Mit In-Kraft-Treten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im August 2006 befürchteten viele Unternehmen einen erheblichen Mehraufwand bei der Personalbeschaffung. Auch die Angst, von sog. AGG-Hoppern verklagt zu werden, war groß.
In dieser Arbeit werden die tatsächlichen Auswirkungen des AGG auf die Personalbeschaffung betrachtet. Des Weiteren werden die Aspekte beleuchtet, die Unternehmen aufgrund der Einführung des Gesetzes beachten müssen.
In Kapitel 2 wird daher zunächst das AGG vorgestellt. Hierbei werden nur die für die Personalbeschaffung relevanten Bestimmungen betrachtet. Zunächst werden die Rahmenbedingungen, die zur Einführung des Gesetzes führten, näher erläutert. Anschließend werden die einzelnen Benachteilungsmerkmale und die möglichen Formen der Benachteiligung vorgestellt. Außerdem wird aufzeigt, in welchen Fällen eine ungleiche Behandlung zulässig ist. Im Anschluss daran werden in Kapitel 3 die Grundzüge der betrieblichen Personalbeschaffung präsentiert. Hier wird ausschließlich auf die externe Personalbeschaffung eingegangen, da die Auswirkungen des AGG dort erheblicher sind als im Rahmen der internen Personalbeschaffung. Zunächst werden die einzelnen Phasen der Personalbeschaffung (Anwerbung,
Auswahl, Einstellung und Eingliederung neuer Mitarbeiter) vorgestellt. Das wichtigste Instrument der Anwerbung (die Stellenanzeige) und die wichtigsten Instrumente der Auswahl (Vorstellungsgespräch und Assessment Center) werden hier näher erörtert.
Der Zusammenhang zwischen dem AGG und der Personalbeschaffung wird anschließend in Kapitel 4 begutachtet. Es wird auf die Frage eingegangen,
was nun im Rahmen der Gestaltung von Stellenausschreibungen und bei der Personalauswahl beachtet werden muss. Welche Frage dürfen Arbeitgeber überhaupt noch in Vorstellungsgesprächen stellen und was ist bei Absagen an unterlegene Bewerber zu beachten? Auf diese Aspekte wird genauso eingegangen, wie auf die Dokumentation von Auswahlentscheidungen. Am Ende dieser Diplomarbeit wird die Frage gestellt, ob das Ziel des Gesetzes erreicht worden ist. Erste Statistiken zeigen, wie Unternehmen nun auf Bewerber reagieren und welche Kosten bislang auf Unternehmen zugekommen sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
2.1 Diskriminierungsschutz vor In-Kraft-Treten des AGG
2.2 Benachteiligungsmerkmale des AGG
2.2.1 Rasse
2.2.2 Ethnische Herkunft
2.2.3 Geschlecht
2.2.4 Religion oder Weltanschauung
2.2.5 Behinderung
2.2.6 Sexuelle Identität
2.2.7 Alter
2.3 Anwendungsbereiche des AGG
2.3.1 Sachlicher Anwendungsbereich
2.3.2 Persönlicher Anwendungsbereich
2.4 Benachteiligungsformen
2.4.1 Unmittelbare Benachteiligung
2.4.2 Mittelbare Benachteiligung
2.4.3 Belästigung
2.4.4 Sexuelle Belästigung
2.4.5 Anweisung zur Benachteiligung
2.5 Positive Maßnahmen
2.6 Zulässige Ungleichbehandlung
2.6.1 Zulässige Ungleichbehandlung wegen beruflicher Anforderung
2.6.2 Zulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters
2.6.3 Zulässige Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung
2.7 Schadensersatz und Entschädigung
2.7.1 Schadensersatz
2.7.2 Entschädigung
2.7.3 Missbrauch des Gesetzes
2.8 Beweislast
3 Die betriebliche Personalbeschaffung
3.1 Phasen der Personalbeschaffung
3.1.1 Anwerbung
3.1.2 Auswahl
3.1.3 Einstellung
3.1.4 Eingliederung
3.2 Betrachtung der Anwerbung
3.2.1 Formen der Anwerbung
3.2.2 Stellenanzeige
3.3 Betrachtung der Auswahl
3.3.1 Qualitätsunsicherheit am Arbeitsmarkt
3.3.2 Testgütekriterien
3.3.2.1 Validität
3.3.2.2 Objektivität
3.3.2.3 Reliabilität
3.3.3 Ausgewählte Strategien der Bewerberauswahl
3.3.3.1 Vorstellungsgespräch
3.3.3.2 Assessment Center
4 Die Bedeutung des AGG in der Personalbeschaffung
4.1 Berücksichtigung des AGG bei Stellenausschreibungen
4.1.1 Formulierungen in Stellenausschreibungen
4.1.2 Ansprüche aufgrund fehlerhafter Stellenausschreibungen
4.2 Berücksichtigung des AGG bei der Personalauswahl
4.2.1 Einstellungsinterview infolge des AGG
4.2.1.1 Frage nach einer Schwangerschaft
4.2.1.2 Frage nach der Religionszugehörigkeit
4.2.1.3 Frage nach Alter und Familienstand
4.2.1.4 Frage nach der beruflichen Qualifikation
4.2.1.5 Frage nach einer Behinderung
4.2.2 Assessment Center infolge des AGG
4.2.3 Absagen an unterlegene Bewerber
4.2.4 Dokumentation von Auswahlentscheidungen
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die tatsächlichen Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf die betriebliche Personalbeschaffung. Ziel ist es, aufzuzeigen, welche gesetzlichen Rahmenbedingungen Unternehmen bei der Anwerbung und Auswahl von Mitarbeitern beachten müssen, um Diskriminierungsrisiken und Klagen zu vermeiden.
- Grundlagen und Anwendungsbereiche des AGG
- Strukturen der betrieblichen Personalbeschaffung
- Konsequenzen des AGG für Stellenausschreibungen
- Anforderungen an rechtssichere Personalauswahlverfahren
- Umgang mit Schadensersatzansprüchen und "AGG-Hoppern"
Auszug aus dem Buch
3.3.3.2 Assessment Center
Beim Assessment Center handelt es sich um eine „multiple Verfahrenstechnik, zu der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente oder leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden“.95 Dieses wird vereinheitlicht organisiert und soll Verhaltensleistungen des Bewerbers identifizieren. Hierbei werden mehrere Kandidaten gleichzeitig von geschulten Beobachtern bewertet. Das Verfahren dauert meist mehrere Tage.96 Während des Assessment Centers werden oftmals Einzelinterviews, Gruppendiskussionen, aufgabenspezifische Eignungstests und praktische Aufgaben verknüpft. So wird ein ausführliches Bild über den Bewerber erlangt.97
Es ist von Vorteil, die Merkmale der Bewertung der einzelnen Aufgaben den Bewerbern bekannt zu machen. Diese transparente Gestaltung des Assessment Centers führt bei den Bewerbern zu einer erhöhten Akzeptanz und wirft ein positives Licht auf das Unternehmen. Die Befürchtung, dass sich hierdurch die Beurteilung der Bewerberleistung steigert, ist unbegründet. Dies konnte anhand von Untersuchungen aufgezeigt werden.98
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung skizziert die Sorgen der Unternehmen nach Einführung des AGG und definiert die Zielsetzung, die Auswirkungen des Gesetzes auf die Personalbeschaffung zu untersuchen.
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Dieses Kapitel stellt die rechtlichen Grundlagen des AGG vor, inklusive der Benachteiligungsmerkmale, Anwendungsbereiche und zulässigen Ungleichbehandlungen.
3 Die betriebliche Personalbeschaffung: Es werden die theoretischen Grundlagen und Phasen der externen Personalbeschaffung erläutert, wobei ein Fokus auf Anwerbung und Auswahlmethoden liegt.
4 Die Bedeutung des AGG in der Personalbeschaffung: Der Hauptteil analysiert konkret, wie sich das AGG auf Stellenausschreibungen, Auswahlprozesse, Fragerechte und die Dokumentation von Entscheidungen auswirkt.
5 Schlussbetrachtung: Das Fazit zieht Bilanz nach einem Jahr AGG und bewertet den tatsächlichen Mehraufwand sowie die veränderten Strategien im Umgang mit Bewerbern.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Personalbeschaffung, Diskriminierungsschutz, Benachteiligung, Personalauswahl, Stellenausschreibung, Vorstellungsgespräch, Assessment Center, Schadensersatz, Beweislast, AGG-Hopper, Gleichbehandlung, Arbeitsrecht, Einstellungsverfahren
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den praktischen Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf die Personalbeschaffung in Unternehmen.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Felder umfassen den Diskriminierungsschutz, die Gestaltung von Stellenausschreibungen, die Durchführung von Auswahlinterviews und die rechtliche Absicherung gegenüber Schadensersatzforderungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist die Klärung, welche Anforderungen das AGG an Arbeitgeber stellt, um in der Personalbeschaffung gesetzeskonform und vor Klagen geschützt zu agieren.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit nutzt eine literaturbasierte Analyse und Rechtsbetrachtung, ergänzt durch Auswertungen von Statistiken und Studien zum Umsetzungsaufwand in Unternehmen.
Was bildet den Schwerpunkt des Hauptteils?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die praktische Umsetzung des AGG in der externen Personalbeschaffung, insbesondere bei Ausschreibungen und Auswahlprozessen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation am besten?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie AGG, Personalbeschaffung, Benachteiligungsverbot, Beweislastumkehr und Personalauswahl gekennzeichnet.
Was sind "AGG-Hopper"?
Dies sind Bewerber, die sich nicht ernsthaft um eine Stelle bemühen, sondern lediglich Scheinbewerbungen einreichen, um bei Nichteinstellung Schadensersatzansprüche nach dem AGG geltend zu machen.
Welche Empfehlungen gibt die Autorin zur Absage von Bewerbern?
Angesichts der Beweislastumkehr wird empfohlen, Absageschreiben möglichst neutral zu halten und keine detaillierten Gründe für die Ablehnung zu nennen, um keine Anhaltspunkte für Diskriminierungsklagen zu bieten.
Ist die Frage nach einer Behinderung im Einstellungsinterview noch zulässig?
Eine Frage nach einer Schwerbehinderung (GdB über 50) ist zulässig, da der Arbeitgeber hierfür spezifische gesetzliche Pflichten erfüllen muss. Bei einer Behinderung mit GdB zwischen 30 und 49 ist die Frage nur bei direkter Relevanz für die berufliche Tätigkeit erlaubt.
- Quote paper
- Kathrin Niedergesäß (Author), 2007, Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf die Personalbeschaffung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87401
