Hat psychologisches Kapital einen Einfluss auf Organizational Citizenship Behavior?


Bachelorarbeit, 2019

34 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Symbolverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche und theoretische Grundlagen
2.1 Psychologisches Kapital
2.2 Organizational Citizenship Behavior
2.3 Broaden-and-Build Theorie

3. Einfluss von psychologischem Kapital auf Organizational Citizenship Behavior
3.1 Recherchestrategie
3.2 Analysekonzept
3.3 Vorstellung der Studien
3.4 Kritische Würdigung der Studien
3.5 Ergebnisdiskussion
3.6 Limitationen

4. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die Arbeitswelt verändert sich durch Globalisierung, technische Fortschritte und demographischen Wandel ständig und fordert dies somit auch von Unternehmen und seinen Mitarbeitern.1 Um optimale Leistungen bringen zu können, brauchen Mitarbeiter2 nicht nur einen hohen Wissensstand, sondern auch psychologische Ressourcen, die ihrerseits dazu beitragen können, dass ein besonders positives Arbeitsverhalten gezeigt wird, die gestellten Aufgaben effektiv und effizient gelöst werden und insbesondere die Bereitschaft besteht, über das verlangte Maß hinaus Leistung und Engagement für das Unternehmen zu zeigen.3

In einer solchen Arbeitswelt, die von starkem Wettbewerb geprägt ist, sind Unternehmen darauf angewiesen, ihre personellen Ressourcen vollständig auszuschöpfen. Nur so können sie wachsen und konkurrenzfähig bleiben.4

Es ist davon auszugehen, dass die meisten Organisationen sich nicht bewusst über die Höhe ihres tatsächlich verfügbaren Potentials an Humankapital sind. Daraus lässt sich schließen, dass der Unternehmenserfolg weiter verbessert werden könnte, wenn nach Analyse des vorhandenen Potentials zum einen die vorhandenen positiven Ressourcen gezielt gefördert und zum anderen die besonderen Kompetenzen von Mitarbeitern in entsprechenden Kernbereichen eines Unternehmens zur Wirkung kommen würden. „Human capital has been presented as the most universally valuable and imperfectly imitable resource.“5 Aufgrund dessen ist es von Bedeutung, in dieses Kapital zu investieren. Zur Arbeitsleistung eines jeden Mitarbeiters gehört nicht nur, seinen Verpflichtungen nachzukommen, sondern auch Extraarbeitsverhalten, wie Organizational Citizenship Behavior (OCB), zu zeigen, welches sich auf den Unternehmenserfolg auswirken kann.6

In der Forschung wurden bis zum heutigen Stand einige Untersuchungen zu psychologischem Kapital, zu OCB und auch zu einem Zusammenhang zwischen beiden Variablen vorgenommen. Der Ursprung des psychologischen Kapitals findet sich in der Lehre der positiven Psychologie7, die nach dem Ende des zweiten Weltkriegs Bedeutung fand. Luthans und Youssef8 befassten sich erstmals 2004 mit psychologischem Kapital und seinen vier Komponenten self-efficacy, hope, optimism und resilience9, seiner Bedeutung und Entwicklung.10 Eine Studie von Rabenu, Yaniv und Elizur zeigte 2017, dass es eine Korrelation zwischen psychologischem Kapital und Wohlbefinden sowie zwischen psychologischem Kapital und Leistungen gibt. Zudem korrelierte das Konstrukt positiv mit Stressbewältigung.11 Diese Ergebnisse zeigen, dass psychologisches Kapital eine Variable ist, die sich positiv auf die Leistungen von Mitarbeitern auswirkt. OCB stellt in dieser Arbeit das zweite zu untersuchende Konstrukt dar und wurde 1988 von Organ12 identifiziert, der selber 1997 seine Definition bereinigte und ergänzte.13 In einer Meta-Analyse von Nafei (2015) wird herausgestellt, dass OCB die Produktivität steigern und das Nutzen von Ressourcen verbessern kann. Zudem verbessert es die Koordination zwischen einzelnen Mitarbeitern, verhilft zu einer stabilen Leistung des Unternehmens und sorgt dafür, dass das Unternehmen sich schneller und leichter an Umweltveränderungen anpassen kann.14

In der Literatur finden sich außerdem Studien, die einen positiven Zusammenhang zwischen psychologischem Kapital und OCB zeigen. In der Meta-Analyse von Avey und Kollegen (2011) wurde ein starker Zusammenhang zwischen beiden Konstrukten festgestellt.15 Weitere Studien in späteren Jahren, unter anderem von Nafei (2015)16 und Wu und Nguyen (2019)17 konnten das bestätigen.

Im Rahmen dieser Arbeit soll der Einfluss von psychologischem Kapital auf OCB untersucht werden. Es werden nur Studien herangezogen, die nach 2011 erschienen sind, weil im Jahr 2011 eine umfangreiche Meta-Analyse von Avey und Kollegen veröffentlicht wurde und diese daher als Referenz genutzt wird.18 In der Forschung wurden beide Konstrukte im Zusammenhang mit unterschiedlichen anderen Konstrukten untersucht, der Zusammenhang genau dieser beiden oben genannten Variablen wurde dagegen kaum untersucht. Bisher fehlen in der Literatur Studien, die sich gezielt mit dem Zusammenhang von psychologischem Kapital als ein ganzes und komplexes Konstrukt und OCB befassen. Einige Studien erläutern detailliert den Effekt einzelner Faktoren des psychologischen Kapitals auf OCB, aber psychologisches Kapital als große Einheit wird wenig berücksichtigt.19 Eine systematische Analyse des Einflusses von psychologischem Kapital als unabhängige Variable auf OCB als abhängige Variable ist somit vorzunehmen, da sich hier in der Forschung noch eine Lücke findet. Hat psychologisches Kapital einen signifikanten Einfluss auf OCB? Diese Forschungsfrage soll auf Grundlage dieser wissenschaftlichen Arbeit beantwortet werden. Ziel der Arbeit ist es, eine systematische Analyse durchzuführen, die dann zur Beantwortung der Forschungsfrage dient und darstellt, ob es einen signifikanten Einfluss von psychologischem Kapital auf OCB gibt.

Dafür werden zunächst alle notwendigen theoretischen Grundlagen, die psychologisches Kapital, OCB und ein Modell zur Erklärung des Zusammenhangs beider Konstrukte betreffen, dargestellt. Im nächsten Schritt wird die verwendete Recherchestrategie zur Identifizierung relevanter Studien erklärt. Anschließend werden die Studien kurz in ihren wesentlichen Aspekten beschrieben. Grenzwerte müssen festgelegt werden, damit im Folgenden die Analysekriterien auf die Studien angewendet werden können. Die nächsten Punkte sind die Ergebnisdiskussion und Limitationen, hier wird dargestellt, ob die zu Beginn gestellte Forschungsfrage beantwortet werden konnte und welche Einschränkungen zu treffen sind. Darauf folgen das Fazit und der Ausblick.

2. Begriffliche und theoretische Grundlagen

2.1 Psychologisches Kapital

Das psychologische Kapital ist ein Konstrukt höherer Ordnung20, welches aus vier Komponenten besteht. Bevor auf die Definition von psychologischem Kapital eingegangen wird, wird zuerst der Ursprung dessen dargestellt.

Nachdem der zweite Weltkrieg beendet war, wurde in der Psychologie, sowohl in der Forschung als auch in der Praxis, vermehrt Wert darauf gelegt, herauszufinden, wie seelische Krankheiten bspw. Depressionen geheilt werden können.21 Daraus resultierte die Positive Psychologie, die sich damit beschäftigt, wie es möglich ist, Individuen zu einem positiven Leben zu verhelfen.22 Anfang 2000 entwickelte sich dieses Konzept so weiter, dass Organisationsforscher sich in der Positiven Organisationslehre mit der Stärkung von Organisationen in Krisenzeiten beschäftigten. Ein grundlegender Forschungspunkt dieser Lehre ist herauszufinden, wie eine Leistungssteigerung am Arbeitsplatz erreicht werden kann.23 Das psychologische Kapital hat seinen Ursprung in der Lehre vom positiven Organisationsverhalten und hängt somit eng mit Unternehmensleistungen und -erfolg zusammen.24

Psychologisches Kapital, welches von Luthans und Youssef (2004)25 identifiziert wurde, vereint vier positive psychologische Ressourcen und wird auch bezeichnet als individueller positiver Zustand der Entwicklung.26 Es ist das Bewusstsein, die notwendigen Bemühungen in Kauf nehmen zu müssen, mit denen eine herausfordernde Aufgabe gemeistert werden kann, der Glaube und die Hoffnung, heute und in Zukunft erfolgreich zu sein, das Durchhaltevermögen, ausdauernd seine Ziele zu verfolgen, auch wenn es bedeutet, dass der eingeschlagene Weg geändert werden muss, um neue Probleme zu lösen.27 „PsyCap is a higher order positive construct comprised of the four-facet constructs of self-efficacy/confidence, optimism, hope, and resiliency.”28 Personen, die über ein hohes psychologisches Kapital verfügen, haben positive Erwartungen an ihre zukünftigen Ergebnisse und vertrauen in ihre Fähigkeiten, Herausforderungen zu meistern. Das Resultat dieser positiven Grundeinstellung, welche durch das hohe Maß an psychologischem Kapital bedingt ist, führt dazu, dass Mitarbeiter mehr Bemühungen bei ihrer Arbeit zeigen und gute Leistungen erbringen.29

Übersetzen kann man die vier Komponenten mit Hoffnung, Selbstwirksamkeit, Widerstandsfähigkeit und Optimismus, darunter versteht man allerdings deutlich mehr als nur diese vier Begriffe. Hope wird vom Psychologen Rick Snyder als ein kognitives Konstrukt mit den Komponenten Agency und Pathways beschrieben. Agency meint hier eine zielgerichtete Willenskraft eines Menschen, die diesen antreibt und ebenso motiviert. Pathways steht für den Glauben an die individuellen Fähigkeiten, einen Weg zu finden, um seine Ziele zu erreichen.30 Die Komponente Hope kann also zusammengefasst werden als der Willen und die Überzeugung, seine Ziele durch einen erfolgreichen Weg zu erreichen.31 Selbstwirksamkeit (self-efficacy), welche 1997 von Bandura beschrieben wurde, meint die Überzeugung einer Person ihren eigenen Fähigkeiten gegenüber, d.h. die Überzeugung, dass spezielle Aufgaben mit Hilfe der eigenen Fähigkeiten bewältigt werden können.32 Eine hohe Selbstwirksamkeit ist somit sehr hilfreich beim Erfüllen von selbsternannten oder zugeteilten Aufgaben. Personen, die diese Eigenschaft in eher geringem Maß aufweisen, neigen dazu, schneller aufzugeben, da sie denken, sie können die Aufgabe nicht meistern.33 Resilience beschreibt die Fähigkeit, sich nach Rückschlägen, Versagen oder Konflikten wieder zu sammeln und widerstandsfähig zu bleiben, sich somit nicht unterkriegen zu lassen.34 Sehr widerstandsfähige Menschen erleben genauso wie Menschen, die diese Eigenschaft weniger ausgeprägt haben, negative Dinge, der Unterschied liegt darin, dass sich sehr widerstandsfähige Menschen (schneller) davon erholen. Die letzte der vier Komponenten ist Optimismus. Personen, die eine optimistische Grundeinstellung haben, tendieren im Gegensatz zu eher pessimistischen Personen dazu, aufgetretene Probleme als temporär, auf eine bestimmte Situation bezogen und fremdverursacht anzusehen.35 Optimismus kennzeichnet eine positive Erwartungshaltung eines Individuums, dass persönliche Ziele in der Zukunft erreicht werden können.36 Im Rahmen des psychologischen Kapitals geht man hier von einem angemessenen Maß an Optimismus aus und nicht von einem übertriebenen Optimismus, der selbstverständlich zu Problemen führen könnte.

Abzugrenzen ist psychologisches Kapital von Sozialkapital und Humankapital. Psychologisches Kapital bezieht sich wie beschrieben auf vier spezielle Eigenschaften von Individuen, welche eben von diesen Individuen ausgehen. Im Gegensatz dazu wird Sozialkapital definiert als eine Verbindung zwischen Individuen, die man auch als soziale Netzwerke bezeichnen kann und die von dort geltenden Normen und Werten geprägt sind. Der Schwerpunkt wird hierbei vermehrt auf das Zusammenkommen von Personen zu einer Gesellschaft und das kollektive Handeln gelegt und wie davon profitiert werden kann.37 Der entscheidende Unterschied ist somit, dass Sozialkapital auf eine Gruppe von Menschen, ihr gemeinsames Handeln und dadurch die Verbesserung von Aufgabenbewältigung ausgerichtet ist. Sozialkapital, also wen du kennst38, liegt in den Personen und Gruppen, mit denen ein Mensch interagiert und nicht in einem selbst.39 Psychologisches Kapital hingegen ist auf psychologische und persönliche Ressourcen einzelner Menschen bezogen, die ebenfalls eine verbesserte Aufgabenbewältigung schaffen können, aber eben für das einzelne Individuum und im Rückschluss auf das Unternehmen, es spiegelt also viel eher wider, wer man ist oder wer man sein wird.40 Humankapital umfasst das Wissen, was eine Person hat und in das Unternehmen mit einbringen kann.41

Um das psychologische Kapital verlässlich zu messen, wurde 2006 von Luthans, Youssef und Avolio der Psychological Capital Questionnaire (PCQ)42, also ein Fragebogen, entwickelt, der in einem Großteil der Studien verwendet wird.43 Es wurden jeweils sechs Items entwickelt, die Hoffnung, Optimismus, Selbstwirksamkeit und Widerstandsfähigkeit messen sollen. So entstand schließlich eine 24 Items Skala, die das psychologische Kapital messen kann.44 Hier werden die Teilnehmer aufgefordert, in Bezug auf 24 Aussagen ihr Leistungspotential und ihr Engagement für das Unternehmen auf einer Skala von eins bis sechs (Nicht-Zustimmung bis starke Zustimmung) selbst einzuschätzen und zu bewerten.45 Diese Anzahl an Items kann in den verschiedenen Studien variieren. Angewandt wird das beschriebene Messverfahren bspw. in der Meta-Analyse von Nafei (2015).46 Eine Alternative zu der überwiegend verwendeten Messmethode ist der „Implicit PsyCap Questionnaire“ (I-PCQ), der 2011 von Demerouti und Kollegen entwickelt wurde. Diese Methode soll die soziale Voreingenommenheit reduzieren und so zu weniger Verzerrungen führen.47 Allerdings ist festzustellen, dass diese Methode in einer sehr kleinen Anzahl von Studien verwendet wird und hier daher nicht weiter erläutert wird.

2.2 Organizational Citizenship Behavior

In der Fachliteratur finden sich viele verschiedene Definitionen von OCB, die, wenn man sie detailliert betrachtet, voneinander abweichen. Besondere Bedeutung hat aber die Definition von Dennis W. Organ (1988) gefunden, der den Term OCB erstmals verwendete.48 Diese Definition stellt auch die Grundlage dieser Arbeit dar. Jeder Mitarbeiter einer Unternehmung hat seine speziellen Aufgaben, die er zu erledigen hat und für die er eine Belohnung in Form des Gehalts bekommt. Organ veröffentlichte ein Buch, in welchem er OCB definierte und den Begriff “The Good Soldier Syndrom“ erläuterte. Gemeint ist das Verhalten von Mitarbeitern, welches als OCB zu verstehen ist. OCB steht für ein individuelles Verhalten, das nicht in direktem Zusammenhang mit dem üblichen Belohnungssystem, wie dem Gehalt oder Boni, steht.49 Ein Mitarbeiter, der dieses Verhalten zeigt, tut mehr, als er müsste und als von ihm verlangt wird, er engagiert sich über seine eigentlichen Aufgaben hinaus und erwartet dafür keine Gegenleistung.50 OCB wird daher auch häufig als Extra-Rollenverhalten bezeichnet, da das, was er tut, nicht zu seiner direkten Jobbeschreibung passt und von keinem Vorgesetzten in irgendeiner Art und Weise erzwingbar oder durchsetzbar ist.51 In der Literatur ist es umstritten, ob und welche kausalen Zusammenhänge OCB aufweist und was seine Ursachen sind.52 In der Mehrzahl der Studien wird allerdings dargelegt, dass es einen Zusammenhang zwischen OCB und dem Unternehmenserfolg gibt und dass dieses Verhalten von Bedeutung ist für die Effektivität und ebenso das Funktionieren der Organisation.53

Organ beschrieb zudem fünf Kategorien von Extra-Rollenverhalten. Die erste ist Gewissenhaftigkeit bzw. das Pflichtbewusstsein, sein Rollenverhalten über das geforderte Minimum hinaus auszuüben. Altruismus, also die Selbstlosigkeit, anderen Mitmenschen zu helfen, civic virtue, das Teilnehmen am politischen Geschehen der Unternehmung und Sportsmanship, was sich durch Ausstrahlen positiver Einstellungen auszeichnet, sind alle Bestandteile von OCB. Die letzte ist courtesy, was bedeutet, dass andere Menschen stets mit Respekt behandelt werden.54 Williams und Anderson stellten 1991 fest, dass zwei Arten von OCB bestehen. Die erste ist OCB-O, es ist das Verhalten der Mitarbeiter, das der Organisation generell zu Gute kommt. Bspw. das rechtzeitige Informieren des Vorgesetzten, über das Nicht-Erscheinen zur Arbeit oder das Erstellen von Regeln, um die Ordnung aufrecht zu erhalten. Die zweite Art ist OCB-I. Hier geht es um das Verhalten von Mitarbeitern, das direkt speziellen Individuen zu Gute kommt und somit indirekt auch dem Unternehmen. Wird einem Kollegen Hilfestellung gegeben, weil dieser bei einer Aufgabe nicht weiterkommt oder zeitlich hinterherhängt, dann kommt es sofort dieser Person zu Gute, aber im Rückschluss auch dem Unternehmen, da dieser Mitarbeiter seine Aufgabe dann besser/schneller erledigen kann.55 Durch sich zunehmend verändernde Arbeitsbedingungen wird die Bedeutsamkeit von OCB verstärkt. Organisationen zeichnen sich durch flexiblere Aufgaben und flachere Hierarchien aus, die sich von strikten und konkreten Aufgabenstellungen entfernen und so ein eigenständigeres und situationsangemessenes Verhalten fordern. Müller und Bierhoff beschrieben OCB 1994 als ein freiwilliges Arbeitsengagement. Es ist ein Verhalten von Mitarbeitern, welches zielgerichtet erfolgt und unabhängig von Anreizen ist, somit wird ein Fehlen dieses Verhaltens auch nicht sanktioniert.56

Wird die umfangreiche Literatur zu OCB betrachtet, stößt man häufig auch auf verwandte Begriffe, die zwar andere Definitionen haben, aber im Groben auch OCB abbilden. Prosocial Organizational Behavior wird auch häufig als „citizenship behavior“ bezeichnet und stellt lediglich einen anderen Begriff für das gleiche Konstrukt dar.57 Zudem wird OCB häufig in einen größeren Rahmen eingeordnet, nämlich in Extra-Role-Behavior (ERB), es wird beschrieben, dass OCB ein Teil von ERB ist.58 Auch wenn es scheint, als wären OCB und Contextual Performance sich sehr ähnlich, ist es wichtig, diese beiden Begriffe voneinander zu differenzieren, da die betrieblichen Maßnahmen sich unterscheiden.59

Messen lässt sich OCB anhand eines Fragebogens, der erstmals 1983 von Smith et al. entwickelt wurde und aus 16 Items besteht. Entstanden sind diese 16 Items auf Basis „von Daten aus halbstrukturierten Interviews mit Führungskräften aus verschiedenen Organisationen“.60 Sie sollten hilfreiches Verhalten von Mitarbeitern nennen, welches aber nicht von einem Vorgesetzten direkt einzufordern ist. Die 16 herausgearbeiteten Items konnten außerdem in zwei Gruppen, eine sogenannte Zwei-Faktoren-Struktur eingeteilt werden, nämlich: Gewissenhaftigkeit und Hilfsbereitschaft.61 Diese Zwei-Faktoren-Struktur bezieht sich auf die bereits erläuterte Aufteilung von OCB in OCB-I und OCB-O, nämlich ein Verhalten, von dem entweder das Individuum selber oder die Organisation profitiert. Verwenden Studien bei der Untersuchung von Zusammenhängen diese Aufteilung von OCB, dann werden die beiden Konstrukte auch einzeln gemessen, wie in der Studie von Gupta und Kollegen und weitere.62 Andere Studien gehen von 24 Items aus63, die 1990 von Podsakoff und Kollegen entwickelt wurden.64 Grundsätzlich variiert die Anzahl der zur Messung verwendeten Items von Studie zu Studie, genau wie es bei psychologischem Kapital der Fall ist.

2.3 Broaden-and-Build Theorie

Diese wissenschaftliche Arbeit befasst sich mit dem Einfluss von psychologischem Kapital auf OCB. Um den komplexen Zusammenhang dieser beiden Variablen darstellen zu können, ist es von Bedeutung, eine Theorie heranzuziehen, die diesen Zusammenhang erklärt. Einige Studien, die den Einfluss der beiden Variablen untersuchen, darunter die Studie von Yildiz (2019)65, verwenden die Broaden-and-Build Theorie von Fredrickson66, um den Zusammenhang zu erläutern.

Der Ursprung von Fredricksons’s Theorie liegt genau wie bei psychologischem Kapital in der positiven Psychologie.67 Die Theorie besagt, dass positive Emotionen die Fähigkeit besitzen, das Gedanken-Handlungs-Repertoire der Menschen zu erweitern und ebenfalls die persönlichen Ressourcen zu bilden. Unter persönlichen Ressourcen versteht man physische, intellektuelle, soziale und psychologische Ressourcen.68 Von besonderer Bedeutung hier sind die psychologischen Ressourcen. „Insbesondere bieten diese erweiterten Denkweisen indirekte und langfristige Anpassungsvorteile, da durch die Erweiterung dauerhafte persönliche Ressourcen aufgebaut werden, die als Reserven dienen, auf die später zurückgegriffen werden kann, um zukünftige Bedrohungen zu bewältigen.“69 Einige Personen verstehen und nutzen diese Vorteile, die positive Emotionen mit sich bringen, intuitiv. Ein zentraler Aspekt der Theorie ist Resilienz. Wie in Kapital 2.1 beschrieben ist Resilienz, also Widerstandsfähigkeit, eine der vier Komponenten von psychologischem Kapital.70 Menschen unterscheiden sich oft sehr stark in ihrer Widerstandsfähigkeit, wie sie mit Problemen umgehen, mit denen sie konfrontiert werden und wie schnell und effektiv sie sich von stressigen Situationen erholen. Fredrickson erklärt, dass die Eigenschaft der Resilienz, die dem Menschen Vorteile im täglichen Leben und auch Vorteile für seine Gesundheit schafft, verstärkt wird durch die Erfahrung von positiven Emotionen.71 Somit lässt sich hier ein direkter Zusammenhang zwischen der erläuterten Theorie und psychologischem Kapital feststellen. Tugade und Fredrickson stellten 2007 eine Abbildung auf, die veranschaulicht, dass positive Emotionen neue Gedanken, Aktivitäten und Beziehungen erweitern können, sich neue Ressourcen bilden, die andauernd sind und es somit zu positiven Langzeitoutcomes kommt. Dieser Vorgang wird als ein Kreislauf beschrieben, der sich immer wiederholt und somit zu immer mehr Möglichkeiten für positive Emotionen und so positiven Outcomes führt.72

[...]


1 Vgl. Obinger/ Schmidt (2019): 409.

2 Zur Verbesserung des Leseflusses wird im Folgenden auf die geschlechtliche Unterscheidung zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Gunsten des Wortes Mitarbeiter verzichtet.

3 Vgl. Pradhan/ Jena/ Bhattacharya (2016): 2.

4 Vgl. Gupta/ Shaheen/ Reddy (2017): 973.

5 Newman et al. (2014): 120.

6 Vgl. Yildiz (2019): 1.

7 Vgl. Rolfe (2019): 17.

8 Vgl. Luthans/Youssef (2004).

9 Vgl. Luthans/Youssef/Avolio (2007): 4.

10 Vgl. Luthans et al. (2006): 387-393.

11 Vgl. Rabenu/ Yaniv/ Elizur (2017): 880.

12 Vgl. Organ (1988).

13 Vgl. Organ (1997): 85-97.

14 Vgl. Nafei (2015): 45.

15 Vgl. Avey et al. (2011): 140-143.

16 Vgl. Nafei (2015): 55.

17 Vgl. Wu/ Nguyen (2019): 442.

18 Vgl. Avey et al. (2011).

19 Vgl. Paramasivam (2015).

20 Vgl. Newman et al. (2014): 122.

21 Vgl. Rolfe (2019): 16.

22 Vgl. Rolfe (2019): 17.

23 Vgl. Rolfe (2019): 21.

24 Vgl. Luthans/Youssef (2004): 157.

25 Vgl. Luthans/Youssef (2004).

26 Vgl. Soni/Rastogi (2019): 3.

27 Vgl. Avey et al. (2011): 128.

28 Luthans/Youssef/Avolio (2007): Chapter 1: 5.

29 Vgl. Newman et al. (2014): 126.

30 Vgl. Böhle (2013): 14.

31 Vgl. Madrid (2018): 462.

32 Vgl. Luthans/Youssef/Avolio (2007): 39.

33 Vgl. Böhle (2013): 16.

34 Vgl. Cintantya/Salendu (2017): 3.

35 Vgl. Böhle (2013): 13.

36 Vgl. Madrid (2018): 462.

37 Vgl. Badura et al. (2013): 26f.

38 Vgl. Luthans/Youssef/Avolio (2007): 21.

39 Vgl. Böhle (2013): 11.

40 Vgl. Luthans/Youssef/Avolio (2007): 21f.

41 Vgl. Luthans/Youssef/Avolio (2007): 21.

42 Vgl. Creusen/Eschemann/Johann (2010): 56.

43 Vgl. Newman et al. (2014): 123.

44 Vgl. Luthans/Youssef/Avolio (2007): 212.

45 Vgl. Creusen/Eschemann/Johann (2010): 56.

46 Vgl. Nafei (2015): 48.

47 Vgl. Newman et al. (2014): 123.

48 Vgl. Podsakoff et al. (2000): 513.

49 Vgl. Organ (1988): 4.

50 Vgl. Moldaschl (2005): 223f.

51 Vgl. Organ (1997): 86.

52 Vgl. Moldaschl (2005): 224.

53 Vgl. Singh/ Srivastava (2009): 67.

54 Vgl. Singh/ Srivastava (2009): 67.

55 Vgl. Cintantya/Salendu (2017): 1f.

56 Vgl. Hertel/ Bretz/ Moser (2000): 122.

57 Vgl. Cameron et al (2003): 8.

58 Vgl. Organ/Podsakoff/MacKenzie (2006): 12f.

59 Vgl. Organ/Podsakoff/MacKenzie (2006):12.

60 Hertel/ Bretz/ Moser (2000): 124.

61 Vgl. Hertel/ Bretz/ Moser (2000): 124.

62 Vgl. Jiao/Richards/Zhang (2011), vgl. Gupta/Shaheen/Reddy (2017).

63 Vgl. Yildiz (2019): 6.

64 Vgl. Podsakoff et al. (1990): 116.

65 Vgl. Yildiz (2019): 4.

66 Vgl. Fredrickson (2001).

67 Vgl. Fredrickson (2001): 1.

68 Vgl. Fredrickson (2001): 3.

69 Fredrickson (2001): 4.

70 Vgl. Luthans/Youssef/Avolio (2007): Chapter 1: 5.

71 Vgl. Fredrickson (2001): 8.

72 Vgl. Gianesini (2015): 45.

Ende der Leseprobe aus 34 Seiten

Details

Titel
Hat psychologisches Kapital einen Einfluss auf Organizational Citizenship Behavior?
Hochschule
Universität Duisburg-Essen
Note
1,3
Autor
Jahr
2019
Seiten
34
Katalognummer
V889126
ISBN (eBook)
9783346185662
ISBN (Buch)
9783346185679
Sprache
Deutsch
Schlagworte
behavior, citizenship, einfluss, kapital, organizational
Arbeit zitieren
Anna Laura Klues (Autor), 2019, Hat psychologisches Kapital einen Einfluss auf Organizational Citizenship Behavior?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/889126

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