Leistungsgerechtes Entgelt

Gliederung

1. Einleitung zum Thema Leistungsgerechtes Entgelt

2. Definition der Grundbegriffe Entgelt und Leistung

3. Darstellung der verschiedenen Lohnformen
3.1. Akkordlohn
3.1.1. Der Geldakkord
3.1.2. Der Zeitakkord
3.2. Zusammenfassung des Akkordlohnes

4. Der Prämienlohn
4.1. Unterscheidung einiger wichtiger Prämienlohnarten
4.2. Grundlagen der Prämienzahlung

5. Die Leistungszulage
5.1. Bemessungsgrundlagen und Bewertung der Leistung
5.2. Leistungsstandards als Basis der Leistungsbewertung
5.3. Statistische Auswertung von Leistungszulagen

6. Schlussbetrachtung

7. Literaturverzeichnis

Aus Vereinfachungs- und Platzgründen verzichte ich in der gesamten Arbeit auf die Nutzung der weiblichen

Schreibweise. Ich beziehe jedoch alle gemachten Angaben sowohl auf das weibliche, als auch auf das

männliche Geschlecht.

1. Einleitung zum Thema Leistungsgerechtes Entgelt

Ein erwerbswirtschaftlich geführtes Unternehmen hat als Ziel, einen positiven Ertrag zu erwirtschaften. Der Weg zu diesem positiven Ertrag führt über die Produktion von Gütern und Dienstleistungen oder die Bereitstellungen von Dienstleistungen. Für beides benötigt man, in der Vergangenheit wie in der Zukunft, Produktionsfaktoren.

Einen der wichtigsten Produktionsfaktoren bildet der Faktor Arbeit. Dabei ist die vom Menschen geleistete Arbeitsleistung, als Ergebnis, für jedes Unternehmen von großer Bedeutung.

Die Bedeutung besteht zum einen darin, dass die Arbeitsleistung von jedem Individuum abhängig ist und zum anderen durch äußere Einflüsse verändert werden kann.

Äußere Einflüsse auf den Menschen können durch das persönliche Umfeld des einzelnen oder durch ein vorherrschendes Klima im Unternehmen auftreten. Dabei spielt die Motivation, mit der der Mensch, als Mitarbeiter seine Arbeit verrichtet eine entscheidende Rolle. „Bedürfnisse und Erwartungen sind individuell. Insofern gibt es aus dem großen Bündel von „Motivatoren“ kein Patentrezept. Unbestreitbar ist jedoch, dass Führung und Entgelt für jeden Mitarbeiter eine wesentliche Rolle spielen.“¹

Globalisierung, technische Neuerungen und der zivilisatorische Fortschritt sind die bekanntesten Schlagworte die zu immer schnelllebigeren Trends und Neuerungen auf allen Märkten über allen Sektoren geführt haben. Neue Wettbewerbsbedingungen und Leistungsanforderungen und die Tendenz zu einer neuen Art der Arbeitsteilung sind die Folge. Diese immer turbulenter werdenden Märkte verlangen nach einem Maximum an Flexibilität und dynamischer Entwicklungsfähigkeit in den Unternehmen.

Zudem sind Kreativität und Innovationskraft wichtige Basis für den Erfolg geworden.

Sie hängen vom Mensch ab und lassen sich positiv, wie negativ beeinflussen.

Um dies aber zu erreichen, ist die Motivation der Mitarbeiter und das Zugehörigkeitsgefühl zu einem Unternehmen ein zentrales Problem. So ist die Entlohnung als Motivationsfaktor der Mitarbeiter, in den letzten Jahren, in ein neues Licht gerückt worden.

Feststehend ist, dass die Zahlung von Entgelt an die Mitarbeiter für jedes Unternehmen, egal ob in Deutschland, Europa oder Asien erhebliche finanzielle Belastungen darstellt. Dieser Kostenfaktor ist in fast allen Unternehmen einer der größten Kostenblöcke, vor allem in der Diensleistungsbranche. Aber durch eine leistungsgerechte Entlohnung kann dieser Kostenfaktor für ein Unternehmen auch „akzeptierbarer“ werden, denn es entsteht ein Erfolg. Ein Erfolg, den das Unternehmen durch Marktanteile, Umsatzgrößen und Bekanntheitsgrade real messen kann. Dabei bedeutet Erfolg, die Steigerung des Umsatzes oder einfach das Überleben am Markt.

Zander, E., Femppel, K., Lohn- und Gehaltsfestsetzung, Freiburg 1997, S. 15

Für die Entlohnung der Mitarbeiter stehen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung. Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn und Leistungszulagen sind die gebräuchlichsten Möglichkeiten dem Mitarbeiter Entgelt zu zahlen.

Dabei wird in der Bundesrepublik Deutschland die jeweilige Lohnart branchenspezifisch geregelt. Diese Regelungen finden sich in den Tarifverträgen wieder. Eine weitere Möglichkeit der Festschreibung sind Betriebsvereinbarungen zwischen den Arbeitnehmervertretern und der Unternehmensführung oder eine individuelle Aushandlung.

Es steht jeweils der wirtschaftliche Erfolg im Hauptinteresse des Unternehmens, wogegen die leistungsgerechte Entgeltzahlung im Sinne der Arbeitnehmer ist. Der Begriff „Gerechtigkeit“ ist dabei vom Menschen abhängig, denn jeder hat eine andere Vorstellung, was gerecht im Sinne von Gehalt ist.

Eine beliebte Art des Entgeltes ist die Zahlung von Leistungszulagen. Diese sind dabei von jedem Mitarbeiter individuell abhängig und können somit auch individuell beeinflusst und gesteuert werden.

Den Zusammenhang zwischen den einzelnen Lohnarten, insbesondere der Leistungsentlohnung und den Zulagen, werde ich in dieser Arbeit darlegen und erläutern.

2. Definition der Grundbegriffe Entgelt und Leistung

Entgelt ist eine gezahlte Gegenleistung für eine Leistung; im arbeitsrechtlichen Sinn Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers.

Entgelt hat einen Kostencharakter für jedes Unternehmen. Durch verschiedene Lohnformen ist die Höhe der Kosten oftmals als leicht variabel anzusehen. Im klassischen Sinne unterscheidet man Zeitlohn, Leistungslohn und Beteiligungslohn. Bei diesen Lohnformen ist der Zeitlohn als eine monatlich festgelegte Größe zu betrachten. Beim Leistungslohn unterscheidet man den Akkordlohn und den Prämienlohn als gezahltes Entgelt. Diese Lohnarten können vom Mitarbeiter durch seinen Einsatz beeinflusst werden. Der Beteiligungslohn ist in den letzten Jahren eine, für viele Unternehmen interessant gewordene Möglichkeit, den Mitarbeitern einen Anreiz zur Produktivitätssteigerung zu geben.

In geschichtlicher Hinsicht hat der Mensch bereits zu der Zeit der Sumerern (ab 3000 vor Christus) eine Gegenleistung für seine Arbeit bekommen. Diese Gegenleistung war in differenzierten Lohntabellen zu finden.² Allerdings ist diese Entgeltzahlung der damaligen Zeit in keinster Weise mit der heutigen Zeit zu vergleichen.

So war es bis Anfang des letzten Jahrhunderts durchaus üblich ein „Sach – Entgelt“ zu zahlen, welches zum Handeln auf Märkten eingesetzt wurde. In der heutigen Zeit wäre dies unvorstellbar. So begnügen wir uns mit der Zahlung eines Entgeltes in der Form von Geld.³

Somit richtet sich die Entgeltfindung nach der tatsächlichen Leistungsabgabe des Mitarbeiters. „Insofern ist Leistung das Ergebnis der Arbeit eines Mitarbeiters oder eine Gruppe von Mitarbeitern innerhalb eines bestimmten Zeitraums.“ ⁴

3. Darstellung der verschiedenen Lohnformen

Die verschiedenen Lohnformen lassen sich wie folgt grafisch darstellen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Lohnformen

Bei den hier dargestellten Lohnformen sind durchaus auch Mischformen möglich. So werden in der heutigen Zeit viele Löhne kombiniert. Zum Beispiel ist ein Zeitlohn in Kombination mit einer Leistungszulage durchaus möglich und wird auch verstärkt in der Praxis angewendet. Die hier dargestellten Lohnformen sind die gebräuchlichsten. Es gibt sicherlich noch einige andere, die aber im Wesentlichen keine Rolle spielen.

Der Zeitlohn ist dadurch gekennzeichnet, dass er von der Anwesenheitsdauer des Mitarbeiters im Unternehmen abhängig ist. Beim Stundenlohn erfolgt die Entgeltzahlung auf Stundenbasis, die der Mitarbeiter arbeitet. Beim Monatslohn gibt es eine Zahlung bei vertraglich festgelegter Monatsarbeitszeit. Die Festlegung des Entgeltes erfolgt im Arbeitsvertrag. Gesetzesgrundlage ist § 2 Abs. 1 Nr. 6 des Nachweisgesetzes.

„Die wirtschaftlichen Charakteristika des reinen Zeitlohns sind die Unabhängigkeit des Stundenverdienstes vom persönlichen Leistungsgrad, sowie die umgekehrt proportional zu diesem verlaufenden Lohnkosten pro Stück. Der Arbeiter kann also hier mit einem festen Stundenverdienst rechnen,…“ ⁵

Sicherlich gibt es beim Zeitlohn negative „Nebenwirkungen“. „Gewiß wird auch beim Zeitlohn psychologisch eine bestimmte Leistung unterstellt, …, der auch ohne Leistung gezahlt wird. Der Zeitlohn ist so gesehen gewissermaßen ein „Lohn auf Treu und Glaube“.“ ⁶

Ein klassisches Beispiel in dem ein reiner Zeitlohn zu zahlen ist, ist die Entlohnung bei Reparaturen. Denn Art und Umfang dieser Arbeiten können nicht vorausbestimmt werden und so richtet sich die Bezahlung also nach der Zeitdauer, die ein Mechaniker mit einer Reparatur beschäftigt ist.

So lässt sich vorteilhaft für den Zeitlohn, der feste Verdienst und die Vermeidung von Stress und Überforderung des Mitarbeiters nennen. Nachteilig sind die Nichtberücksichtigung von individuellen Leistungsunterschieden und die Nichtbeachtung von besonders guten Arbeitsleistungen.

3.1. Der Akkordlohn

Akkordlohn ist eine Lohnart, bei der sich die Höhe des Lohns nach dem erbrachten Arbeitsergebnis richtet. Als Berechnungsarten kommen der Geldakkord und der Zeitakkord in Betracht.⁷ Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen der Leistung eines Mitarbeiters und seinem Einkommen.

Die deutsche Gesetzgebung hat arbeitsrechtliche Vorschriften erlassen um bestimmte Gruppen von Menschen zu schützen.

Für Schwangere⁸, Jugendliche⁹ und Fahrpersonal¹⁰ die Anwendung von Akkordarbeit verboten.

Im Gegensatz zum Zeitlohn wird nicht die Dauer der Arbeitszeit vergütet, sondern das mengenmäßige Ergebnis. Die zu verrichtende Arbeit muss akkordfähig sein, d.h. der Ablauf muss im Voraus bekannt sein, zeitlich und mengenmäßig regelmäßig wiederholbar sein. Außerdem sollte der Arbeitnehmer das mengenmäßige Ergebnis einer Zeiteinheit durch die Arbeitsintensität beeinflussen können. ¹¹

[...]

¹ Zander, E., Femppel, K., Lohn- und Gehaltsfestsetzung, Freiburg 1997, S. 15

² vgl. auch: Zander, E., Handbuch der Gehaltsfestsetzung, Heidelberg 1980, S. 26

³ Zander, E., Handbuch der Gehaltsfestsetzung, Heidelberg 1980, S. 20

⁴ ebenda

⁵ Maucher, H., Zeitlohn Akkordlohn Prämienlohn, Darmstadt 1965, S.7

⁶ ebenda

⁷ http://www.wdr.de/tv/recht/index/is00331.html (18.10.02)

⁸ vgl. § 4 Abs. 1 Nr. 3 Mutterschutzgesetz

⁹ vgl. § 23 Abs. 1 Nr. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz

¹⁰ vgl. § 3 Fahrpersonalgesetz

¹¹ vgl. Wöhe, G., Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, München 1986, S. 208