Man erwartet von Frauen in Führungspositionen eher, sich an das herrschende Männlichkeitsbild des Managements anzupassen und sich ebenso zu verhalten.

Dass das Management hauptsächlich von Männern dominiert wird, ist darauf zurückzuführen, dass auf der Managementebene genauso wie in der männlichen Lebensweise Kontrolle und Stabilität vorherrschen sollen. Die allgemein verbreitete Ansicht ist, dass Frauen mit ihrem Bedürfnis nach Gefühl und Intimität bei der Interaktion nur als Störfaktor im Führungsbereich eines Unternehmens gelten. Deshalb wird bis heute – in Zeiten der zunehmenden Gleichstellung der Geschlechter – das Management einer Organisation meistens von Männern dominiert. Erfolg zu haben wird oft gleichgesetzt damit, sich in einer männlichen Weise zu verhalten. (Kerfoot, 1999)

1989 untersuchten Rustemeyer und Thrien verschiedene männliche und weibliche Stereotypen und stellten fest, dass der androgyne Manager auf dem Vormarsch sein könnte. Während Männer nämlich als hauptsächlich dominant, aggressiv, unabhängig, leistungsorientiert und logisch denkend beschrieben wurden, wurden bei Frauen Eigenschaften wie Abhängigkeit, Einfühlungsvermögen, Sanftheit und Taktgefühl genannt. Ein „guter“ Manager wurde als dominant, unabhängig, aggressiv, ehrgeizig und risikofreudig charakterisiert. Damit sind zwar hauptsächlich männliche Merkmale genannt, jedoch flossen in die Ansicht des „guten“ Managers auch immer mehr weibliche Charakteristika ein.

Auch Gmür stellte 1997 Untersuchungen zum Thema der Geschlechtsrollenstereotypen in der Führungskräfteauswahl an. Bei den befragten deutschen Studenten sahen sowohl Männer als auch Frauen männliche Stereotypen als unverzichtbar im Zusammenhang mit dem Manageridealbild an. Nur die weiblichen Befragten fanden weibliche Stereotype nicht ganz unwichtig, jedoch auch nicht essentiell. Somit kann man sagen, dass zwar die Diskussion des androgynen Managers aufkam, jedoch letztendlich keinen Einstellungswandel bei Männern und Frauen bewirkt hat und das Männlichkeitsbild in einer Organisation immer noch vorherrscht.

Von Personen, die innerhalb einer Organisation eine untergeordnete Position einnehmen, wird dagegen meist ein Verhalten erwartet, dass vor allem dem weiblichen Geschlecht zugesprochene Verhaltensweisen wie Freundlichkeit, Zuvorkommendheit und Unterordnung beinhaltet. Hieraus geht hervor, dass Gender-Konstruktionen in Organisationen entscheidend zur Aufrechterhaltung der angedeuteten Herrschaftsverhältnisse beitragen und sowohl die Selbstwahrnehmung als auch die Selbstdarstellung des Menschen beeinflussen, worauf wir im dritten Kapitel noch näher eingehen werden.

[...]

Ende der Leseprobe aus 27 Seiten

Details

Titel
Organisation und Geschlecht
Hochschule
Universität Augsburg  (Philosophisch-Sozialwissenschaftliche Fakultät)
Veranstaltung
Soziologie der Organisationen
Note
2,0
Autoren
Jahr
2005
Seiten
27
Katalognummer
V86855
ISBN (eBook)
9783638027410
ISBN (Buch)
9783638927154
Dateigröße
513 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Organisation, Geschlecht, Soziologie, Organisationen
Arbeit zitieren
Diplom-Kauffrau Eva Koscher (Autor)Desirée Pieschl (Autor), 2005, Organisation und Geschlecht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86855

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