Lebenslanges Lernen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Lernen
2.1 Der Begriff des Lernens
2.2 Lebenslanges Lernen
2.3 Wandel in der Gesellschaft und Arbeitsmarkt
2.4 Demografische Entwicklung
2.5 Weiterbildung auf dem Arbeitsmarkt
2.6 Funktionen der Weiterbildung für Unternehmen
2.7 Bildungsmaßnahmen am und außerhalb des Arbeitsplatzes

3. Bildung
3.1 Der Bildungsbegriff
3.2 Notwendigkeit der Bildung
3.3 Personalbildung im Unternehmen

4. Kompetenzanforderungen
4.1 Begriff und Konzept der Schlüsselqualifikationen
4.2 Kompetenzbereiche

Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Der Mensch ist, was er als Mensch sein soll, erst durch Bildung (Georg W.F. Hegel)

„In der Arbeitswelt im engeren Sinne, insbesondere in der nach wie vor zentralen Erwerbsarbeit, sind Umfang und Qualität des Lernens in modernen Arbeitsprozessen für die Neugestaltung betrieblicher Bildungsarbeit (…) immer wichtiger geworden.“^[1] Von dem Inhalt dieser Hausarbeit wird mit großer Wahrscheinlichkeit bereits heute ein Großteil der Bevölkerung betroffen sein, andernfalls garantiert in der nahen Zukunft. Denn Lernen ist eine allgemeine Lebensfunktion – die Bedeutung nimmt in dem Maße zu, in dem Lebens-, Arbeits- und Mediensituation komplexer, unbeständiger und undurch-schaubarer werden. Die Entwicklung unseres Verstehens muss Schritt halten mit diesem Wandel. Aus diesem Grund ist das Konzept „Lebenslanges Lernen“ inzwischen zu einer popularisierten Formel geworden, welche auf die umfassende Bildungsreform in den 60er und 70er Jahre zurückzuführen ist.

Diese Hausarbeit beschäftigt sich zunächst mit der Klärung des Begriffes des Lernens und der Bildung im Allgemeinen und speziell mit der Klärung folgender Fragen: Welcher Wandel bezüglich des Lebenslangen Lernens zeichnet sich in der Gesellschaft und dem Arbeitsmarkt wieder? Welche Kompetenzanforderungen sind an das Lebenslange Lernen geknüpft? Welche Bedeutung spielen Bildung und Wissen für Unternehmen? Warum betreiben Unternehmen Weiterbildung?

2. Lernen

2.1 Der Begriff des Lernens

„Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr“ hat heute keine Geltung mehr. In der Literatur besteht Einigkeit darüber, dass Lernen als Verhaltensänderung begriffen werden kann, die als Reaktion des Organismus auf Umweltveränderungen entsteht. Pädagogisch gesehen bedeutet Lernen eine Verbesserung oder den Neuerwerb von Verhaltens- und Leistungsformen und ihren Inhalten, jedem Lernakt geht primäre oder sekundäre Motivation voraus, Erfolgsgefühle schließen den Lernakt ab.

2.2 Lebenslanges Lernen

„Karriere ist konstantes Lernen – dieser Satz des Intel Chefs Andrew S. Grove bringt auf den Punkt, was das moderne Arbeitsleben ausmacht.“^[2] Die aktuelle Brisanz der Thematik des „Lebenslangen Lernens“ ist fast täglich in den Medien zu verfolgen. Auf bildungspolitischer Eben, wurde von der EU das Jahr 1996 als „Jahr des Lebenslangen Lernens“ ausgerufen. Die Initiative entstand aus der Erkenntnis heraus, dass nur diejenigen, die ihr ganzes Leben lang lernen bzw. sich weiterbilden, für die raschen Veränderungen der Arbeitswelt gerüstet sind.

2.3 Wandel in der Gesellschaft und Arbeitsmarkt

Der dominierende Auslöser für die Wichtigkeit der Thematik des kontinuierlichen Lernens in Politik und Wirtschaft, ist die stetig steigende Geschwindigkeit des Wandels und die daraus entstehende Notwendigkeit, sich in einer immer komplexer werdenden Umwelt zu orientieren. Der Wandel der vergangenen Jahre ist durch einen rasant fortschreitenden technischen Fortschritt, verbunden mit der medialen Verknüpfung der Wirtschaftsräume bzw. Gesellschaftssysteme gekennzeichnet. Der Wandel konfrontiert die Menschheit täglich mit Komplexität und Veränderungen.^[3] Die hieraus resultierenden Konsequenzen sind vorrangig der kontinuierliche Übergang von Industriegesellschaft zu Wissens- und Informationsgesellschaften, eine internationale Integration und globale Vernetzung, die zu einem globalen Wettbewerb der Unternehmen führt, sowie die Reduktion der daraus entstehenden Lohnarbeit, die in den hochindustrialisierten Ländern das Problem einer hohen Arbeitslosigkeit hervorruft. Eine Lösung für die damit entstehende Problematik wird in Industrieländern mittels permanenter Weiterbildung gesehen.^[4] Für Individuen und Unternehmen bedeutet dies, dass die sog. „Halbwertszeit“ des Wissens, d.h. der Zeitraum, in dem die Hälfte einmal erworbenen Wissens veraltert, immer kürzer wird. So beträgt z.B. das Hochschulwissen fünfzehn und das Wissen bei einer beruflichen Fachausbildung nur noch fünf Jahre.^[5]

2.4 Demografische Entwicklung

Bereits seit Mitte der 60er Jahre gehen die Geburtenzahlen in der Bundesrepublik Deutschland zurück. Dies hat bereits heute Auswirkungen. In den letzten zwanzig Jahren verringerte sich die Zahl der Schulabsolventen um rund ein Drittel.^[6] Für die Zukunft sind, durch den Geburtenrückgang und die daraus folgende Alterung der Gesellschaft, verschiedene Probleme für die Unternehmen zu erwarten. Durch die Initiative des Gesetzgebers zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit wird diese Entwicklung noch gefördert und verstärkt. Das heißt konkret, dass ein Unternehmen nicht nur mit einer älter werdenden Belegschaft konfrontiert ist, sondern diese Mitarbeiter wohl zukünftig auch wieder länger zu beschäftigen hat.^[7] Durch diesen Wandel werden Arbeitnehmer zu Lebenslangen Lernen „gezwungen“, da die Zugangsrate frisch ausgebildeter Hochschulabsolventen auf dem Berufsmarkt immer geringer wird. Dieses Defizit an Aktualisierung des Wissens muss durch permanente Weiterbildung kompensiert werden.

2.5 Weiterbildung auf dem Arbeitsmarkt

Der Aus- und Weiterbildungsmarkt entwickelt sich nach sozial-marktwirtschaftlichen Gesichtspunkten. Der Wettbewerb zwischen den verschiedenen Anbietern auf dem Markt wird immer größer. In der Entwicklung des Weiterbildungsmarktes haben sich die Inanspruchnahme der beruflichen Weiterbildung sowie die jährlichen Ausgaben seitens der Wirtschaft seit Ende der 70er Jahre kontinuierlich erhöht. Der ideale Mitarbeiter hat ein Bündel von Fachwissen und fachlicher Kompetenz einerseits sowie überfachlichen Kompetenzen, Einstellungen und Mentalitäten andererseits.

2.6 Funktionen der Weiterbildung für Unternehmen

Warum betreiben Unternehmen Weiterbildung? Die primäre Funktion der Weiterbildung hat einen ökonomischen bzw. betriebswirtschaftlichen Charakter, denn die durch Weiterbildungsaktivitäten entstehenden Kosten sollen zukünftige Einnahmen auslösen oder zukünftige Ausgaben verringern. Präzise formuliert sind jegliche Aktivitäten mit Investitionen gleichzusetzen. Daneben existiert eine Reihe von Nebenfunktionen der betrieblichen Weiterbildung. Eine der Nebenfunktionen ist die rechtzeitige Versorgung des Unternehmens mit personellen Ressourcen. Personen, die beschäftigungsfähig sind, schaffen für das Unternehmen einen Mehrwert. Diese Mitarbeiter erlauben einen gezielten Personaleinsatz mit erheblichen Kostensparpotenzial. Die Weiterbildung soll somit kostenorientiert dazu beitragen, Leerkapazitäten und Überbeschäftigung abzubauen und die Qualifikation der Mitarbeiter kontinuierlich an die veränderten Arbeitsanforderungen anzupassen. Hierzu gehören auch entsprechende Schulungen der Mitarbeiter, diese dienen zur Vermittlung von Fähigkeiten zur Problembewältigung und Existenzsicherung.^[8] Jedoch ist es nicht für jedes Unternehmen möglich, seine Mitarbeiter von der Arbeit freizustellen, ihnen Bildungsurlaub zu gewähren und / oder die Kosten für externe Schulungen zu bezahlen. Für viele kleine oder mittelständische Unternehmungen bedeuten Schulung, hierunter fallen Weiterbildungen und Qualifikationsmaßnahmen, erhebliche finanzielle Aufwendungen. Die Bildungsmaßnahmen erfordern Freistellungszeiten, dies bedeutet konkret Arbeitsausfall, erhöhte Fahrt- und Unterbringungskosten ebenso wie hohe Kursgebühren. Des Weiteren führt die Vermittlung von Faktenwissen nicht automatisch zu einer Erhöhung der beruflichen Kompetenz und schon gar nicht zu einer verbesserten Bereitschaft und Fähigkeit ständigen Lernens. Aus diesem Grund setzen viele Unternehmungen auf die sogenannten Konzepte der Weiterbildung am Arbeitsplatz. Hierzu zählen das Training-on-the-job sowie das Training-off-the-job, wobei beide Varianten sich gegenseitig ergänzen.

[...]

^[1] Dehnbostel, P., Kompetenzentwicklung 2001, 2001,

^[2] o.V.: Menschliche Kompetenz, in: FAZ, 2002, Heft-Nr. 127 vom 05.06.,S. B1

^[3] Vgl. Probst, G., Organisationales Lernen, 1998,

^[4] Vgl.: Lenz, W., Lernen ist nicht genug, 2000,

^[5] Vgl.: Bullinger, H.-J., Erfolgsfaktor Mitarbeiter, 1996,

^[6] Vgl.: Regnet, E., Karriereentwicklung 40+, 2004, S. 12-13

^[7] Vgl.: Regnet, E., Karriereentwicklung 40+, 2004, S. 13-14

^[8] Vgl.: Beck, S., Schlüsselqualifikationen im Spannungsfeld von Bildung und

Qualifikation – Leerformel oder Integrationskonzept,