Durch die Internationalisierung der Weltwirtschaft wird die Erschließung ausländischer Märkte für viele Firmen unternehmenspolitisch zu einen zunehmend wichtigeren Bestandteil der Gesamtstrategie. Die Bedeutung länderübergreifender Tätigkeiten erkannte auch Kenichi Ohmae, als er 1990 zu seinen 1982 formulierten drei C´s (Company, Customer und Competitor) zwei weitere hinzufügte: Country und Currency. Es wird deutlich, dass der strategische Wettbewerbsvorteil von Unternehmen zunehmend auch in Abhängigkeit von einer effizienten Internationalisierungsstrategie gesehen werden sollte. So wird die in der Vergangenheit übliche Export- oder Lizenzvergabe zunehmend von länderübergreifenden strategischen Allianzen, Niederlassungen, Montagebetriebe und Fertigungsbetrieben ergänzt bzw. abgelöst. Eine Befragung der Vorstandsvorsitzenden von über 400 Grossunternehmen in Europa, Nordamerika und Japan ergab, dass die Erhöhung des Geamtumsatzes zunehmend durch Tätigkeiten im Ausland angestrebt wird. Neben den aus diesen Tätigkeiten resultierenden Risiken ergibt sich für die Unternehmen insbesondere die Möglichkeit zur Expansion der Geschäftstätigkeiten. Für die Unternehmensführung bedeutet die zunehmende Verteilung der Wertschöpfung auf verschiedene Länder der Welt die Bewältigung von neuen Herausforderungen. In Anbetracht der Tatsache, dass die Mitarbeiter bzw. deren Qualifikationspotential zunehmend als Erfolgsfaktor eines Unternehmens betrachtet werden, gilt dies insbesondere auch für das Personalmanagement. Es wird somit wichtiger, dass die verfolgte Personalbesetzungsstrategie die Organisationsstruktur des Unternehmens unterstützt und den Anforderungen der formulierten Internationalisierungs-strategie gerecht wird.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
I. Problemstellung und Gang der Untersuchung
II. Einführende Begriffe
1. Wesen und Begriff des internationalen Personaleinsatzes
2. Die Begriffe Fach- und Führungskraft
3. Der Begriff der Internationalität
Theoretische Grundlegung
I. Abgrenzung der verschiedenen Personalbesetzungsstrategien
1. Die ethnozentrische Personalbesetzungsstrategie
2. Die polyzentrische Personalbesetzungsstrategie
3. Die geozentrische Personalbesetzungsstrategie
4. Die regiozentrische Personalbesetzungsstrategie
II. Motivation und Bedenken gegenüber dem Auslandseinsatz
1. Strategische Entsendungsziele der Unternehmen
2. Motive der Mitarbeiter
3. Ablehnungsgründe der Mitarbeiter
III. Prozess des internationalen Personaleinsatzes
1. Die Auswahl der Mitarbeiter
a) Besonderheiten bei der Personalauswahl
b) Auswahlkriterien
c) Auswahlverfahren
d) Vertragsgestaltung bei Auslandseinsätzen
2. Die Vorbereitung auf den Auslandseinsatz
a) Besonderheiten bei der Vorbereitung
b) Der Stellenwert von Vorbereitungsmaßnahmen
c) Klassifikation der Vorbereitungsmaßnahmen
3. Die Betreuung während des Auslandseinsatzes
a) Besonderheiten bei der Betreuung
b) Die Betreuung der Expatrioten und der Familie
4. Wiedereingliederung nach einem Auslandseinsatz
a) Gründe für die Beendigung des Auslandseinsatzes
b) Besonderheiten bei der Reintegration
Resumée
Anwendungsbezug
I. Ziele
II. Betriebswirtschaftliche Anforderungen an das internationale Personalmanagement
III. Internationalisierung der Personalentwicklung
IV. Zukünftige Arbeitsfelder
1. Internationales Mentoring
2. Zusammenwachsen der Allianzen und personalpolitische Umsetzung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, Möglichkeiten und Grenzen eines effektiven internationalen Personaleinsatzes. Ziel ist es, Strategien aufzuzeigen, wie die Erwartungen von Mitarbeitern und die Anforderungen von Unternehmen bei Entsendungen erfolgreich in Einklang gebracht werden können.
- Methodische Ansätze zur internationalen Personalbesetzung
- Motivationsfaktoren und Ablehnungsgründe von Expatriates
- Effektive Steuerung des Entsendungsprozesses (Auswahl, Vorbereitung, Betreuung, Reintegration)
- Strategische Ausrichtung des internationalen Personalmanagements in globalen Allianzen
- Praxisbeispiel der Lufthansa AG zur globalen Personalstrategie
Auszug aus dem Buch
Die ethnozentrische Personalbesetzungsstrategie
Nach Scherm verfolgt diese Strategie den Ansatz, die im Stammland bereits bewährte Unternehmenkultur auf die Gastländer zu übertragen. Dies geschieht z.b. durch einen hohen Anteil von Stammhausmitarbeitern im Gastland. Nach Coenenberg/Funk geschieht dies zentralistisch und einheitlich. Als dominierende Zielsetzung kann die Sicherstellung der Stammhausdominanz festgehalten werden. Da keine Anpassung an die lokalen Gegebenheiten erfolgt, treten kulturelle Kenntnisse der Manager in den Hintergrund, wichtig ist hingegen ihr fachliches Wissen. Als wesentlicher Vorteil ergibt sich eine schnelle Durchsetzbarkeit der einheitlichen Unternehmenspolitik, eine effiziente Kommunikation zwischen dem Gast- und Stammland, als auch ein schneller Transfer von technischem Wissen und Management-Knowhow. Dem gegenüber steht eine mögliche Demotivation der Gastlandmitarbeiter, ausgelöst durch eine tendenzielle Eingrenzung der innerbetrieblichen Entwicklungsmöglichkeiten und einer Inkontinuität im Management, verursacht durch häufige Personal- bzw. Führungswechsel. Dies kann zu einer allgemeinen Verschlechterung des Arbeitsklimas führen.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Bedeutung länderübergreifender Tätigkeiten und definiert den Rahmen der Untersuchung zur effektiven Personalbesetzung.
Theoretische Grundlegung: Hier werden zentrale Begriffe wie Entsendung geklärt, verschiedene Besetzungsstrategien (ethnozentrisch, polyzentrisch, geozentrisch, regiozentrisch) unterschieden sowie Motive und der gesamte Prozess des Personaleinsatzes beleuchtet.
Resumée: Das Kapitel fasst die Erfolgsfaktoren für Auslandseinsätze zusammen und betont die Notwendigkeit kontinuierlicher Betreuungssysteme sowie interkultureller Kompetenzen.
Anwendungsbezug: Anhand der Deutschen Lufthansa AG wird dargestellt, wie ein traditionell lokal ausgerichtetes Personalmanagement in eine globale, geozentrisch orientierte Strategie innerhalb einer Airline-Allianz transformiert wird.
Schlüsselwörter
Internationaler Personaleinsatz, Expatriates, Entsendungsstrategien, Auslandseinsatz, Personalmanagement, Interkulturelle Kompetenz, Reintegration, Know-how-Transfer, Personalentwicklung, Lufthansa AG, Globalisierung, Führungskräfte, Personalbesetzung, Auslandsmärkte, Mentoring
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Management von Mitarbeitern, die zeitlich befristet in ausländischen Unternehmenseinheiten eingesetzt werden, und beleuchtet die damit verbundenen strategischen Herausforderungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themen umfassen Personalbesetzungsstrategien, die Motivationslage der Mitarbeiter, Prozessphasen der Entsendung sowie die Anpassung von Personalstrukturen an globale Anforderungen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Hauptziel besteht darin, Möglichkeiten und Grenzen einer effektiven internationalen Personalbesetzung darzulegen und Wege aufzuzeigen, Erwartungen der Mitarbeiter mit den Ansprüchen des Unternehmens abzugleichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse, kombiniert mit der Auswertung von Befragungen zu Entsendungspraktiken sowie einer Fallstudie zum Anwendungsbezug.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Abgrenzung von Strategien, Motive und Ablehnungsgründe sowie den gesamten Prozess von der Auswahl über die Vorbereitung und Betreuung bis hin zur Reintegration.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Internationaler Personaleinsatz, Expatriates, Entsendungsstrategien, interkulturelle Kompetenz und Reintegration.
Welchen Ansatz verfolgt die Lufthansa AG laut der Untersuchung?
Die Untersuchung zeigt, dass die Lufthansa AG im Rahmen ihrer Allianz-Strategie eine geozentrische Besetzungsstrategie verfolgt.
Warum ist die Reintegration von Expatriates oft problematisch?
Die Reintegration ist oft schwierig, weil die Planung häufig vernachlässigt wird und Mitarbeiter nach längerer Zeit den Anschluss an aktuelle Entwicklungen in der Unternehmenszentrale verloren haben.
Welchen Stellenwert haben Vorbereitungsmaßnahmen?
Obwohl empirisch belegt ist, dass eine intensive Vorbereitung die Erfolgschancen eines Einsatzes erhöht, werden solche Maßnahmen in der Praxis aufgrund von Kosten- und Zeitdruck häufig unterschätzt.
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- Antje Droese (Autor), 2002, Möglichkeiten und Grenzen eines internationalen Personaleinsatzes, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/8875
