Der Kommunikation im Rahmen von Veränderungsprozessen kommt besondere Bedeutung zu. Im Vordergrund derselben steht die zielgerichtete Beeinflussung von Einstellungen und Verhaltensweisen bei wichtigen Stakeholdergruppen, Widerstände und Barrieren zu verringern und so den Wandel zu ermöglichen. DOPPLER/LAUTENBURG führen „[…] Kommunikation als siamesischen Zwilling jeder Veränderungsstrategie[...]“ an und erklären, dass „[…]jedwede Veränderungsstrategie nur so gut ist wie das Konzept zu ihrer Kommunikation.[…]“ . Das Maß an Integrität, Kreativität und Konsequenz des Kommunikationsprozesses ist entscheidend dafür, ob Veränderungsprozesse Früchte tragen und den erwarteten Mehrwert für die Unternehmung erzeugen. Veränderungsprozesse erfordern ein gesteigertes Maß an Kommunikation. Neben dem Tagesgeschäft, welches selbstverständlich störungsfrei weiterlaufen muss, sollten innovative Maßnahmen gleichzeitig vorbereitet und umgesetzt werden. Beide Prozesse sollten in sich selbst effizient koordiniert und gesteuert werden, dennoch aufeinander abgestimmt sein. Eine qualifizierte Kommunikation ist hier entscheidend.
Diese Abhandlung hebt insbesondere die zentrale Bedeutung der Kommunikation im Rahmen von Wandel ausführlich hervor und vermag es aufgrund der Darstellung entlang des gesamten Veränderungsprozesses dem Ansatz eine Integrität zu verleihen, die in diesem Zusammenhang essentiell ist. Der Wert integrierter, kreativer Kommunikationskonzepte für zielgerichtete Veränderungsprozesse wird deutlich und greifbar gemacht. Kommunikation in Veränderungsprozessen soll als prozessgebundenes Netzwerk verschiedenster Grundprinzipien, Teilkonzepte und konkreten Maßnahmen verstanden werden. Auf Basis eines Grundverständnisses, sowohl für Veränderungsprozesse im Allgemeinen als auch für die Bedeutung der Kommunikation in diesem Zusammenhang, werden entlang eines Veränderungsprozesses phasenadäquate Kommunikationsprinzipien als auch tatsächliche Handlungsempfehlungen und Verhaltensweisen geschildert. Stets wird die Wahrnehmung für Tücken des Kommunikation und des Prozesses geschärft. Eines bleibt beständig zentrale Aussage: Grundlage aller strategischen Planungen sowie operativen Maßnahmen im Rahmen eines Veränderungsprozesses ist die Sicht und Einbindung der Betroffenen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführender Perspektivwechsel
1.1. Die Vogelperspektive: Globalisierung und Symptome
1.2. Die Froschperspektive: Mensch und Veränderung
1.3. Vogel, Frosch, eine erste Erkenntnis und Ziel der Abhandlung
2. Wandel und Kommunikation
2.1. Wandel und seine Eigenschaften
2.2. Kommunikation und Nervensysteme
3. Kommunikation entlang der Phasen eines Veränderungsprozesses
3.1. Unfreezing
3.1.1.Bedeutung und Ziel der Phase
3.1.2.Subphasen
3.1.2.1. Schaffung eines Bewusstsein für die Dringlichkeit
3.1.2.2. Gewinnung von veränderungsbereiten Verantwortlichen
3.1.2.3. Formulierung einer Zukunftsvision und Entwicklung einer Strategie
3.1.2.4. Kommunikation der Zukunftsvision und Verständnis der Strategie
3.2. Moving
3.2.1.Bedeutung und Ziel der Phase
3.2.2.Subphasen
3.2.2.1. Handeln im Sinne der neuen Vision und Strategie
3.2.2.2. Sichtbarmachen von Bewegung und Herbeiführen kurzfristiger Erfolge
3.2.2.3. Systematischer und nachhaltiger Ausbau erreichter Veränderungen
3.3. Refreezing
3.3.1.Bedeutung und Ziel der Phase
3.3.2.Subphasen
3.3.2.1. Entwicklung einer neuen Kultur
3.3.2.2. Festhalten an neuem Verhalten und Sicherung dessen Erfolges
4. Zusammenfassender Überblick und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die zentrale Bedeutung der internen Kommunikation als Erfolgsfaktor in wachstumsbedingten Veränderungsprozessen von Organisationen. Ziel ist es, ein Grundverständnis für Veränderungsprozesse zu vermitteln und konkrete Kommunikationsstrategien aufzuzeigen, um Widerstände abzubauen und Mitarbeiter nachhaltig einzubinden.
- Rolle der Kommunikation in organisationalen Wandelprozessen
- Die menschliche Komponente und psychologische Aspekte bei Veränderungen
- Anwendung des Phasenmodells nach Lewin (Unfreezing, Moving, Refreezing)
- Strategische und operative Gestaltung der internen Kommunikation
- Bedeutung der Unternehmenskultur für nachhaltigen Erfolg
Auszug aus dem Buch
1.2 Die Froschperspektive: Mensch und Veränderung
Unternehmen werden von Menschen getragen, über alle Hierarchien hinweg sind es Menschen, die Entscheidungen fällen, die in Strukturen und Prozesse eingebunden sind und die somit auch Veränderungen begleiten. Eine gesamte Organisation soll sich ändern, verbessern, anpassen. Schon auf persönlicher Ebene ist es schwer; wir wollen es „das nächste Mal“ anders machen, nehmen uns vor, uns zu bessern oder schreiben uns den gut gemeinten Ratschlag schlicht „hinter die Ohren.“
An dieser Stelle soll der Blick zur kleinsten Einheit, auf die personelle Ebene, es später ermöglichen, Kommunikationsprinzipien und spezifische Maßnahmen besser zu verstehen. Was steht zwischen dem Willen zur Veränderung und der Umsetzung? Was produziert jene Diskrepanz zwischen Wollen und Tun?
Veränderung wird von Betroffenen nicht selten als Bedrohung erlebt, sie sehen sich von sich selbst verstärkenden Entwicklungen regelrecht überrollt und befürchten die Rolle des Zauberlehrlings, der die Kontrolle über die Situation verliert. Fundamentale Existenzängste werden durch Veränderungen geweckt, vielmals wird ein „Cocooning Effect“ induziert, Betroffene grenzen sich bewusst vom sozialen Umfeld ab. Drei zentrale Aspekte für das Festhalten an Altbekanntem und Gewohntem werden im Folgenden herausgearbeitet.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführender Perspektivwechsel: Dieses Kapitel beleuchtet den Veränderungsdruck durch Globalisierung und Komplexität und analysiert die psychologischen Widerstände von Mitarbeitern gegenüber Wandel.
2. Wandel und Kommunikation: Hier werden die Merkmale von Wandel – Diversität, Volatilität und Permanenz – definiert und Kommunikation als lebendiges Nervensystem der Organisation kontextualisiert.
3. Kommunikation entlang der Phasen eines Veränderungsprozesses: Dieses Kapitel liefert einen detaillierten, phasenorientierten Leitfaden für die interne Kommunikation, basierend auf dem Modell von Lewin und ergänzt durch Kotters Ansätze.
4. Zusammenfassender Überblick und Fazit: Das Kapitel führt die Kernargumente zusammen und unterstreicht die Rolle der Führungsebene bei der Etablierung einer neuen Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Interne Kommunikation, Corporate Change, Veränderungsprozesse, Unternehmenskultur, Change Management, Mitarbeiterbindung, Organisationsentwicklung, Führungskräfte, Unternehmensvision, Strategie, Feedback, Partizipation, Widerstände, Emotionen, Unternehmenskommunikation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Rolle der internen Kommunikation als zentralem Erfolgsfaktor, um Unternehmen bei wachstumsbedingten Veränderungen erfolgreich durch den Wandel zu führen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind das Management von Veränderungsprozessen, die psychologischen Hürden bei Mitarbeitern sowie der Einsatz zielgerichteter Kommunikationsinstrumente zur Schaffung von Verständnis und Commitment.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch eine prozessorientierte und integrierte Kommunikation Blockaden gelöst, Widerstände abgebaut und eine positive Veränderungsdynamik in Organisationen etabliert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Analyse, die ein dreiphasiges Modell der Veränderung (Unfreezing, Moving, Refreezing) als Grundrahmen verwendet und durch Konzepte zum Change Management und zur Unternehmenskommunikation untermauert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil wird die Kommunikation entlang der drei Phasen des Wandels detailliert erörtert, wobei pro Phase spezifische subphasenbezogene Kommunikationsprinzipien und Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abgeleitet werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Interne Kommunikation, Change Management, Veränderungsprozesse, Unternehmenskultur, Commitment und Führungspraxis.
Warum ist das "Unfreezing" für den Wandel so wichtig?
Es ist die Auftauphase, in der das bisherige Gleichgewicht gelockert werden muss. Nur wenn Mitarbeiter erkennen, dass der Status Quo keine Zukunft hat, entwickeln sie die notwendige Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur als "weicher" Erfolgsfaktor?
Die Unternehmenskultur fungiert als kollektives Orientierungsraster. Sie ist der härteste Erfolgsfaktor, weil sie unbewusste Denk- und Verhaltensmuster prägt, die nur durch Authentizität und langfristige Konsequenz der Führung verändert werden können.
- Quote paper
- Bachelor of Arts in International Management (B.A.) Stephanie Rohac (Author), 2008, Erfolgsfaktor Kommunikation in wachstumsbedingten Veränderungsprozessen von Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/88724
