Zielsetzungen haben in der heutigen Unternehmenspraxis stark an Bedeutung gewonnen (Deich, 2004): Das Setzen, beziehungsweise das Vereinbaren von Zielen steigert Motivation und somit die Arbeitsleistung von Mitarbeitern (Kleinbeck, 2004) und findet heute zahlreiche Anwendungsformen in Unternehmen.
Peter Drucker entwickelte mit MbO bereits in den 50er Jahren ein Führungskonzept, das von der motivierenden Wirkung von Zielen ausgeht und diese anwendet: MbO will durch die Angleichung von Unternehmens- und Mitarbeiterzielen mit Partizipation der Mitarbeiter und Beurteilung über den Grad der Zielerreichung die Arbeitsleistung maximieren und somit die Produktivität einer Organisation steigern (Gmür & Thommen, 2007). Heute wird der Begriff „Management by Objectives“ kaum noch verwendet. Die Einzelkomponenten des Konzeptes sind jedoch empirisch als wirksam erwiesen (Rodgers & Hunter, 1991) und sind auch heute Gegenstand von weitläufig akzeptierten und praktizierten Konzepten, wie der Zielsetzungstheorie. Diese impliziert gleiche Wirkungsmechanismen von Zielen und Motivation wie das MbO (Kleinbeck, 2004).
Die Akzeptanz und das Einsatzspektrum von Zielvereinbarungen haben sich vergrößert und beschränken sich nicht ausschließlich auf die Führung von Personal. Somit kann man MbO als maßgebendes Führungskonzept bezeichnen, welches bis heute Relevanz zeigt. Jedoch muss dieses auch kritisch betrachtet werden: In Untersuchungen äußerten sich einige Unternehmen negativ über MbO und verzeichneten Produktivitätseinbußen. Dinesh & Palmer (1998) bezeichnen die Einführung aufgrund ihrer Studie als Fehlschlag und Misserfolg.
In dieser Arbeit möchte ich erörtern, warum das Setzen von Zielen alleine nicht zum Er-folg führt. Es werden Faktoren dargestellt, welche die Akzeptanz und vor allem die Zielsetzung des Management by Objectives beeinträchtigen und Voraussetzungen erläutert, die er-füllt sein müssen, damit das Konzept seine Zielsetzung und eine dauerhafte Implementierung erreichen kann. Des Weiteren werden die Zielsetzungstheorie und das Konzept des Managements by Objectives in ihren wichtigsten Komponenten verglichen und Gemeinsamkeiten und Unterschiede erörtert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Konzept des Management by Objectives
2.1 Ursprung
2.2 Betrachtungsweisen
2.3 Prinzipien des MbO
2.4 Komponenten des MbO
2.4.1 Zielsetzung
2.4.2 Partizipation an Entscheidungen
2.4.3 Objektives Feedback
2.5 Wirkung des MbO
3 Beeinflussungsfaktoren auf die Wirkung des Management by Objectives in der Praxis
3.1 Top-Management-Commitment
3.1.1 Dimensionen des Commitments
3.1.2 High-Top-Management- Commitment
3.1.3 Low-Top-Management-Commitment
3.1.4 Mittleres Top-Management-Commitment
3.1.5 Zusammenfassung der Ergebnisse
3.2 Implementierungsgründe
3.3 Schaffung von Voraussetzungen für die Implementierung
4 Management by Objectives – Eine praktische Anwendung der Zielsetzungstheorie?
5 Abschließende Betrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Diese Arbeit erörtert, warum das Setzen von Zielen allein nicht zwangsläufig zum Erfolg führt. Das primäre Ziel ist es, die Faktoren zu identifizieren, welche die Akzeptanz und erfolgreiche Implementierung des Management by Objectives (MbO) in Unternehmen beeinträchtigen können, und Voraussetzungen für eine dauerhafte Anwendung aufzuzeigen.
- Historischer Ursprung und theoretische Grundlagen des MbO
- Analyse der Komponenten Zielsetzung, Partizipation und Feedback
- Bedeutung des Top-Management-Commitments für den Unternehmenserfolg
- Kritische Reflexion der Implementierungsgründe und Praxisprobleme
- Vergleich zwischen MbO und der psychologischen Zielsetzungstheorie
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Zielsetzung
Die Prinzipien des Management by Objectives lassen sich in drei Hauptkomponenten einteilen. Der fundamentale Prozess ist hierbei die Zielsetzung (in dieser Arbeit wird begrifflich nicht zwischen Zielvereinbarung, Zielsetzung und Zielbildung unterschieden). Der prägnante Unterschied des MbO zu anderen Managementkonzepten ist, dass das Management die Ziele der Unternehmung und somit die Aufgaben der Mitarbeiter nicht als für jeden bekannt, offensichtlich und gegeben sieht. Die Ziele müssen kontinuierlich überprüft und wenn nötig angepasst werden (Rodgers & Hunter, 1991). Die Ziele stellen des Weiteren den Steuerungsmechanismus des Unternehmens dar.
MbO ist ein kooperativer Führungsstil und somit findet auch die Zielsetzung auf kooperativer Basis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft statt. In die Zielplanung sind möglichst viele Instanzen miteinbezogen (Kill, 1972). Damit die Ziele zu erreichen sind und zur Motivation und Leistungssteigerung der Mitarbeiter beitragen, müssen bei dem Prozess der Zielsetzung sozial-psychologische und formale Aspekte beachtet werden. Der kooperative Aspekt der Zielsetzung überschneidet sich mit dem Prinzip der Partizipation der Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen (siehe 2.4.2.). Die Beteiligung am Prozess hat eine größere Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter zur Folge (Kill, 1972).
Die hohe Bedeutung von Zielen auf Leistung und Motivation ist auch in der Zielsetzungstheorie nach Edwin A. Locke und Gary P. Latham (1990) erläutert und greift somit den Grundgedanken des MbO auf. Die Zielsetzungstheorie erläutert leistungsfördernde Effekte von persönlichen Zielen und beschäftigt sich damit, wie Ziele beschaffen sein müssen, um optimale Leistung nach sich zu ziehen und welche Aspekte und Moderatoren deren Wirkung beeinflussen. Ziele steuern die Aktivitäten und die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter und steigern die Einsatzbereitschaft (Rodgers & Hunter, 1991). Doch muss eine konsequente formale Struktur des Zielsetzungsprozesses eingehalten werden und auch der Einbezug von Mitarbeitern muss strukturiert sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung von Zielsetzungen in der modernen Unternehmenspraxis und führt in die Problematik ein, warum das MbO-Konzept trotz empirisch belegter Wirksamkeit oft an Umsetzungshürden scheitert.
2 Das Konzept des Management by Objectives: Dieses Kapitel erläutert den Ursprung, die verschiedenen Betrachtungsweisen und die zentralen Komponenten des MbO, insbesondere die Bedeutung von kooperativer Zielsetzung, Partizipation und objektivem Feedback.
3 Beeinflussungsfaktoren auf die Wirkung des Management by Objectives in der Praxis: Hier wird der kritische Einfluss des Top-Management-Commitments auf den Erfolg des Modells analysiert sowie praktische Implementierungsgründe und notwendige Rahmenbedingungen diskutiert.
4 Management by Objectives – Eine praktische Anwendung der Zielsetzungstheorie?: Dieses Kapitel stellt einen Vergleich zwischen dem praktischen MbO-Ansatz und der wissenschaftlichen Zielsetzungstheorie an, um Gemeinsamkeiten und konzeptionelle Unterschiede herauszuarbeiten.
5 Abschließende Betrachtung: Das Fazit ordnet den Stellenwert des MbO in der heutigen Unternehmensführung ein und betont die Notwendigkeit, bei modernen Konzepten wie der Balanced Scorecard weiterhin die bewährten Wirkungsmechanismen von Zielen zu beachten.
Schlüsselwörter
Management by Objectives, MbO, Zielvereinbarung, Zielsetzung, Zielsetzungstheorie, Top-Management-Commitment, Produktivität, Mitarbeiterführung, Leistungsbeurteilung, Partizipation, Feedback, Zielbindung, Unternehmenskultur, Motivation, Implementierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Führungskonzept "Management by Objectives" (MbO), seine historische Entwicklung und seine Wirksamkeit hinsichtlich der Steigerung von Arbeitsleistung und Produktivität in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit konzentriert sich auf die Komponenten des MbO, die Bedeutung der Unterstützung durch das Top-Management, die Verbindung zwischen Zielsetzung und Motivation sowie die kritische Analyse von Implementierungsproblemen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel besteht darin, die Faktoren zu identifizieren, die über den Erfolg oder Misserfolg des MbO in der Unternehmenspraxis entscheiden, und zu erörtern, warum ein reines Setzen von Zielen allein nicht ausreicht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse basiert und Ergebnisse aus verschiedenen Metaanalysen (z.B. von Rodgers & Hunter) nutzt, um die Wirksamkeit des Konzepts zu prüfen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die inhaltliche Definition des MbO, eine detaillierte Untersuchung der Einflussfaktoren (insbes. Management-Commitment) und einen wissenschaftlichen Vergleich zwischen MbO und der Zielsetzungstheorie.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Management by Objectives, Zielvereinbarung, Top-Management-Commitment, Partizipation, Feedback, Produktivitätssteigerung und Zielsetzungstheorie.
Warum ist das "Top-Management-Commitment" so entscheidend?
Die Arbeit zeigt statistisch auf, dass bei einem hohen Commitment der Führungsebene deutlich höhere Produktivitätsgewinne erzielt werden, da das Top-Management als Rollenvorbild fungiert und die notwendige Ressourcen- und Strategieunterstützung liefert.
Welche Rolle spielt die "Zielsetzungstheorie" für das MbO?
Die Zielsetzungstheorie liefert das wissenschaftliche Fundament für das MbO, da beide Ansätze die motivierende Wirkung von Zielen betonen, wobei die Zielsetzungstheorie eine präzisere psychologische Begründung für Leistungssteigerungen liefert.
- Quote paper
- Julia Mattausch (Author), 2007, Management by Objectives. Führen durch Zielvereinbarung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/88493
