Der Erfolgsfaktor Teamentwicklung in der Arbeitswelt 4.0. Ziele und Methoden


Hausarbeit, 2020

13 Seiten, Note: Bestanden


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung.

Personalentwicklung und ihre Ziele

Team, Gruppe, Teamentwicklung?

Ziel und Methode von Teamentwicklung

Neuausnchtung der Personalentwicklung im Zuge der Digitalisierung.

Fazit

Literaturverzeichnis

Einleitung

"Wer Digitalisierung sagt, muss Teamwork denken. "

(Petzenhammer, 2018)

Dieses aktuelle Zitat beschreibt treffend die Situation, in der sich Unternehmen heute angesichts der Digitalisierung wiederfinden. Da die Führungsanforderungen in der Digitalisierung zunehmend Richtung agile Strukturen und weg von klassischen, starren Arbeitsweisen steuern. Dass Teams anspruchsvolle Aufgaben meist effizienter lösen können, als eine Einzelperson ¡st mittlerweile auch wirtschaftlich anerkannt und unumstritten. Jedoch haben sich der Umgang und die Durchführung mit und von Teamarbeit auch im Zuge der Digitalisierung verändert. Ausgehend davon ¡st es notwendig auch die Teamentwicklung den neuen Ansprüchen der Arbeitswelt und Entwicklungen anzupassen. Teamentwicklung ¡st eine Methode der Personalentwicklung und soll die Teams in den Unternehmen leistungsstärker machen und Entscheidungspro-zesse optimieren. Die Digitalisierung fordert diesem Bereich immer mehr Fokus auf Selbstorganisation und agile Führungsformen ab (Van Dick & West, 2005, S. 2). Da es mittlerweile üblich ¡st, dass Einzelpersonen in mehreren Teams gleichzeitig mitarbeiten müssen, werden die Fähigkeiten zur konstruktiven Kommunikation immer wichtiger. Um heutigen Ansprüchen gerecht zu werden soll die Teamentwicklung dementsprechend auch als Hilfe zur Selbsthilfe gelten. Dies bedeutet, dass die Teams in der Lage sein müssen sich selbst als Team zu reflektieren und ihre Probleme zu erkennen und selbst angehen zu können. Die Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0 machen auch das Schaffen einer Grundlage für die Entwicklung durch Unterstützung der Unternehmen notwendig. Im Rahmen dieser Hausarbeit werden zunächst die Grundlagen der Personalentwicklung und die Rolle der Teamentwicklung erläutert, um festzustellen was ein leistungsstarkes Team ausmacht. Hieraus resultiert der Punkt der aktuellen Ziele und Methoden von Teamentwicklung. Anschließend wird die Neuausrichtung der Teamentwicklung für die Herausforderungen durch die stetig steigende Digitalisierung generell beleuchtet und ihre Möglichkeiten und Risiken aufgezeigt. Ein abschließendes Fazit wertet die gegebenen Informationen aus und zieht Schlüsse für mögliche Handlungsempfehlungen.

Personalentwicklung und ihre Ziele

Die Personalentwicklung soll die Mitarbeiter unter anderem motivieren und sie für wettbewerbsfähige Leistungen im Unternehmen qualifizieren. Dieser Bereich hängt zudem mit der Weiterbildung, Förderung und Organisationsentwicklung zusammen. Zu den weiteren Bereichen der Personalentwicklung gehören die Einführung in die Arbeit und die Begleitung der gesamten Arbeitsphase. Im Vordergrund stehen hierbei die Ziele des Unternehmens, die mit effektiven Maßnahmen erreicht werden sollen (Becker, 2005, S. 4). Dies kann über das Ausbilden und Anpassen von Qualifikationen gesteuert werden. Inwieweit Bedarf für das Unternehmen auf verschiedenen Ebenen besteht, wird durch eine Status Quo Analyse vorbereitet. Anschließend wird die derzeitige Situation mit der gewünschten Situation abgeglichen. Im Rahmen der aktuellen zu bewältigenden Problematiken und den grundlegenden Eignungen des Arbeitnehmers, wird ein Bedarf zur Förderung geklärt und die dafür zielführenden Maßnahmen festgelegt. Der individuelle Entwicklungsbedarf ¡st bei der Beurteilung ausschlaggebend und muss beiden Seiten bewusst sein und dementsprechend kommuniziert werden. Dies kann durch Gespräche zwischen Führungskräften und Arbeitnehmer/innen erfolgen, aber auch durch Testverfahren (Bröckermann, 1997, S. 330). Das Ermitteln von Förderbedarf und das Abgleichen der Soll und Ist-Situation könnte auch präventiv angewendet werden, etwa für eine erkennbare bevorstehende Herausforderung, wie die Digitalisierung derzeit.

Team, Gruppe, Teamentwicklung?

„Ein Team ¡st eine Gruppe von Menschen, die gemeinsam an geteilten Zielen arbeitet, dabei verschiedene Rollen übernehmen und die miteinander kommunizieren, umso ihre Anstrengungen erfolgreich koordinieren zu können." (Van Dick & West, 2005 S. 1). Des Weiteren ¡st ein Team als Gruppe für die Ergebnisse ihrer Aufgabenbewältigung verantwortlich und interagiert gezielt mitei- nander. Eine Gruppe ¡st also nicht gleich ein Team, es müssen die oben genannten Punkte erfüllt sein, um ein Team darzustellen. Die Teamarbeit ¡st schon immer ein wichtiger Faktor zur Weiterentwicklung der menschlichen Spezies gewesen. Noch heute wird sie in nahezu allen Lebensbereiche praktikziert, von Schulen bis in die Managementebenen. Neben des Effekts der effizienteren Arbeit, trägt das Team auch zur persönlichen und sozialen Weiterentwicklung bei (ebd. S. 1). Kein Wunder also, dass ihre Vorteile besonders in der kritischen Phase der Digitalisierung genutzt werden wollen. Jedoch muss nach Hackman, laut Van Dick und West, für eine erfolgreiche Teamarbeit eine Reihe von Umständen gegeben sein:

1. Die zu erfüllende Aufgabe muss für Teamarbeit ausgelegt sein.
2. Die Mitglieder des Teams müssen sich als Teammitglied identifizieren und die Gruppe von anderen als Team wahrgenommen werden.
3. Die Entscheidungskompetenz über die Tätigkeit muss bei dem Team liegen.
4. Die Umstände des Teams und der Aufgabe müssen Teamarbeit dienlich sein.
5. Dem Team muss mit Richtprinzipien und Routinen durch die Organisation assistiert werden.
6. Hilfestellungen wie Feedback und Supervision müssen bei Bedarf verfügbar sein.

Des Weiteren muss als Grundvoraussetzung, für Teamentwicklung und effektive Teamarbeit, das Unternehmen die Entwicklung unterstützen und verstehen. Dies setzt oft auch Organisationsentwicklung voraus, um der Teamentwicklung den Weg zu bereiten (Van Dick & West, 2005, S.58). Im besten Fall ist ein Team in der Lage sich an verschiedene Begebenheiten anzupassen. Besonders in Zeiten der Digitalisierung ¡st es wichtig, dass das Team sich an sich stetig verändernde Anforderungen kompetent anpassen kann. Dazu gehört oft auch die Umstellung von Einzelarbeit auf Teamarbeit (ebd. S. 7). Wenn neue Anforderungen entstehen, müssen die Kompetenzprofile möglichst vorher drauf ausgerichtet werden.

Aufgaben und Arbeitsbereiche wandeln sich heutzutage stetig und fordern den Arbeitnehmer/innen oft neue Handlungsansätze ab, welche durch passende Entwicklungsmaßnahmen gestärkt werden können. Der Zeitpunkt für die Maßnahmen muss rechtzeitig erkannt und umgesetzt werden. Dies gilt ebenso für Teams. Hier liegen die Schwerpunkte oft bei Kommunikationskompetenz, aber auch bei der Bewältigung allgemeiner Probleme innerhalb des Teams, wie persönliche Differenzen (ebd. S. 86).

Ziel und Methode von Teamentwicklung

Eine Studienübersicht zeigt auf, dass Arbeitsstrukturen, die sich an der Teamarbeit orientieren, die Effizienz einer Organisation steigern. Dies könnte daran liegen, dass sich in der Teamarbeit gegenseitig auf Fehler aufmerksam gemacht werden kann und ein reger Austausch die Kreativität fördern kann. Es ergibt sich zudem, dass Menschen gerne in Teams arbeiten und die Leistung durch erhöhtes Teilhabegefühl gesteigert wird (Van Dick & West, 2005, S.17). Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert den theoretischen Teil der Teamentwicklung wie folgt: "Theoretisch stellt die Teamentwicklung eine Adaptierung der in der Wissenschaft nur allg. formulierbaren Verhaltensempfehlungen an die betrieblichen Besonderheiten dar und bewegt sich im Geist der Situations-theorien der Führung." (Maier, 2018). Der Prozess der Entwicklung ¡st außerdem flexibel und in ständigem Wandel. Der Ablauf eines Teamentwicklungsprozesses, wird klassischerweise mit dem Phasenmodell nach Tuckman beschrieben. In diesem Phasenmodell liegt die Quintessenz eher in dem Aspekt des „sich aufeinander Einsteilens" der Teammitglieder. Bei den folgenden Phasen handelt es sich um den empfohlenen Ablauf einer Teamentwicklungsmaßnahme (ebd. S.9). Eine Teamentwicklungsmaßnahme sollte als ein aus verschiedenen Aspekten bestehendes Konstrukt verstanden werden. Hierzu gehören folgende Elemente: Zuerst eine allgemeine Personalentwicklungsmaßnahme für alle geplanten Mitglieder des Teams, dann die Zielsetzung, das Team effizienter zu machen und eine spezifisch ausgerichtete Zielsetzung die sich auf die konkrete Aufgabe des Teams bezieht. Außerdem bedarf es eines objektiven Moderators, als Leiter der Teamentwicklungsmaßnahme und die damit verbundene Einhaltung einzelner Schritte und Phasen im Rahmen des Entwicklungsprozesses. Der instrumentelle Bereich im Teamentwicklungsprozess kann in folgende Phasen unterteilt werden:

1. Einleitungsphase

Im Rahmen der Einleitungsphase wird eine Problematik innerhalb des Teams festgestellt. Sobald diese Hürde auftaucht, wird Kontakt mit jemand außenstehendem aufgenommen, wie zum Beispiel dem/der Teamentwickler/in, in Form einer Moderatorin oder eines Moderators. Diese/r Außenstehende soll dieses Problem genauer feststellen und bei seiner Bewältigung anleitend unterstützen.

2. Diagnosephase

In der zweiten Phase wird das Problem tiefergehend eruiert und analytisch betrachtet. Anschließend wird die Gesamtsituation des Teams analysiert und die Kompetenzen und Defizite der einzelnen Teammitglieder werden festgeh-alte. Auf diese Kompetenzen und Defizite soll zu einem späteren Zeitpunkt zurückgegriffen werden, um Entwicklungsmaßnahmen auf ihnen aufbauen zu können. Die Diagnose ¡st somit eine essentielle Voraussetzung für später zu treffende Maßnahmen und dient auch der Informationsgewinnung.

3. Interventionsphase

Hier wird auf die Diagnosephase aufgebaut und die erkannten Problematiken mithilfe von Teamentwicklungsmaßnahmen angegangen. Die Workshops o-der das Training verfolgen dabei die vorher festgelegten Ziele und werden individuell auf das Team angepasst.

4. Evaluationsphase

Abschließend wird evaluiert, ob die Problematiken bewältigt, oder zumindest das Werkzeug für eine eigene Bewältigung durch die Teammitglieder, an die Hand gegeben werden konnten. Der Prozess kann abschließend bewertet, ein Feedback gegeben und empfangen werden.

Die Phasen zwei und drei können jedoch in ihrer Reihenfolge variieren. Es ¡st zudem möglich nach der Evaluationsphase von vorne zu beginnen, falls neue Probleme erkannt werden können (ebd. S.9). Die Diagnose bildet hier die Grundlage für entsprechende Maßnahmen. Nur auf dieser Grundlage bestehend, ¡st es möglich im Nachhinein die Wirksamkeit und das Ergebnis der Maßnahmen zu beurteilen. Die Diagnose kann auch als Werkzeug in verschiedenen Phasen genutzt werden. Hierzu müssen der aktuelle Stand der einzelnen Mitglieder beachtet und ihre Kräfte und Schwächen diagnostiziert werden. Um die Teammitglieder in der Entwicklung für interne Prozesse zu sensibilisieren und ihnen die Möglichkeit zu geben Probleme selber zu analysieren und zu bewältigen, müssen ihnen die passenden Instrumente an die Hand gegeben werden. Das eigenständige Erkennen und Verbessern problematischer Prozesse kann als Ziel der Teamentwicklung definiert werden. Zudem sollen Entscheidungsfähigkeit und der Zusammenhalt gefördert werden. Diese Ziele müssen auch offen mit dem Team kommuniziert werden. Denn wenn die Anforderungen dem Team nicht klar sind, kann es passieren, dass die gewünschten Ergebnisse nicht erzielt werden können. Die mögliche Folge wäre dort, dass die Mitglieder in unterschiedliche Richtungen arbeiten (Kauffeld & Leh-mann-Willenbrock, 2016, S.38f).

Jedoch ¡st neben den überwiegend positiven Effekten der Teamarbeit auch Vorsicht geboten, da auch sie verschiedene Schwierigkeiten aufweist, welche es zu bewältigen gilt. Dazu gehört beispielsweise die Gefahr des Verlustes von Leistung, durch Motivationsverlust in der Arbeit mit mehreren Teammitgliedern. Dies lässt sich Studien zufolge auf das „free riding" zurückführen, was so viel bedeutet wie „sich auf der Leistung der Anderen auszuruhen". In diesem Fall werden nicht hundert Prozent der möglichen Leistung gegeben, da sich darauf verlassen wird, dass die Leistung der restlichen Teammitglieder ausreichend ¡st. Daraus kann der „Sucker-Effekt" resultieren, welcher einem Teammitglied das Gefühl geben kann, dass sich jemand auf der Gruppenleistung ausruhe und sich nicht genügend anstrenge. Dies stört denjenigen und führt dazu, dass er oder sie seine Leistung ebenfalls reduziert, um sich nicht ungerecht für eine Gruppe aufzuopfern, die nicht ihre ganze Stärke gibt. Diese Risikofaktoren werden in der Literatur oft als nicht vermeidbar eingeschätzt, sobald es zur Teamarbeit kommt. Dagegen halten lässt sich jedoch, dass sich aus Studien verschiedene Vorgehensweisen ergeben, um diese negativen Effekte zu vermeiden. Zuträglich für effektive Teamarbeit ¡st es zum Beispiel wenn die Teammitglieder eine gemeinsame Vergangenheit oder Zukunft haben, sich also besonders miteinander verbunden fühlen und bereits kennen.

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Ende der Leseprobe aus 13 Seiten

Details

Titel
Der Erfolgsfaktor Teamentwicklung in der Arbeitswelt 4.0. Ziele und Methoden
Hochschule
Universität Bielefeld
Note
Bestanden
Autor
Jahr
2020
Seiten
13
Katalognummer
V899832
ISBN (eBook)
9783346221834
ISBN (Buch)
9783346221841
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Digitalisierung, Teamentwicklung, Team, Arbeitswelt 4.0, Personalentwickung, Führung, Organisationsentwicklung, Teamarbeit
Arbeit zitieren
Marlén Vollmer (Autor), 2020, Der Erfolgsfaktor Teamentwicklung in der Arbeitswelt 4.0. Ziele und Methoden, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/899832

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