Unter Diversity Management (DiM) versteht man die „bewusste Anerkennung, Berücksichtigung und konsistente Wertschätzung von Unterschiedlichkeiten sowie die aktive Nutzung und Förderung von Vielfalt zur Steigerung des Erfolges“. Vielfalt in der Belegschaft wird demnach nicht mehr länger als Störfaktor in Unternehmen gesehen, sondern gewinnt zunehmend an Bedeutung als strategische Ressource, die durch gezieltes Management einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg im heutigen dynamischen Wettbewerbsumfeld leisten kann.
Nachdem der neue Managementansatz nun auch den europäischen Raum erobert hat, sind auch erste Einflüsse und Auswirkungen in Österreich erkennbar.
Doch inwieweit Diversity Management in österreichischen Großbetrieben bereits realisiert wird, ist noch unbekannt und soll im Zuge der vorliegenden Arbeit geklärt werden.
Das grundsätzliche Ziel bei der Auseinandersetzung mit Diversity im unternehmerischen Kontext ist das Gewinnen strategischer Vorteile gegenüber der Konkurrenz. Ein gezieltes und bewusstes Management von Vielfalt kann wesentlich zur Erreichung dieser Zielsetzung beitragen, wobei
je nach Auffassung und Verständnis von Vielfalt im unternehmerischen Kontext das Konzept Diversity Management unterschiedliche Inhalte und
Ausprägungen haben kann.
Die vorliegende Arbeit soll eine umfassende Beschreibung des Status Quo von Diversity Management in österreichischen Großbetrieben liefern. Im Rahmen der Diplomarbeit wirft der Autor die Fragen auf, inwieweit Diversity
Management in österreichischen Großbetrieben bekannt ist und welches Verständnis von personeller Vielfalt derzeit besteht. Außerdem wird
untersucht, in welchem Umfang bereits Maßnahmen zur Förderung der personellen Vielfalt in Unternehmen eingesetzt werden und ob in den
Unternehmen ganzheitliche Diversity-Management-Konzepte zur Anwendung kommen.
Die dem Projekt zu Grunde liegenden Forschungsfragen lassen sich wie
folgt darstellen:
In welchem Ausmaß ist das Thema Diversity Management in österreichischen Großbetrieben bekannt und welche Gründe führen zur personellen Vielfalt in österreichischen Großbetrieben?
Wie ist das aktuelle Verständnis in österreichischen Großbetrieben bezüglich der Ausprägungen (Dimensionen) der personellen Vielfalt, des Umganges mit Vielfalt sowie der Nutzen- und Kostenargumente von Diversity Management?
Wie lässt sich die Repräsentativität bzw. Nicht-Repräsentativität von Maßnahmen beschreiben?
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung in die Problemstellung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Entwicklung & Gründe von Diversity Management
2.1. Entwicklung von Diversity Management
2.1.1. Geburtsort Amerika – Hintergründe der Entwicklung
2.1.2. Paradigmenentwicklung von Diversity Management
2.2. Gründe für Diversity Management
2.2.1. Globalisierung und International Management
2.2.2. Technologischer Fortschritt in der New Economy
2.2.3. Dynamischer Wandel der Umwelt
2.2.3.1. Demografischer Wandel
2.2.3.2. Wertewandel
2.2.3.3. Rechtlicher Wandel
2.3. Implikationen für Diversity Management
3. Begriffsbestimmung und inhaltliche Abgrenzung
3.1. Begriffliche Annäherung an Diversity Management
3.1.1. Die personelle Vielfalt in Unternehmen
3.1.2. Management
3.1.2.1. Managementfunktionen
3.1.2.2. Managementebenen
3.1.2.3. Personalmanagement
3.2. Begriffserklärung von Diversity Management
3.2.1. Bestehende Definitionen von Diversity Management
3.2.2. Entwicklung eines gemeinsamen Begriffsverständnisses
3.3. Verwandte Managementkonzepte
3.3.1. Der „Affirmative-Action-Ansatz“
3.3.2. Der „Gender-Mainstreaming-Ansatz“
4. Die Dimensionen von Diversity Management
4.1. Darstellung und Erklärung bekannter Dimensionsmodelle
4.1.1. Dimensionsmodell nach Milliken & Martins (1996)
4.1.2. 4-Layer-Modell nach Gardenswartz & Rowe (1994)
4.2. Die Kerndimensionen von Diversity Management
4.2.1. Alter
4.2.2. Gender (soziales Geschlecht)
4.2.3. Behinderung
4.2.4. Ethnizität
4.2.5. Sexuelle Orientierung
4.3. Identifizierung unternehmensrelevanter Dimensionen
5. Nutzen und Kosten von Diversity Management
5.1. Das Diversity-Zielsystem
5.2. Diversity Management und „Competitive Advantage“
5.3. Diversity Management als Beitrag zum Unternehmenserfolg
5.3.1. Das „Interactional Model of Cultural Diversity“
5.3.2. Nutzenargumente von Diversity Management
5.3.3. Kostenargumente von Diversity Management
5.4. Messen des Erfolges von Diversity Management
5.4.1. Messansätze von personeller Vielfalt
5.4.2. Messinstrumente
5.4.2.1. Rahmenmodell zur Messung von Vielfalt
5.4.2.2. Das Balanced-Scorecard-Modell
5.4.2.3. Entwicklung von Kennzahlen
5.4.3. Problemfelder zur Messung von Diversity-Erfolgen
6. Implementierung von Diversity Management
6.1. Diversity Management und Organisationsentwicklung
6.1.1. „Diversity Openness“ als Grundvoraussetzung
6.1.2. Die lernende Organisation – von der Mono- zur Multikultur
6.2. Diversity als ganzheitlicher Ansatz
6.2.1. Das “Diversity-Implementierungsmodell”
6.2.2. Diversity-Mainstreaming als Geisteshaltung
6.3. Implementierung nach dem systematischen Ansatz
6.3.1. Konzept von Diversity
6.3.2. Strategie, Leadership und Kontrolle
6.3.3. Einordnung in den Organisationskontext
6.3.4. Kommunikation, Training und Instrumente
6.4. Negative Effekte von Diversity Management
7. Kurzdarstellung des Untersuchungsdesigns
7.1. Ziel der Untersuchung
7.2. Präzisierung der Forschungsfrage
7.3. Darstellung des Fragebogendesigns
7.4. Formulierung der Hypothesen
7.5. Darstellung des Untersuchungsdesigns
7.5.1. Auswahl der Forschungsmethode
7.5.2. Beschreibung der Untersuchungsobjekte
7.5.3. Ablauf der Untersuchung
7.5.4. Auswertung der Ergebnisse
8. Darstellung der Untersuchungsergebnisse
8.1. Beschreibung der Befragungsteilnehmer
8.1.1. Angaben zur Rücklaufquote
8.1.2. Deskriptive Beschreibung der Befragungsteilnehmer
8.1.2.1. Unternehmensdemografische Informationen
8.1.2.2. Angaben zur Person
8.2. Deskriptive Auswertung der Ergebnisse im Detail
8.2.1. Bekanntheit und Gründe von Diversity Management
8.2.2. Verständnis von Diversity Management
8.2.3. Implementierung von Diversity Management
8.3. Überprüfung der Hypothesen
8.3.1. Niederlassung im Ausland vs. Anzahl der Fördermaßnahmen
8.3.2. Hauptsitz Ausland vs. Diversity-Konzept
8.3.3. Bekanntheit von DiM vs. subjektiver Nutzen von DiM
8.3.4. Verständnis von DiM vs. Einsatz eines DiM-Konzeptes
8.3.5. Verständnis von DiM vs. Anzahl der Fördermaßnahmen
8.3.6. Subjektiver Nutzen von DiM vs. Anzahl der Fördermaßnahmen
8.4. Kritische Anmerkungen zur empirischen Untersuchung
9. Reflexion der Ergebnisse und Ausblick
9.1. Fazit zur Untersuchung
9.2. Weitere Forschungsempfehlungen
9.3. Schlussbemerkungen und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Diplomarbeit ist eine fundierte Bestandsaufnahme des Status Quo von Diversity Management in österreichischen Großbetrieben. Die Arbeit untersucht, inwieweit das Konzept bekannt ist, welches Verständnis von personeller Vielfalt bei den Entscheidungsträgern vorherrscht, welche Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt bereits existieren und ob Unternehmen ganzheitliche Strategien verfolgen.
- Historische Entwicklung und theoretische Grundlagen von Diversity Management
- Messung und Bewertung von Nutzen- und Kostenaspekten
- Systematische Ansätze zur Implementierung in Organisationsstrukturen
- Empirische Status-Quo-Analyse anhand österreichischer Top500-Unternehmen
- Kritische Reflexion der Untersuchungsergebnisse und Ausblick
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Geburtsort Amerika – Hintergründe der Entwicklung
Diversity Management ist ein noch relativ junges Managementkonzept und kommt ursprünglich aus den Vereinigten Staaten von Amerika. „Ausgangspunkt der Diversity-Debatte in Amerika waren gesetzliche Regelungen in den 60er-Jahren [auch bekannt unter Affirmative Action, Anm. d. Verf.] mit dem Ziel, benachteiligten sozialen Gruppen Zugang und Aufstiegschancen in Organisationen zu erleichtern.“ Somit war die zunehmende rechtliche Entwicklung in Amerika ein entscheidender Grund für die Entstehung von Diversity Management.
Den Anfang machten 1964 die so genannten „Civil Rights Acts“, die durch die schwarze Bürgerbewegung entstanden sind und rechtlich die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Farbe, Religion, Geschlecht, Alter, Behinderungen, sexueller Orientierung und Familienstand ablehnen. Die Organisationen fühlten sich im Rahmen der Sozial- und Emanzipationspolitik von der Öffentlichkeit und den Gewerkschaften nun dazu gezwungen, Mitarbeiter unterschiedlicher Gruppierungen in das Unternehmen zu integrieren.
Die auch unter dem Namen „Equal Employment Opportunity“ (EEO) bekannte Gesetzgebung war ein erster Schritt, jedoch führte sie nicht zum gewünschten Erfolg und vielen Minderheiten blieben weiterhin der Zugang zu amerikanischen Unternehmen sowie Aufstiegsmöglichkeiten verwehrt. Affirmative Action Programme setzten zwar einerseits den Durchbruch für interkulturelles Personalmanagement in Amerika, waren aber langfristig durch die somit entstandene positive Diskriminierung eher kontraproduktiv. Die Fokussierung auf bestimmte Gruppierungen, am Anfang standen vor allem Frauen und ethnische Minderheiten im Mittelpunkt, führte nämlich unweigerlich zu „Bevorzugung“ und „Ausgrenzung“ anderer Gruppierungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung in die Problemstellung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz von Diversity Management als strategische Ressource und definiert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Diplomarbeit.
2. Entwicklung & Gründe von Diversity Management: Hier werden die historischen Ursprünge des Konzepts in den USA sowie die wesentlichen Treiber für dessen Bedeutung in Europa, wie Globalisierung und demografischer Wandel, analysiert.
3. Begriffsbestimmung und inhaltliche Abgrenzung: Dieses Kapitel liefert eine theoretische Fundierung, definiert Diversity Management und grenzt es von verwandten Ansätzen wie Affirmative Action und Gender-Mainstreaming ab.
4. Die Dimensionen von Diversity Management: Hier werden gängige Modelle zur Kategorisierung von Vielfalt (sichtbare vs. unsichtbare Merkmale) und die spezifischen Kerndimensionen wie Alter oder Ethnizität detailliert beleuchtet.
5. Nutzen und Kosten von Diversity Management: Dieses Kapitel untersucht die ökonomischen Wirkungszusammenhänge, Nutzenargumente, Kostenfaktoren und Methoden zur Messung des Erfolgs von Diversity-Initiativen.
6. Implementierung von Diversity Management: Der Fokus liegt hier auf praktischen Modellen und systematischen Ansätzen zur erfolgreichen Einführung von Diversity-Strategien im organisationalen Kontext.
7. Kurzdarstellung des Untersuchungsdesigns: Dieses Kapitel beschreibt die methodische Vorgehensweise der empirischen Untersuchung, inklusive Forschungsfragen, Hypothesenbildung und Erhebungsinstrumenten.
8. Darstellung der Untersuchungsergebnisse: Hier werden die Resultate der Online-Befragung deskriptiv ausgewertet, die Hypothesen überprüft und kritische Anmerkungen zur empirischen Untersuchung gemacht.
9. Reflexion der Ergebnisse und Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und gibt Empfehlungen für zukünftige Forschungsarbeiten.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Personelle Vielfalt, Unternehmenserfolg, Organisationsentwicklung, Wettbewerbsvorteil, Human Resources, Arbeitsmarkt, Integrationsmanagement, Diversity-Strategie, Demografischer Wandel, Unternehmenskultur, Empirische Untersuchung, Österreichische Großbetriebe, Globalisierung, Wissensmanagement
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Thema dieser Arbeit?
Die Diplomarbeit befasst sich mit Diversity Management in österreichischen Großbetrieben und untersucht den aktuellen Stand der Verbreitung, das Verständnis und die praktische Anwendung dieses Managementkonzepts.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind die theoretische Herleitung von Diversity Management, die Identifikation von Nutzen- und Kostenargumenten, die strategische Implementierung sowie die empirische Bestandsaufnahme in der österreichischen Unternehmenslandschaft.
Was ist die Forschungsfrage der Untersuchung?
Die Arbeit untersucht, wie bekannt Diversity Management in österreichischen Großbetrieben ist, welches Verständnis von Vielfalt herrscht, welche Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt eingesetzt werden und ob ganzheitliche Konzepte Anwendung finden.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Der Autor führt eine strukturierte, quantitative Online-Befragung bei Personalverantwortlichen österreichischer Top500-Unternehmen durch, ergänzt durch eine umfassende Literaturanalyse.
Was deckt der Hauptteil der Arbeit ab?
Der theoretische Teil analysiert Definitionen, Dimensionen (wie Alter, Gender, Ethnizität) und Erfolgsfaktoren (Competitive Advantage). Der empirische Teil dokumentiert das tatsächliche Vorgehen österreichischer Unternehmen.
Was sind die charakteristischen Schlüsselwörter dieser Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Diversity Management, Unternehmenserfolg, Wettbewerbsvorteil, Organisationsentwicklung, personelle Vielfalt, demografischer Wandel und Implementierungsstrategien.
Wie unterscheidet sich Diversity Management von Affirmative Action?
Diversity Management ist laut Autor ein ganzheitlicher, freiwilliger strategischer Ansatz zur Wertschätzung aller Unterschiede, während Affirmative Action eher reaktiv auf rechtlichen Quotenregelungen basiert und zur Ausgrenzung führen kann.
Warum ist das 4-Layer-Modell für Diversity Management wichtig?
Das Modell nach Gardenswartz & Rowe hilft Unternehmen dabei, verschiedene Ebenen von Vielfalt – von der individuellen Persönlichkeit über interne Faktoren bis hin zu organisatorischen Dimensionen – systematisch zu identifizieren und zu steuern.
- Quote paper
- Mag. (FH) Michael Häuslschmid (Author), 2006, Diversity Management - eine Bestandsaufnahme in österreichischen Großbetrieben, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/89629
