Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Anhangsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
2. Mobbingbegriff
2.1 Mobbingbegriff – Herkunft und Bedeutung
2.2 Bestandteile der Mobbingdefinition – Abgrenzung zum Konflikt- und Stressphänomen
2.2.1 Abgrenzung zum Konflikt- und Stressphänomen
2.2.2 Beteiligte am Mobbingprozess – Mobbingarten
2.2.3 Inhalt der Mobbinghandlungen – objektiver Tatbestand vs. subjektive Auslegung
2.2.4 Dauer, Häufigkeit und Intensität der Mobbinghandlungen
2.2.5 Rollenverteilung während des Mobbingprozesses
2.2.6 Folgen des Mobbingprozesses
3. Erklärungsmodell nach Schlaugat
4. Aus dem Modell ableitbare Ursachen des Mobbingphänomens
4.1 Ursachen auf der gesellschaftlichen Ebene
4.2 Ursachen auf der apersonalen Ebene der Organisation
4.3 Ursachen auf der interpersonalen Ebene
4.4 Ursachen auf der personalen Ebene
5. Auswirkungen und Folgen des Mobbingphänomens
5.1 Auswirkungen auf der Betroffenenebene
5.2 Auswirkungen auf der Organisations- und Gesellschaftsebene
6. Präventionsmaßnahmen
6.1 Prävention auf gesellschaftlicher Ebene
6.2 Prävention auf der Organisationsebene
6.3 Prävention auf der interpersonalen Ebene
6.4 Individuelle Prävention auf der personalen Ebene
7. Zusammenfassung und Ausblick
Anhang A. Leymanns operationale Mobbing-Definition durch Mobbing-Handlungen – „LIPT“
Anhang B. Hypothetisches Prozessmodell von Mobbing am Arbeits- platz
Anhang C. Kosten des Mobbing – eine Modellrechnung
Anhang D. Mobbingrelevante Gesetzesbestimmungen
Literaturverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen
Anhangsverzeichnis
Anhang A. Leymanns operationale Mobbing-Definition durch Mobbing-Handlungen – „LIPT“
Anhang B. Hypothetisches Prozessmodell von Mobbing am Arbeits- platz
Anhang C. Kosten des Mobbing – eine Modellrechnung
Anhang D. Mobbingrelevante Gesetzesbestimmungen
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
„Wirtschaft, die ihre „Wirtschaftlichkeit“ auf Kosten – oder zu Lasten – der in ihr tätigen Menschen erreicht, entspricht nicht dem Erkenntnisstand und kann schon deshalb nicht als fortschrittlich bezeichnet werden, weil sie einen wichtigen Teil ihrer Ressourcen nicht adäquat zu nutzen gelernt hat.“ (Ulich 1992, S.2).
Für Deutschland existiert eine in diesem Jahr erschienene repräsentative Studie („ Der Mobbing-Repport “), deren Ergebnisse, nicht zuletzt durch den defizitären Forschungsstand in Deutschland sowie die mediale Aufbereitung des Mobbingphänomens, zur weiteren Etablierung der Mobbingproblematik in der öffentlichen Diskussion beitragen werden. Die Untersuchung versucht erste Indikatoren für das Ausmaß und die „innere“ Struktur des Mobbingkonzeptes in Deutschland zu erstellen, welche aber aufgrund ihrer Ausführlichkeit sowie der hier gewählten Thematik nicht weiter detailliert diskutiert werden können. Es sei zumindest auf die Hauptergebnisse dieser bisher größten Untersuchung verwiesen, in welcher 4396 lohnabhängige Beschäftigte im Alter von 15 bis 64 Jahren repräsentativ ausgewählt und telefonisch befragt wurden. Die telefonische Befragung erfolgte unter Zugrundelegung einer kurzen Einführung des Mobbingbegriffes: „Unter Mobbing ist zu verstehen, dass jemand am Arbeitsplatz häufig über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird“. Die Untersuchung ergab, dass 74 der insgesamt 2.765 erwerbstätigen Befragten, also 2,7 Prozent der erwerbstätigen Bevölkerung, zum Zeitpunkt der Befragung gemobbt wurden. Bei einer Gesamtzahl von 38,988 Mio. Erwerbstätigen in der BRD (Stand Dezember 2000; Quelle Statistisches Bundesamt, Wiesbaden) entspräche dies einer absoluten Zahl von ca. 1,053 Mio. Personen. In Bezug auf die Betroffenheitsquote der erwerbsfähigen Bevölkerung (n = 4.396) ergab sich ein Prozentsatz von 11,3 Prozent. Daraus räsonieren die Autoren, dass ca. jede neunte Person im erwerbsfähigen Alter mindestens einmal im Verlauf ihrer Erwerbstätigkeit gemobbt wurde. Die durchschnittlich errechnete Exponierungszeit lag bei 6,7 Monaten, welche sich auf die Mobbingquote der Erwerbstätigen im gesamten Jahr 2000 (5,5 Prozent) bezog (vgl. Meschkutat / Stackelbeck/Langenhoff 2002, S.23 f.).
Angesichts dieser Entwicklung müssen sich Unternehmen sowie Mitarbeiter ernsthaft mit der Problematik auseinandersetzen, denn eine Verschlechterung des Betriebsklimas im Unternehmen durch den „Kleinkrieg am Arbeitsplatz“ bringt einerseits leicht einen Image- und Attraktivitätsverlust mit sich und könnte sich im Extremfall zu Mehrkosten hinsichtlich Rechtsstreitigkeiten und Personalrekrutierungen etc. ausweiten. Andererseits laufen Mitarbeiter durch die unterschwelligen Boshaftigkeiten am Arbeitsplatz Gefahr, ihre Erwerbsarbeit in Folge psycho-somatischer Gesundheitsschäden auf Dauer zu verlieren.
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
Vor dem Hintergrund dieser Problematik soll die vorliegende Seminararbeit einen Beitrag zur Aufklärung des Phänomens „ Mobbing in Organisationen “ leisten und dem Leser einen Überblick über die zentralen Bereiche der aktuellen Mobbingdiskussion geben.[1] Die konkreten Fragestellungen und deren Beantwortung folgen dabei der thematischen Abgrenzung sowie inhaltlichen Vorgehensweise dieser Arbeit. Zu Beginn soll der Mobbingbegriff eingehender thematisiert werden und dahingehend dessen Herkunft und Bedeutung, eine klare Definition sowie dessen einzelne Bestandteile und die Abgrenzung zum Konflikt- und Stressphänomen erläutert werden. Das Kapitel drei widmet sich der theoretischen Erklärung des Mobbingkonzeptes, aus welchem im anschließenden Abschnitt die möglichen Ursachen auf vier Ebenen (Gesellschaftsebene, Organisationsebene, interpersonale sowie personale Ebene) abgleitet werden. Dem Modellansatz folgend, werden im daran anschließenden Kapitel fünf die Auswirkungen des Mobbingphänomens kurz diskutiert, bevor im abschließenden Themenkomplex die Darstellung der möglichen Präventionsmaßnahmen in Anlehnung an die Ursachendiskussion auf den bereits oben genannten vier Ebenen erfolgt. Aus Gründen der Seitenbeschränkung und der thematischen Eingrenzung muss hier auf eine ausführliche Darlegung der aktuellen empirischen Forschungsbefunde sowie auf eine detaillierte Beschreibung potentieller Interventionsmaßnahmen verzichtet werden.
2. Mobbingbegriff
2.1 Zum Mobbingbegriff – Herkunft und Bedeutung
Nach eingehendem Studium der Fachliteratur zum Thema Mobbing fällt auf, dass noch eine weitgehende Uneinigkeit darüber herrscht, was Mobbing als Phänomen beschreibt, wo es anfängt, wo es aufhört und welche Abgrenzungen respektive Überschneidungen zu verwandten Phänomenen wie dem Konflikt oder Stress existieren. Dies resultiert nicht zuletzt aus terminologischen Inkonsistenzen, den verschieden zugrunde gelegten Betrachtungsweisen (organisationspsychologische, medizinal-soziologische, rechtswissenschaftliche etc.), der Vielfältigkeit der Erscheinungsformen sowie dem Mangel an theoretischer Fundierung (vgl. Prosch 1995, S.13 ff.; Zuschlag 2001, S.4 ff.; Schlaugat 1999, S.6 ff.; Neuberger 1999, S.4 ff.; Niedl 1995, S.11 ff.; Kollmer 1997, S.16 ff.).
Wie Neuberger trefflich bemerkt ist Mobbing unter „(…) anderen Etiketten (vor allem: Stress, Konflikte, Arbeitsunzufriedenheit, Betriebsklima usw.) Dauerthema der organisationspsychologischen und -soziologischen Forschung“, weshalb er Mobbing als ein Modebegriff tituliert der für Sachverhalte verwendet wird, die grundsätzlich aus der Stress- und Konfliktforschung bekannt sind (vgl. Neuberger 1999, S.160).
Mit Hinblick auf die Fülle bereits existierender Begriffsumschreibungen für das Mobbingphänomen, welche speziell aus dem skandinavischen Raum entstammen (vgl. Niedl 1995, S.18 ff.; Neuberger 1999, S.13), soll weiter unten eine literaturanalysetechnisch fundierte Zusammenfassung durch Kerstin Schlaugat (1999) dargestellt werden.
Der Begriff des „ Mobbing “ findet seine Wurzeln im lateinischen „ mobile vulgus “, was eine soziale Massengruppierung mit geringem Organisationsgrad umschreibt, in welcher trieb-enthemmte, zumeist zerstörerisch wirkende Verhaltenspotenz vorherrscht (vgl. Kolodej 1999, S.19). Daraus abgleitet ist unter dem englischen Verb „ to mob “ das über jemanden lärmende Herfallen, Anpöbeln, Angreifen bzw. Attackieren zu verstehen (vgl. Langenscheidt 1983). Im deutschen Sprachraum steht der Begriff für latent existierende Konflikte am Arbeitsplatz, für denunzierendes schikanöses Verhalten von Vorgesetzten, KollegInnen und unterstellten MitarbeiterInnen.[2]
Ursprünglich wurde der Begriff bereits im Jahre 1958 im Bereich der vergleichenden Verhaltensforschung unter Tieren von Konrad Lorenz geprägt, der ihn für die Beschreibung eines Angriffs einer Gruppe von Tieren auf einen Eindringling verwandte (vgl. Brinkmann 1995, S.11; Pikas, 1989, S.92; Niedl 1995, S.12.).
Für die Verbreitung des Terminus in Deutschland hat der Schwede Heinz Leymann gesorgt. Er ist der meistzitierte Autor auf diesem Gebiet und hat durch seine Erfahrungen als Arbeitsmediziner, Therapeut und Forscher das Mobbingkonzept systematisiert und veröffentlicht. Seine unzähligen Ausführungen über Verbreitung sowie Ursachen und Folgen (insbesondere Kosten) sorgten in der Öffentlichkeit für ein weit verbreitetes Interesse an Maßnahmen der Eindämmung und Kontrolle (vgl. Neuberger 1999, S.1 f.). Auf die Darstellung seiner Ergebnisse und Befunde kann hier nur rudimentär eingegangen werden, da die umfangreiche Kritik an seinen Forschungsergebnissen (insbesondere durch Neuberger 1999, S.25 ff; S.79 ff.)[3] den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen würde. Weiterhin hält die neuere Literatur interessantere Ansätze und Ergänzungen der Mobbingthematik bereit und liefert zudem wissenschaftlich höher abgesichertere Modellansätze.
Im Folgenden soll nun die sehr detaillierte Definition von Mobbing nach Kerstin Schlaugat diesen und weiteren Ausführungen zu Grunde gelegt werden und als eine Art Phänomen-beschreibung dienen. Schlaugat (1999, S.133.) versteht unter „ Mobbing am Arbeitsplatz:
(…) einen spezifischen Typ eines eskalierenden sozialen Konfliktes (…), der sich gleichsam als lang andauernder und intensiver transaktionaler Streß beschreiben lässt: Eine oder mehrere Person/-en richten wiederholt und häufig über einen längeren Zeitraum subtil feindliche Handlungen verbaler und/oder nonverbaler Art in
direkter und/ oder indirekter Form gegen eine oder mehrere Einzelperson/-en, die diese als sehr stressend bewertet/-n. Das Zusammenwirken verschiedener Faktoren –
insbesondere das Fehlen klarer Handlungs- bzw. Mobbingursachen, das nahezu stän-
dige Scheitern der Bewältigungsstrategien, der Rückgang der sozialen Unterstützung
sowie die Motivation des/-r Betroffenen, Mobbing am Arbeitsplatz auf Dauer selber zu regeln – führt dazu, daß sich mit zunehmender Dauer des Prozesses eine asymmet-
rische Rollenverteilung herauskristallisiert und verstärkt physische und psychische gesundheitliche Beeinträchtigungen und soziale Reaktionen auftreten.
Diese Definition muss im Weiteren genauer in ihren einzelnen Bestandteilen analysiert werden (Konflikt, Stress, Beteiligte am Mobbingprozess, Inhalt der Mobbinghandlungen, Dauer, Häufigkeit und Intensität, Rollenverteilung während des Mobbingprozesses und Folgen), um ein Verständnis für das Gesamtphänomen zu fördern sowie Grundlagen für ein weiter unten darzustellendes Erklärungsmodell zu legen.
2.2 Bestandteile der Mobbingdefinition – Abgrenzung zum Konflikt- und Stressphänomen
2.2.1 Abgrenzung zum Konflikt- und Stressphänomen
a) Abgrenzung zum Konfliktphänomen:
Das Wort Konflikt bedeutet primär Zusammenstoß, Streit oder Auseinandersetzung (lat. confligere = zusammenstoßen, aneinandergeraten) (vgl. Brockhaus 1990, S.247). Nach Esser (1975, S.22 f.) dienen folgende Elemente als grundlegende Merkmale zur Beschreibung des Konfliktphänomens:
- Es müssen mindestens zwei Parteien (Individuen, Gruppen, Organisationen) beteiligt sein, zwischen denen eine soziale Beziehung (Interaktion) besteht.
- Konflikte entstehen aus Unvereinbarkeiten von Verhaltenstendenzen; aus einer Knappheit der zur Verfügung stehenden Ressourcen; aus unterschiedlichen Werten, Einstellungen, Zielen und Bedürfnissen; aufgrund inadäquater Kommunikation sowie der Störung des Tuns einer Person.[4]
- Eine Konfliktpartei versucht ihre Ziele nachhaltig zu Lasten der gegnerischen Partei durchzusetzen. Dadurch entsteht ein Nutzenzuwachs für den Gewinner in Höhe der Kosten des Verlierers.
- Ausdruck des Konfliktes sind Feindseligkeiten, Verhaltensrestriktionen sowie Aggressionen in latenter bzw. bei Überschreiten der individuellen Konflikttoleranzgrenze in manifester Form zwischen mindestens zwei Verhaltenssystemen im Interaktionsfeld. Das Konfliktverhalten einer Partei besteht darin, den Gegner zu vernichten, ihn seiner Rechte zu berauben oder auf diesen einen nicht-akzeptierten Einfluss auszuüben.
- Die Beteiligten erachten den Konflikt als einzige Handlungsalternative zur Bewältigung ihrer Probleme.
Hinsichtlich der Abgrenzung bedeutet dies: Sofern Mobbing als Phänomen die oben ge-annten Punkte erfüllt, so ist Mobbing als Konfliktphänomen zu verstehen. Diese Feststellung bedeutet jedoch keinesfalls, dass immer dann, wenn von Konflikten gesprochen wird, zwangsläufig auch die Rede von Mobbing sein muss. Vielmehr besitzt nach Prosch (vgl. 1995, S.20) die Konfliktproblematik einen weitaus größeren Interpretationsspielraum als das Mobbingkonzept. Schlaugat (vgl. 1999, S.43) meint dazu, dass das eng gefasste Mobbingphänomen sich unter das weiter definierte Konfliktphänomen in Organisationen subsumieren lässt. Jedoch ist bei einer engeren Auslegung des Konfliktbegriffes dieser auch als Grundvoraussetzung für die Entwicklung von Mobbing anzuerkennen (vgl. Prosch 1995, S.20). Abschließend sollen unter Mobbingsituationen sozial eskalierende Konflikte verstanden werden, die sich aus einer Art fehlgeschlagenem Konfliktmanagement ergeben haben (vgl. Neuberger 1999, S.182). Damit soll also die engere Konfliktauslegung verwendet werden. Es sei an dieser Stelle noch einmal betont, dass nicht jede/-r Meinungsverschiedenheit oder Spannungszustand zu Mobbing führen muss, insbesondere dann, wenn durch aufklärende Kommunikation oder Steuerung mittels adäquater Instanzen eine funktionale Handhabung des Konfliktes möglich ist. Vielmehr sind latent bzw. manifest vorhandene Konflikte Gegenstand dieser Arbeit, die einerseits eine verschärfende Eigendynamik entwickeln, weil in deren Verlauf bewusst oder unbewusst nicht eingegriffen wird sowie andererseits Opfer nach sich ziehen, welche auf Dauer physisch und psychisch unterliegen (vgl. Prosch 1995, S.20). Bezüglich des eskalierenden Verlaufs wird in Anlehnung an Glasls (1990, S.215 ff.) „ Neun-Stufen-Modell der Konflikteskalation “ ein Erklärungsmodell nach Schlaugat weiter unten im Kapitel drei dargestellt. Dieses trägt der Eskalation insofern Rechnung, als dass während eines Konfliktes die Sachebene mit ihren rationalen Elementen durchschritten und das Handeln immer mehr von irrationalen Elementen der Beziehungsebene bestimmt wird (vgl. Schlaugat S.45 sowie thematisch Kolodej 1999, S.82).
b) Abgrenzung zum Stressphänomen:
Der Begriff Stress bedeutet, übersetzt aus dem englischen Sprachgebrauch (engl. stress), physische bzw. psychische Belastung. Die Belastungen werden von so genannten Stressoren bewirkt, denen ein Mensch grundsätzlich ausgesetzt ist. Diese sind nach Zuschlag (vgl. 2001, S.25) in Umweltbelastungen (Lärm), aufgabenbezogene Stressoren (Zeitdruck), organisatorische Stressoren (Betriebshierarchie) und soziale Stressoren (alltägliche Ärgernisse, Zielgerichtete Schikane d.h. Mobbing) einteilbar. In Bezug zum Mobbingphänomen impliziert diese reizorientierte Art der Stressauslegung, dass Stress eine Folge von Mobbinghandlungen ist, welche je nach Dauer, Häufigkeit und Intensität zu einem gesundheitsschädigenden Teil des Stresses führen können (Distress).[5] In obiger Definition des Mobbingbegriffes aber wurde davon gesprochen, dass das Phänomen sich gleichsam als „lang andauernder und intensiver „ transaktionaler Stress“ beschreiben lässt. Es wird somit von einem dritten Ansatz - den transaktionalen Stresstheorien - ausgegangen. Die weithin am meisten beachtete dieser Art ist das „ Transaktionale Stressmodell “ von Lazarus & Launier (1981, S.213 ff.). Indem es weder allein auf die Person (Fähigkeiten, physiologischer Zustand, etc.) noch allein auf die Situation (Umweltanforderungen wie Zeitdruck, Lärm, etc.), sondern auf die Transaktion zwischen Person und Umwelt abstellt, vermag es der realen Komplexität des Stressgeschehens am Arbeitsplatz am ehesten gerecht zu werden (vgl. Neuberger 1999, S.165). Prozessual aufgebaut besagt es, dass „jedes Ereignis, in dem äußere oder innere Anforderungen (oder beide) die Anpassungsfähigkeit eines Individuums, eines sozialen Systems oder eines organischen Systems beanspruchen oder übersteigen“, Stress auslöst (Lazarus & Launier 1981, S.226).[6] Lazarus & Launier definieren Stress damit als inneren Zustand (Anpassungsfähigkeit wird überschritten), der sich folgerecht in verschiedensten äußeren Erscheinungsbildern wie bspw. subtil feindlichen Handlungen gegen einen Mitarbeiter darstellen kann. Somit ist Mobbing vermutlich durch eine spezifische Form von innerem Stressempfinden gekennzeichnet und kann, im Hinblick auf die Dauer und Intensität des Prozesses, als extremer Stress charakterisiert werden (vgl. Schlaugat 1999, S. 52 f.). Bezüglich der genauen Zusammenhänge der Überbeanspruchung wird auf das Kapitel drei verwiesen, in welchem das transaktionale Stressmodell mit dem Modell von Glasl zu einem hypothetischen Phasenverlauf von Mobbing symbiotisiert wird.
2.2.2 Beteiligte am Mobbingprozess - Mobbingarten
Die Mobbinghandlungen können prinzipiell von Einzelpersonen am Arbeitsplatz (bspw. KollegInnen, Vorgesetzten, KundInnen) sowie von formellen oder informellen Gruppen in Organisationen (bspw. Betriebsrat, Vorstand etc.) durchgeführt werden (vgl. Schlaugat 1999, S.9.). Erweiternd kann hier zwischen den verschiedenen Ebenen hinsichtlich der Stellung vom Mobber zum Gemobbten unterschieden werden.
Die Übergriffe können auf horizontaler (KollegInnen vs. KollegInnen) und vertikaler Ebene (MitarbeiterInnen gegen Vorgesetzte und Vorgesetzte gegen MitarbeiterInnen) stattfinden. Ferner können Kombinationen bestehen, die auf der Ebene der Komplizenschaft zwischen ChefIn und MitarbeiterInnen vorliegen (vgl. Hupprecht et al. 1996, S.49; Prosch 1995, S.26 ff.). Nach einer schwedischen Studie von Leymann (vgl. 1993b, S.47) verteilen sich dabei 44% der Mobbingfälle auf die horizontale und 37% auf die vertikale Ebene. Immerhin neun Prozent erstrecken sich auf die Konstellation MitarbeiterInnen gegen ChefIn sowie 10% auf die Ebene der Komplizenschaft zwischen Vorgesetzen und MitarbeiterInnen.
[...]
[1] Unter Berücksichtigung der thematischen Fokussierung ist die Klärung der zentralen Begriffe „ Organi-
sation “ und „ Arbeit “ zum Vorteil einer Verbreiterung des Verständnisbereiches sowie einer späteren Ein-
ordnung in spezifische Gesamtzusammenhänge vorzunehmen.
In der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit soll die „ Organisation“ im institutionalen Sinne verstanden
werden. Damit ist sie als ein soziales Gebilde mit folgenden Bestimmungsmerkmalen anzusehen (vgl. Hill/
Fehlbaum/Ulrich, 1994, S.5 sowie Rosenstiel 2000, S. 5 f.): Eine „ Organisation“ ist
- ein offenes System in Interaktion mit der Umwelt,
- das zeitlich überdauernd besteht und dabei spezifische Ziele verfolgt,
- sich aus Individuen bzw. Gruppen zusammensetzt und
- eine festgelegte Struktur aufweist, die durch Arbeitsteilung und eine Hierarchie von Verantwortung gekennzeichnet ist.
Dahingehend ist unter den Organisationsbegriff eine Vielzahl von Institutionen, wie bspw. Behörden, Par-
teien, Krankenhäuser, Unternehmen, Schulen und Universitäten zu subsumieren.
In Anlehnung an oben gemachte Aussagen ist die Arbeit als elementar für die Erreichung spezifischer Ziele
der Organisationen anzusehen, so dass im Folgenden Arbeit als Tätigkeit oder Aktivität verstanden wird,
welche (vgl. abschließend Neuberger 1985, S.1.):
- die Existenzgrundlage für den Menschen darstellt, indem der Arbeitgeber über Gegenleistungen (wie Entgelt) die Leistungen des Arbeitnehmers honoriert;
- zur Entwicklung und Entfaltung des Menschen beiträgt;
- damit immaterielle / materielle Bedürfnisse des Menschen befriedigt;
- den fortgesetzten Einsatz physischer, psychischer und geistiger Kräfte erfordert;
- im Zeitablauf potentiell als Anstrengung erlebt wird, ohne dabei Arbeitszufriedenheit über das Arbeitsergebnis auszuschließen;
- in materiellen Produkten (Güter, Dienstleistungen) resultiert.
[2] Mittlerweile gibt es eine Vielzahl von Begriffen für die systematischen Boshaftigkeiten in Organisationen.
In skandinavischen Ländern werden die Begriffe Schikane, psychische Gewalt, gesundheitsgefährdende
Führung sowie Ausstoßung verwendet (schwedisch: „trakassering“; „psykiskt vald“; „utstötning“; „vu-
xen- mobbning“). Im angelsächsischen Sprachraum hat der synonym gebrauchte Begriff „ Bullying “ Fuß
gefasst, der soviel wie tyrannisieren, einschüchtern oder schikanieren bedeutet. In den USA wird zusätzlich
neben Mobbing auch die Bezeichnung („ sexual -) harassment “ verwendet, was soviel wie quälen oder per
manentes Belästigen bedeutet. Für die systematische Schikane durch Vorgesetzte kristallisiert sich der
Begriff „ Bossing “ heraus. Dieser wurde durch Kile (1990) in seinen empirischen Untersuchungen in Nor-
wegen begründet (vgl. Brinkmann 1995, S.12; Neuberger 1999, S.2).
[3] Hier ist insbesondere die Kritik an dem „ L eymann I nventory for P sychological T errorization “ (LIPT) sowie
an dem von ihm entwickelten Phasenmodell zu erwähnen.
[4] Konfliktursachen können nach Hesse & Schrader (1995) folgendermaßen kategorisiert werden:
1.Beziehungskonflikte; 2.Rollenkonflikte; 3.Geschlechtskonflikte; 4.Verteilungskonflikte; 5.Zielkonflikte;
6.Beurteilungs- und Wahrnehmungskonflikte (zit. nach Brinkmann 1995, S.66 f.).
[5] Bei der reizorientierten Stresstheorie wird Stress im Sinne einer unabhängigen Variable durch Stressoren
operationalisiert . Daneben existiert noch die reaktionsorientierte Stresstheorie, nach der Stress als abhängi-
ge Variable durch physiologische, psychische oder verhaltensmäßige Störungs- und Anpassungsreaktionen
hervorgerufen wird (vgl. Nitsch 1981, S.43).
[6] Äußere oder umweltbedingte Anforderungen beziehen sich dabei auf alle externen Ereignisse (bspw. Kon-
flikte). Innere Anforderungen beziehen sich dabei auf Ziele, Werte oder Aufgaben eines Individuums, die
einer Anpassung erfordern und die im Falle einer entsprechenden gescheiterten Handlung negative Folgen
(Distress) verursachen (vgl. Lazarus & Launier 1981, S.227).