Die Anforderungen der meisten Tätigkeiten in Wirtschaftsunternehmen haben sich in bedeutender Weise verschoben. Im weltweiten Wettbewerb kann heute nur noch mithalten, wer in Bezug auf Qualität, Kundenservice, Zeit und Kosten überlegene Leistungen erbringt. Dies gelingt jedoch nur, wenn der Fokus aller unternehmerischen Aktivitäten konsequent auf den Kunden gerichtet wird. Für viele Unternehmen bedeutet dieser Schritt ein radikales Umdenken hinsichtlich der Art, wie Unternehmen organisiert werden und wie sich Führungskräfte und Mitarbeiter in der neuen Organisation verhalten müssen. Meist gelingt die den wechselnden Marktverhältnissen angepasste organisatorische Neuausrichtung nicht durch Optimierungsversuche an alten, eingefahrenen Abläufen und Strukturen, sondern erfordert vielfach ein totales Redesign der Schlüsselprozesse des Unternehmens. Mit Hilfe von Managementkonzepten wie Business Process Reengineering , Lean Management , Customer Relationship Management etc. lässt sich die Neuausrichtung beschleunigen. Damit sich die Organisationen schneller an veränderte Markt und Kundenanforderungen anpassen können, wird beispielsweise die Zahl der Führungskräfte drastisch reduziert, mitunter sogar halbiert, werden dezentrale, eigenverantwortliche Geschäftseinheiten gebildet und ganzheitliche Arbeitsprozesse funktionsübergreifend in Teamarbeit verrichtet.
Mit der gleichen Radikalität, mit der sich derzeit Organisationen verändern, verändert sich auch die Arbeitswelt und somit die Rolle von Führungskräften und Mitarbeitern. Die Geschwindigkeit und Intensität der Transformationsprozesse verlangen von den Beteiligten eine Umstellungsfähigkeit, die weit über das hinausgeht, was bisherige Veränderungen in der Arbeitswelt erfordert haben. Mitarbeiter potenzialgerecht optimal zu platzieren und zu fördern bringt somit zweifellos erhebliche Wettbewerbsvorteile. Umgekehrt gilt allerdings auch: Wer es versäumt, Mitarbeiterpotentiale zu entwickeln oder die Gefahr teurer Fehlbesetzungen unterschätzt, wird entscheidende Einbußen hinnehmen müssen. Nach vorsichtigen Schätzungen kann zum Beispiel bei Führungspositionen die Leistungsdifferenz bei 40%-70% des Jahres-einkommens liegen.
Die organisatorische Neuausrichtung erfordert folglich sozusagen neue „Key-player“:
Inhaltsverzeichnis
- ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
- ABBILDUNGSVERZEICHNIS
- 1 EINFÜHRUNG
- 2 THEORETISCHE VORÜBERLEGUNGEN
- 2.1 BEGRIFFLICHE ABGRENZUNG
- 2.1.1 DEFINITION UND ÜBERSETZUNG DES BEGRIFFS ASSESSMENT-CENTER
- 2.1.2 AUSWAHL-ASSESSMENT-CENTER
- 2.1.3 ENTWICKLUNGS-ASSESSMENT-CENTER
- 2.1.4 VALIDITÄT, RELIABILITÄT, OBJEKTIVITÄT
- 2.2 HISTORISCHE ENTWICKLUNG
- 2.1 BEGRIFFLICHE ABGRENZUNG
- 3 EINSATZBEREICHE UND ZIELE DES ASSESSMENT-CENTERS
- 3.1 CHARAKTERISTIKA UND ANWENDUNGSGEBIETE
- 3.2 LEITIDEEN UND GRUNDPRINZIPIEN
- 3.3 UNTERSCHIEDLICHE ZIELGRUPPEN
- 3.4 ELEMENTE EINES ASSESSMENT-CENTERS - INHALTLICHER ABLAUF
- 3.4.1 VORTRÄGE UND PRÄSENTATIONEN
- 3.4.2 GRUPPENDISKUSSION
- 3.4.3 ROLLENSPIELE
- 3.4.4 POSTKORBÜBUNG
- 3.4.5 INTERVIEWS
- 3.4.6 PERSÖNLICHKEITS-, INTELLIGENZ-, LEISTUNGS- UND KONZENTRATIONSTESTS
- 3.4.7 SELBSTREFLEXION UND FEEDBACK
- 3.5 RELEVANTE BEURTEILUNGSKRITERIEN
- 3.6 ZWISCHENFAZIT: NOTWENDIGKEIT DER GÜTEPRÜFUNG
- 4 VORTEILE DES ASSESSMENT-CENTERS - CHANCEN
- 4.1 DIE GÜTEKRITERIEN
- 4.1.1 EINORDNUNG IN DIE TESTTHEORIE
- 4.1.2 VALIDITÄT
- 4.1.3 RELIABILITÄT
- 4.1.4 OBJEKTIVITÄT
- 4.2 MÖGLICHE AUSBLICKE
- 4.2.1 AUF KOMPETENZEN DER BEWERBER
- 4.2.2 AUF POTENTIALE DER BEWERBER
- 4.3 ERKENNEN VON SCHWÄCHEN DER BEWERBER
- 4.4 AUFSCHLUSS ÜBER VERHALTENSWEISEN DER BEWERBER
- 4.5 SONSTIGE VORTEILE
- 4.1 DIE GÜTEKRITERIEN
- 5 NACHTEILE DES ASSESSMENT-CENTERS - RISIKEN
- 5.1 HOHER ZEITAUFWAND FÜR
- 5.1.1 DIE PLANUNG DES ASSESSMENT-CENTERS
- 5.1.2 DIE AUSWAHL UND SCHULUNG DER BEOBACHTER
- 5.1.3 DIE DURCHFÜHRUNG DES ASSESSMENT-CENTERS
- 5.2 KOSTENINTENSITÄT
- 5.3 AKTUALITÄTSDEFIZITE
- 5.4 FEHLENDER PRAXISBEZUG
- 5.5 UNSICHERE ERFOLGSQUOTE
- 5.6 SONSTIGE NACHTEILE
- 5.1 HOHER ZEITAUFWAND FÜR
- 6 SCHLUSSBETRACHTUNG UND AUSBLICK
- ANHANG
- QUELLENVERZEICHNIS
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Studienarbeit befasst sich mit Assessment-Centern als eignungsdiagnostisches Instrument der Personalselektion und -rekrutierung. Dabei werden Chancen und Risiken dieses Verfahrens beleuchtet. Die Arbeit analysiert die theoretischen Grundlagen des Assessment-Centers, beleuchtet dessen Einsatzbereiche und Ziele, und untersucht die Validität, Reliabilität und Objektivität dieses Verfahrens.
- Begriffliche Abgrenzung des Assessment-Centers
- Historische Entwicklung des Assessment-Centers
- Einsatzbereiche und Ziele des Assessment-Centers
- Voraussetzungen und Gütekriterien des Assessment-Centers
- Chancen und Risiken des Assessment-Centers
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel dieser Arbeit führt in die Thematik des Assessment-Centers ein und skizziert die Relevanz des Themas im Kontext der Personalselektion und -rekrutierung. Das zweite Kapitel beschäftigt sich mit der begrifflichen Abgrenzung und der historischen Entwicklung des Assessment-Centers. Es wird die Entstehung dieses Instruments, seine Entwicklung von den Anfängen bis zur heutigen Form, sowie die unterschiedlichen Anwendungsformen des Assessment-Centers betrachtet. In Kapitel 3 werden Einsatzbereiche und Ziele des Assessment-Centers in der Praxis untersucht. Es werden die Charakteristika und Anwendungsgebiete des Verfahrens, sowie die Leitlinien und Grundprinzipien des Assessment-Centers analysiert. Der Schwerpunkt liegt auf der Analyse der unterschiedlichen Elemente eines Assessment-Centers, von der Vorbereitungsphase bis zur Durchführung der einzelnen Übungen und Simulationen. Das vierte Kapitel widmet sich den Vorteilen des Assessment-Centers. Die Validität, Reliabilität und Objektivität des Verfahrens werden im Kontext der Testtheorie betrachtet. Die Arbeit beleuchtet die Chancen des Assessment-Centers, wie die Identifizierung von Kompetenzen und Potenzialen der Bewerber, die Möglichkeit, Schwächen zu erkennen, und die Gewinnung von Erkenntnissen über das Verhalten von Bewerbern in unterschiedlichen Situationen.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalselektion, Rekrutierung, Eignungsdiagnostik, Potentialanalyse, Validität, Reliabilität, Objektivität, Chancen, Risiken, Kompetenzen, Verhalten, Simulation, Übungen, Interview, Gruppendiskussion, Präsentation, Rollenspiel, Postkorbübung, Testtheorie, Gütekriterien.
- Arbeit zitieren
- Diplom Betriebswirt Handel (BA) Alexandra Daniela Pein (Autor:in), 2006, Assessment-Center als eignungsdiagnostisches Instrument der Personalselektion und -rekrutierung durch Potentialanalyse, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/89565
