Im Jahr 2004 bleibt die wirtschaftliche Lage in Deutschland weiter angespannt. Von vielen Arbeitnehmern und Arbeitgebern wird sie als bedrohlich empfunden. Zwei Indizien für die schlechte wirtschaftliche Lage sind zum Beispiel die hohe Arbeitslosenzahl von derzeit 4,641 Millionen Menschen (vgl. Statistisches Bundesamt 2004b) und das mäßig wachsende Bruttoinlandsprodukt von 1,2% (vgl. Statistisches Bundesamt 2004a).
Der Wettbewerb der Anbieter um die Gunst der Kunden bleibt umkämpft. Nur die Unternehmen, die schlanke Kostenstrukturen aufweisen können, werden langfristig gesehen am Markt überleben können. So ist jedes Unternehmen permanent gefordert, seine Kostenstruktur zu überarbeiten und zu verbessern.
Da ein Großteil der Kosten durch den Produktionsfaktor Arbeit entstehen, liegt ein besonderer Augenmerk auf diesem Bereich. Personalpolitische Schwachstellen müssen möglichst schnell erkannt und beseitigt werden. Zum Aufspüren von Schwachstellen werden zumeist Feedback–Methoden eingesetzt. „Eine wichtige Informationsquelle bildet dabei das Austrittsinterview, ein in der Theorie noch wenig erforschtes und in der Praxis oft nur unsystematisch angewandtes Feedback-Instrument“ schreibt Hilb (2002, S.183).
Mit dieser Diplomarbeit soll ein kleiner Beitrag geleistet werden, um die Diskussion rund um das Thema der Austrittsbefragung weiter voran zu treiben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Die Ausgangssituation
1.2 Das Problem der Fluktuation
1.3 Die Ziele der Studie
1.4 Die Vorgehensweise
2 Grundlagen
2.1 Begriffe und Definitionen
2.2 Die Ziele und Funktionen der Austrittsbefragung
2.3 Die Durchführung einer Austrittsbefragung
2.3.1 Das standardisierte Austrittsinterview nach Hilb
2.3.2 Das kombinierte Verfahren von Mayrthaler
2.3.3 Der Abgangsfragebogen von Andreas und Hoppe
2.4 Die Schwierigkeit die wahren Austrittsgründe zu erfassen
2.5 Der aktuelle Forschungsstand
3 Das Forschungsdesign
3.1 Die Methodik
3.2 Der Fragebogen
3.2.1 Der Aufbau
3.2.2 Die einzelnen Fragen und Antwortmöglichkeiten
3.2.3 Die formale Gestaltung
3.3 Die Auswahl der untersuchten Unternehmen – Der DAX 100
3.4 Die Durchführung
3.5 Die Methodik der Auswertung
4 Die Ergebnisse der Studie
4.1 Der Rücklauf
4.2 Die demografische Zusammensetzung der Unternehmen
4.3 Die Anwendung der Austrittsbefragung
4.4 Die Gründe für und gegen die Durchführung der Austrittsbefragung
4.5 Die Art und Weise der Durchführung der Austrittsbefragung
4.6 Die Auswertung der durchgeführten Austrittsbefragungen
4.7 Die Umsetzung der Ergebnisse der Austrittsbefragung
4.8 Die Anmerkungen und Anregungen der Unternehmen
4.9 Die Zusammenfassung und Interpretation der Ergebnisse
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die praktische Anwendung und Bedeutung von Austrittsbefragungen in deutschen Großunternehmen des DAX 100, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie Unternehmen die Gründe für Mitarbeiterfluktuation erfassen und diese Informationen zur Verbesserung ihrer Personalpolitik nutzen.
- Aktuelle Praxis der Durchführung von Austrittsbefragungen
- Motive und Hindernisse bei der Einführung dieses Instruments
- Methodische Ansätze zur Datenerhebung und Auswertung
- Wirksamkeit von Austrittsbefragungen bei der Schwachstellenanalyse
- Zusammenhang zwischen Befragungsergebnissen und konkreten personalpolitischen Veränderungen
Auszug aus dem Buch
2.4 Die Schwierigkeit die wahren Austrittsgründe zu erfassen
Das wohl größte Problem der Austrittsbefragung ist die Schwierigkeit, die wahren Austrittsgründe zu erfassen. Inwieweit ist der Ausscheidende überhaupt bereit, über seine Entscheidung zu sprechen? Welche wahren Gründe gibt es für die Kündigung, welche Gründe werden nur vorgeschoben?
Für Hilb (2002) zum Beispiel besteht bei der Austrittsbefragung „immer die Gefahr, dass das ausscheidende Organisationsmitglied – einerseits diese Gelegenheit zum emotionalen Abreagieren benutzt, - andererseits beim Versuch, seine Entscheidungen zu >>rationalisieren<< andere als die tatsächlich ausschlaggebenden Austrittsgründe angibt“ (ebd., S.184; Layout geändert). Er geht davon aus, dass eine Antwortverfälschung vor allem dann zu erwarten ist, „- wenn der Austretende die Verhältnisse im Unternehmen zu wenig kennt – wenn der Austretende vermutet, seine Aussagen könnten gegen ihn ausgelegt werden [...] – wenn der Austretende intellektuell überfordert wird oder – wenn der Austretende zu delikaten Problemen Stellung nehmen muss“ (ebd.; Layout geändert). Ähnliche Probleme sehen auch andere Autoren (vgl. z.B. Metze 1960, S.508f.; Pullig 1986, S.25; Kobi 1999, S.76).
Für die Lösung des Wahrheitsproblems lassen sich in der Literatur unterschiedliche Ansätze finden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung thematisiert die angespannte wirtschaftliche Lage im Jahr 2004 und die Notwendigkeit für Unternehmen, Fluktuation als Kostenfaktor durch Instrumente wie die Austrittsbefragung besser zu beherrschen.
2 Grundlagen: In diesem Kapitel werden Begriffe definiert, Ziele von Austrittsbefragungen erläutert und verschiedene Durchführungsmethoden sowie der aktuelle Forschungsstand dargestellt.
3 Das Forschungsdesign: Dieses Kapitel begründet die methodische Wahl einer postalischen Querschnittsbefragung der DAX 100-Unternehmen und erläutert den Aufbau sowie die Gestaltung des verwendeten Fragebogens.
4 Die Ergebnisse der Studie: Die Ergebnisse präsentieren den Rücklauf, die demografische Zusammensetzung der befragten Unternehmen, die Anwendungshäufigkeit, die Gründe für die Durchführung sowie die Art und Weise der Auswertung und Umsetzung der Ergebnisse.
5 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Austrittsbefragungen oft eher als pflichtbewusstes Ritual für die Unternehmenskultur wahrgenommen werden und ihr eigentliches Potenzial zur tiefgreifenden Schwachstellenanalyse in vielen Fällen nicht voll ausgeschöpft wird.
Schlüsselwörter
Austrittsbefragung, Personalpolitik, Fluktuation, DAX 100, Mitarbeiterbindung, Arbeitsplatzbedingungen, Feedback-Methoden, Personalmanagement, Unternehmensführung, Schwachstellenanalyse, Mitarbeiterbefragung, Austrittsinterview, Personalführung, Kündigungsgründe, Empirische Studie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht die praktische Anwendung und den Einsatz von Austrittsbefragungen in deutschen Unternehmen des DAX 100 zu Beginn des Jahres 2004.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder umfassen die Gründe für den Einsatz bzw. die Ablehnung von Austrittsbefragungen, die angewandten Methoden bei der Durchführung sowie die Art der Auswertung und die Umsetzung daraus resultierender Veränderungen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, einen empirischen Überblick über die tatsächliche Praxis der Austrittsbefragung zu gewinnen und zu hinterfragen, wie Unternehmen dieses Instrument nutzen, um Fluktuation zu verstehen und Prozessverbesserungen einzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine quantitative Querschnittsbefragung in Form einer postalischen Befragung, die an die Personalabteilungen der DAX 100-Unternehmen gerichtet wurde.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, das Forschungsdesign, die detaillierte Präsentation der Studienergebnisse aus den Fragebögen sowie eine kritische Interpretation dieser Daten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Austrittsbefragung, Fluktuation, Personalpolitik, Mitarbeiterbindung und empirische Studie beschreiben.
Warum ist es so schwer, die wahren Austrittsgründe zu erfassen?
Ausscheidende Mitarbeiter tendieren laut Literatur dazu, Gründe zu rationalisieren, ihre Aussagen aus Angst vor negativen Konsequenzen zu verfälschen oder die Befragung lediglich zum emotionalen Abreagieren zu nutzen.
Welche Rolle spielt die Personalabteilung bei Austrittsinterviews?
Die Ergebnisse zeigen, dass Austrittsbefragungen in der Regel von Mitarbeitern der Personalabteilung durchgeführt werden, da diesen gegenüber direkten Vorgesetzten mehr Objektivität und Erfahrung zugeschrieben wird.
Führen Austrittsbefragungen tatsächlich zu Veränderungen im Unternehmen?
Die Studie zeigt, dass es in der Mehrheit der befragten Unternehmen infolge der Befragung nur selten zu tatsächlichen Veränderungen kommt, was darauf hindeutet, dass das Instrument oft eher ritualisiert eingesetzt wird.
- Arbeit zitieren
- André Löscher (Autor:in), 2004, Die Anwendung von Austrittsbefragungen in der deutschen Wirtschaft, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87211
