Eine gezielte Potentialbewertung und –förderung von (künftigen) Mitarbeitern stellt in der heutigen Zeit einen wichtigen Erfolgsfaktor dar, insbesondere in Deutschland das sich immer mehr zu einer reinen Wissensgesellschaft entwickelt. Ein Unternehmen, das langfristig wirtschaftlich erfolgreich sein will, muss deshalb frühzeitig erfolgreich Bewerber bzw. hausinterne Nachwuchsführungs- und Fachkräfte erkennen, die über die nötigen Fach-, Sozial-, Persönlichkeits- und Methodenkompetenzen verfügen. Vermehrt setzen Organisationen dabei auf eignungsdiagnostische Verfahren, die in einem Assessment Center gebündelt werden. In Deutschland gibt es deshalb kaum große Unternehmen, die bei der Wahl ihrer Fach- und Führungskräfte nicht auch das Assessment Center als Auswahlverfahren einsetzen.
Diese Arbeit stellt primär das klassische Assessment Center dar, wie es heutzutage bei vielen Firmen anzutreffen ist. Im Anschluss daran werden Möglichkeiten aufgezeigt die Qualität dieses Auswahlverfahrens zu steigern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Vorüberlegung
2.1. Defintion Assessment Center
2.2. Geschichte des Assessment Center
3. Einsatzzwecke Assessment Center
3.1. Interne Personalauswahl
3.2. Externe Personalauswahl
3.3. Personalentwicklung
4. Beteiligte Personen
4.1. Personenanzahl
4.2. Kandidaten
4.3. Moderator
4.4. Assessoren
5. Rahmen eines Assessment Centers
5.1. Ablauf
5.1.1. Vorbereitung
5.1.2. Durchführung
5.1.3. Abschluss
5.2. Assessment Center Aufgabentypen
5.2.1. Postkorb-Übung
5.2.2. Rollenspiel
5.2.3. Gruppendiskussion
5.2.4. Interview
5.2.5. (Allgemeine) Tests
6. Optimierungsmöglichkeiten
6.1. Dynamisierung von Assessment Centern
6.2. Optimierung des Beobachtertrainings
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Assessment Center als Methode zur Personalauswahl und Personalentwicklung. Dabei wird das Verfahren detailliert dargestellt, seine historischen Wurzeln beleuchtet und Möglichkeiten zur Qualitätssteigerung, insbesondere im Hinblick auf die Dynamisierung und das Beobachtertraining, analysiert.
- Grundlagen und Definition des Assessment Centers
- Historische Entwicklung des Auswahlverfahrens
- Einsatzbereiche in interner und externer Personalauswahl
- Struktur, Beteiligte und gängige Aufgabentypen
- Strategien zur Optimierung der Qualität
Auszug aus dem Buch
5.2.1. Postkorb-Übung
Die Postkorb-Übung versetzt den Kandidaten in die Situation einer Führungskraft, die binnen einer begrenzten Zeitspanne eine gewisse Anzahl von Dokumenten (Briefe, E-Mails, Memos, Faxe), Kleinmann spricht von 15-20, während Horsch von 20-40 Dokumenten ausgeht, bearbeiten muss. Dabei kann es sich um die unterschiedlichsten Arten von Unterlagen handeln, die nicht typischerweise mit der eigentlichen Aufgabe zu tun haben müssen, bzw. häufig aus dem privaten Umfeld der Person stammen. Diese Dokumente werden nun hinsichtlich ihrer Priorität sortiert und schriftlich abgearbeitet.
Geprüft wird mit dieser Übungen, wie sich der Kandidat hinsichtlich Priorisierung, Delegation Kontrolltechniken, Organisations- und Entscheidungsfähigkeit verhält.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung unterstreicht die Bedeutung einer gezielten Personalbeurteilung in der modernen Wissensgesellschaft und stellt das Assessment Center als etabliertes Instrument für Fach- und Führungskräfte vor.
2. Vorüberlegung: Dieses Kapitel definiert das Assessment Center als Instrument zur Potenzialbeurteilung und zeichnet dessen Entwicklung von militärischen Ursprüngen hin zum zivilen Einsatz in Unternehmen nach.
3. Einsatzzwecke Assessment Center: Hier werden die drei Hauptanwendungsgebiete des Assessment Centers – interne Personalauswahl, externe Personalauswahl und Personalentwicklung – erläutert.
4. Beteiligte Personen: Das Kapitel beschreibt die Rollen und Aufgaben der am Prozess beteiligten Akteure, insbesondere die Bedeutung der Assessoren und Moderatoren.
5. Rahmen eines Assessment Centers: Dieser Abschnitt bietet einen detaillierten Einblick in den Ablauf des Verfahrens sowie eine Übersicht und Erläuterung der verschiedenen Aufgabentypen wie Postkorb-Übungen oder Gruppendiskussionen.
6. Optimierungsmöglichkeiten: Hier werden Ansätze zur Steigerung der Qualität diskutiert, mit Fokus auf dynamische Verfahren und die Verbesserung der Beobachtertrainings.
7. Fazit: Das Fazit abwägt die Vorteile der Objektivität gegen die hohen Kosten und den Zeitaufwand sowie die Gefahr der manipulativen Vorbereitung durch Kandidaten.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Potenzialbeurteilung, Postkorb-Übung, Beobachtertraining, Rollenspiel, Gruppendiskussion, Qualifikation, Führungskräfte, Anforderungsprofil, Personalmanagement, Objektivität, Stressinterview
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Assessment Center als Instrument zur Auswahl und Förderung von Personal, wobei sowohl der Prozess als auch Methoden zur Qualitätsverbesserung im Mittelpunkt stehen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themen umfassen die Definition und Geschichte des Verfahrens, die verschiedenen Einsatzgebiete in Unternehmen, die beteiligten Personengruppen sowie die konkrete Gestaltung der verschiedenen Übungstypen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist eine fundierte Darstellung des klassischen Assessment Centers und die Aufzeigung von Wegen, wie Unternehmen die Qualität und Prognosekraft dieses Auswahlverfahrens steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der aktuelle wissenschaftliche Standards und Erkenntnisse zur Assessment-Center-Technik systematisch zusammengeführt und bewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Akteure (Assessoren/Kandidaten), den Ablauf in drei Phasen, die detaillierte Beschreibung von Aufgaben wie Rollenspielen oder Tests sowie Ansätze zur Prozessoptimierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten über Begriffe wie Assessment Center, Eignungsdiagnostik, Personalbeurteilung, Kompetenzanalyse und Beobachtertraining einordnen.
Warum spielt das Beobachtertraining eine so zentrale Rolle für den Erfolg?
Da die Qualität der Auswahl maßgeblich von der Beobachtungsgabe der Assessoren abhängt, ist ein gezieltes Training essenziell, um Wahrnehmungsfehler zu minimieren und eine objektive Einschätzung der Kandidaten zu gewährleisten.
Was ist mit der „Dynamisierung“ eines Assessment Centers gemeint?
Unter Dynamisierung versteht man den Ersatz von statischen Einzelübungen durch komplexere, realitätsnahe Szenarien, um die Kandidaten in mehrdeutigen und zusammenhängenden Situationen zu beobachten.
Welches kritische Fazit zieht der Autor?
Der Autor betont, dass das Verfahren zwar effektiv, aber aufgrund hoher Kosten und des Risikos gezielter Vorbereitung der Bewerber kritisch zu hinterfragen ist, ob es für den jeweiligen Einzelfall das geeignete Instrument darstellt.
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- Matthias Riehl (Author), 2008, Das Assessment Center eine Methode zur Bewerberauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/88883
