1 Einleitung
Der strukturelle Wandel der Arbeitswelt wird geprägt von einer Intensivierung der Tätigkeiten. Das bedeutet, immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten. Die Anforderungen an die Qualität der Produkte steigt und immer öfter wird die Verantwortung für Arbeitsergebnisse nicht mehr von den Vorgesetzten allein ... getragen, (vgl. Ducki, 2000). Viele Arbeitsplätze verändern sich inhaltlich (z.b. Architekten müssen Umweltschutzaspekte berücksichtigen) oder strukturell (z.b. werden flexible Arbeitszeiten vereinbart).
Andererseits begünstigt der Wandel aber auch die Bildung von gesundheitlichen Risiken. Unternehmen versuchen einerseits die Leistung ihrer Beschäftigten durch immer mehr finanzielle Anreize zu erhöhen, andererseits sollen diese auch mehr Verantwortung für die Qualität der Produkte übernehmen bei gleichzeitigem Zeitdruck und erhöhtem Abstimmungsbedarf über den eigene Arbeitsplatz hinaus und fehlenden Informationen. Dies führt zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die sich u.a. in Fehlzeiten durch Krankheiten, Burnout, Aggressivität gegenüber Kollegen oder nachlassender Produktivität äußern. Es entsteht der Eindruck, dass Arbeit wieder stärker partialisiert wird und allgemein anerkanntes Wissen, z.b. über intrinsische Motivation und Gruppenarbeit, durch 'Shareholder-Value-Orientierung', 'Downsizing' oder 'Outsourcing' vergessen wird.
Mittlerweile werden Unternehmen zunehmend sensibilisiert im Umgang mit ihren Mitarbeitern. Führungskräfte sehen ihre gesellschaftliche Verantwortung u.a. im Erhalt der Leistungsfähigkeit ... und der Fürsorge für Mitarbeiter und deren Familien (vgl. Pundt et. al., 2007). Der betrieblichen Gesundheitsförderung kommt vor diesem Hintergrund die Aufgabe zu, gesundheitliche Risiken und Potentiale zur Persönlichkeitsentwicklung aufzudecken und die Arbeit so zu organisieren, daß diese Risiken vermieden werden und das Potential tatsächlich ausgeschöpft werden kann.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher aus arbeitspsychologischer Sicht mit den folgenden Fragen:
1. Was bedeutet Gesundheitsförderung, wie wird Gesundheit definiert und in welchem Zusammenhang
stehen Präventionsmaßnahmen und Gesundheit? (Kapitel 2)
2. Welches sind gesundheitsförderliche und -schädliche Arbeitsbedingungen und wie können diese Bedingungen wissenschaftstheoretisch begründet werden? (Kapitel 3)
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Bestimmungen
2.1 Einordnung der Begriffe Gesundheit und Prävention
2.2 Arbeitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung
3 Theoretische Grundlagen und Methodik
3.1 Das Konzept 'Psychische Anforderungen/Belastungen'
3.2 Stress als psychische Belastung
4 Arbeitsanalyse, -bewertung und -gestaltung
4.1 Analyseinstrumente
4.2 Wie beeinflussen Arbeitsbedingungen die Gesundheit?
5 Instrumente der Verhaltens- und der Verhältnisprävention
5.1 Instrumente der Verhältnisprävention
5.2 Instrumente der Verhaltensprävention
5.3 Betriebliche Gesundheitsprogramme
6 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel der Arbeit ist es, die Akzeptanz der betrieblichen Gesundheitsförderung in Unternehmen zu erhöhen, indem aus arbeitspsychologischer Sicht theoretisch begründete Strategien für eine ganzheitliche gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung aufgezeigt werden.
- Zusammenhang von Arbeit, psychischen Belastungen und Gesundheit
- Methoden und Instrumente der Arbeitsanalyse (insbes. RHIA/VERA)
- Unterscheidung von Verhaltens- und Verhältnisprävention
- Bedeutung von Ressourcen und salutogenetischen Konzepten
- Gestaltungsempfehlungen für Arbeitssysteme
Auszug aus dem Buch
3.1 Das Konzept 'Psychische Anforderungen/Belastungen'
Der Mensch lernt im Laufe seines Lebens, eigene Vorstellungen sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln. Dazu gehören moralische Ansichten, Lesen, Schreiben, Rechnen, Fremdsprachen, Umgang mit elektronischen Medien (z.b. Computer) und kulturelle Einstellungen. Als Erwachsener richtet er einen Teil seiner Anstrengungen auf den Erwerb materieller Dinge durch den Einsatz seiner Arbeitskraft aus. Arbeit wird dabei nicht nur als Mittel zum Zweck betrachtet sondern auch als ein Bereich, in dem das Erweitern eigener Fähigkeiten und das Erreichen gemeinsamer Ziele mit anderen Menschen in einer sozialen Gemeinschaft möglich erscheinen. Erwerbsarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass die Verfolgung von Zielen arbeitsteilig organisiert ist. Das führt zu einer starken Partialisierung menschlichen Handelns. Die Art und Weise, wie man vorab gesteckte Ziele erreicht, ist meist genau vorgeschrieben und damit weniger freizügig als in der Freizeit.
Wenn in der Freizeit widrige Umstände auftreten, Probleme nicht von allein gelöst werden können, fragt man andere um Rat, Hilfe oder wendet sich gegebenenfalls anderen Dingen zu. Außerdem hat man zumeist mehr Zeit für eine adäquate Problemlösung zur Verfügung. In der arbeitsteiligen Organisation bleibt einem dieses oft genug verwehrt. Handlungsmöglichkeiten bleiben beschränkt, Entscheidungsspielraum wird nicht eingeräumt und widerspricht damit der menschlichen Natur.
Leitner (1999) schreiben dazu, je stärker Arbeit als Handlungsbereich partialisiert ist, desto weniger Möglichkeiten bestehen für eigene Zielsetzungen (z.b. eigene Entscheidungen treffen zu können), menschliches Potential wie Erfindungsgabe, Kreativität und Intelligenz bleibt ungenutzt. Andersherum lässt sich konstatieren: Je stärker die Fähigkeit zu selbständigem Handeln und bewussten Entscheidungen in der Arbeit genutzt werden kann, desto humaner ist die Arbeit und desto mehr werden die Forderungen nach einer gesundheitsgerechten Arbeit erfüllt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den strukturellen Wandel der Arbeitswelt und leitet die Relevanz der betrieblichen Gesundheitsförderung aus arbeitspsychologischer Perspektive ab.
2 Begriffliche Bestimmungen: Dieses Kapitel ordnet die Begriffe Gesundheit und Prävention historisch sowie theoretisch ein und grenzt Arbeitsschutz von der betrieblichen Gesundheitsförderung ab.
3 Theoretische Grundlagen und Methodik: Es werden arbeitspsychologische Konzepte erläutert, die den Zusammenhang zwischen Arbeit, psychischen Anforderungen, Belastungen und Stress erklären.
4 Arbeitsanalyse, -bewertung und -gestaltung: Das Kapitel beschreibt Methoden zur Ermittlung gesundheitsförderlicher Kriterien, wobei insbesondere Analyseinstrumente wie RHIA im Fokus stehen.
5 Instrumente der Verhaltens- und der Verhältnisprävention: Hier werden praktische Gestaltungsmaßnahmen sowie Programme zur Gesundheitsförderung diskutiert, die auf Verhältnis- und Verhaltensänderungen zielen.
6 Zusammenfassung und Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer integrativen, salutogenetischen Perspektive in der Forschung.
Schlüsselwörter
Gesundheitsförderung, Arbeitsschutz, Arbeitsgestaltung, Psychische Belastung, Stress, Verhaltensprävention, Verhältnisprävention, Handlungsregulation, Salutogenese, Arbeitsanalyse, RHIA, Arbeitszufriedenheit, Ressourcen, Betriebliche Gesundheitsprogramme, Arbeitspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen Leistung und Verantwortung im Unternehmen und entwickelt eine Strategie für eine ganzheitliche betriebliche Gesundheitsförderung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Im Zentrum stehen die Analyse von Arbeitsbedingungen, die psychischen Folgen von Belastungen (Stress) sowie Ansätze zur Verhältnis- und Verhaltensprävention.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel besteht darin, die Akzeptanz betrieblicher Gesundheitsförderung in Unternehmen zu erhöhen, indem gesundheitsförderliche Gestaltungsoptionen theoretisch fundiert dargestellt werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse arbeitspsychologischer Konzepte (u.a. Handlungsregulationstheorie, Stressforschung) und der Diskussion von Arbeitsanalyseinstrumenten wie RHIA.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Definition von Gesundheit, den theoretischen Modellen zu Anforderungen und Belastungen, den Methoden der Arbeitsanalyse sowie verschiedenen betrieblichen Interventionsstrategien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Wichtige Schlagworte sind Gesundheitsförderung, Psychische Belastung, Verhältnisprävention, Verhaltensprävention, Arbeitsgestaltung und Ressourcenaufbau.
Welche Bedeutung hat das Modell der Salutogenese in diesem Kontext?
Das Modell nach Antonovsky ist zentral, da es nicht nur nach krankmachenden Faktoren sucht, sondern die Frage stellt, was Menschen gesund erhält und wie durch Arbeitsgestaltung Ressourcen aufgebaut werden können.
Warum wird das Analyseinstrument RHIA hervorgehoben?
RHIA dient als Beispiel für ein bedingungsbezogenes Analyseinstrument, das Hindernisse und Überforderungen quantifizieren kann und somit konkrete Ansatzpunkte für die Arbeitsgestaltung liefert.
Was unterscheidet Verhaltensprävention von Verhältnisprävention?
Während sich die Verhaltensprävention auf das Individuum und dessen Stressbewältigung konzentriert, zielt die Verhältnisprävention auf die Veränderung der Arbeitsbedingungen und der Organisationsstrukturen ab.
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- Daniel Kurt (Author), 2007, Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/88406
