Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Inhaltsverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

II. Bedeutung der Kündigung in der heutigen betrieblichen Praxis

III. Die Kündigung - Definition & Kündigungsarten
3.1 Die ordentliche Kündigung
3.2 Die außerordentliche Kündigung
3.3 Die Verdachtskündigung
3.4 Die Änderungskündigung

IV. Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung & der Aufhebungsvertrag

V. Schlussgedanke

VI. Literaturverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

II. Bedeutung der Kündigung in der heutigen betrieblichen Praxis

Die Kündigung - Bereits fast jeder Mensch ist schon einmal direkt oder indirekt mit ihr in Berührung gekommen. In der betrieblichen Praxis kommt es immer wieder vor, Arbeitsverhältnisse vor ihrem eigentlich geplanten Ende zu kündigen. Zumeist werden mit dem Begriff der Kündigung keine posi-tiven Assoziationen geweckt. Denkt man beispielsweise an die öffentlichkeitswirksamen Insolvenz-verfahren oder die öffentlich bekannt gegebenen Skandale von Großunternehmen in den letzten Jahren, versteht man auch den Grund. Vor gar nicht einmal so langer Zeit war der Abgasskandal des Automobilherstellers Volkswagen AG hoch präsent in den Medien, der bis 2020 einen Stellen-abbau mit rund 23.000 betroffenen Arbeitnehmern bezweckte (Vogel 2016). Genannt sei hier bei-spielsweise auch Deutschlands zweitgrößte Fluggesellschaft Air Berlin, durch deren Insolvenz knapp 8600 Mitarbeiter ihre Arbeit verloren und knapp 15 Prozent weiterhin keine neue Beschäfti-gung gefunden haben (Neuerer 2017; Spiegel Online 2018). Um Vorfälle wie diese in Zukunft zu vermeiden, hat die Politik entsprechende Maßnahmen eingeleitet, wie beispielsweise das Verklagen des Volkswagenkonzerns zum Schutz der Käufer und der Umwelt (Plass 2016) oder diverse Infor-mationsveranstaltungen und kurzfristige Beratungstermine bei der Agentur für Arbeit, um die Arbeit-nehmer gezielt und individuell durch Qualifizierung zu unterstützen (WAZ (o.V.) 2012). Die Kündi-gung ist und bleibt daher ein aktuelles Thema der bestehenden Wirtschaft.

Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über die verschiedenen Optionen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Arbeitsrechts zu geben. Eingangs wird der Begriff der Kündigung definiert und die verschiedenen Kündigungsarten vorgestellt. Im Anschluss daran werden die Vor-aussetzungen für die ordentliche und außerordentliche Kündigung erläutert und welche Problematik sich aus einer Verdachtskündigung oder einer Änderungskündigung entwickeln kann. Ferner wird der Frage nachgegangen, wie sich ein Arbeitsverhältnis auch ohne Kündigung beenden lässt, ins-besondere durch einen Aufhebungsvertrag.

III. Die Kündigung - Definition & Kündigungsarten

Es gibt viele Wege ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beenden. Einer davon ist zweifelsfrei die Kündigung. Doch was versteht man genau unter diesem Begriff und wie lässt sich dieser weiter untergliedern?

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis entweder sofort oder nach Ablauf einer bestimmten Kündigungsfrist unmittelbar beendet. (Knauf 2008, S.3). § 623 BGB schreibt vor, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie schriftlich erfolgt. Eine Übermittlung in elektronischer Form, sei es per E-Mail oder per Telefax, ist somit nicht zulässig und führt bei Nichteinhaltung der Formvorschrift gemäß § 125 S.1 BGB zur Nichtigkeit. Die Absicht, dass das Beschäftigungsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden soll, muss für den Empfänger der Kündigungserklärung klar ersichtlich sein. Das Wort Kündigung muss dabei allerdings nicht zwingend vorkommen (Brox et al. 2010, S.158; BAG-Urteil 2013, 6 AZR 805/11). Wirksam ist die Kündigung mit der Übergabe an den Empfänger. Am Beispiel eines Briefes also, wenn sie in dessen Briefkasten gelangt (§ 130 Abs.1 S.1 BGB). Eine Verpflichtung zur eigen-händigen Abgabe der schriftlichen Kündigung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber besteht folg-lich nicht. Auch Vorgesetzte oder Angestellte des Personalbüros sind dazu ermächtigt, diese entge-genzunehmen (Brox et al. 2011, S.160). Ein Grund zur Kündigung muss nicht genannt werden, aus-genommen der §§ 22 Abs. 3 BBiG und 9 Abs. 3 MuSchG (Brox et al. 2011, S.158).

Nun gibt es natürlich nicht nur die eine Kündigung. Laut deutschem Arbeitsrecht lässt sich grob zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung unterscheiden (IHK (o.V.) o.J.; Recknage o.J.). Beide werden im Folgenden mit den jeweiligen Vor- und Nachteilen vorgestellt und weiter untergliedert. Zudem kann ein Arbeitsverhältnis sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeit-nehmerseite gekündigt werden. Auch dieser Aspekt wird im weiteren Verlauf der Arbeit mit der je-weiligen Fristeinhaltung berücksichtigt.

3.1 Die ordentliche Kündigung

Der wohl gängigste Weg, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ist der der ordentlichen Kündigung. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann eine ordentliche Kündigung auf drei verschiedene Ar-ten erfolgen: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt. Als Gründe könnte man hier personenbe-dingt, z.B. durch aggressives Verhalten des Arbeitnehmers, verhaltensbedingt durch Diebstahl oder betriebsbedingt aufgrund mangelnder Aufträge aufführen (Wichert o.J. a; Hensche 2017 a; Borg-mann-Witting o.J.). Wichtig hierbei ist, dass die ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers ei-nes sachlichen Grundes bedarf. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Ge-richt kann dies der Arbeitnehmer überprüfen lassen. Die Frist beträgt hierbei drei Wochen nach Zu-gang der Kündigung beim Arbeitsgericht (Wichert o.J. b; Juris GmbH 2013, § 4).

Unter der Kündigungsfrist versteht man die Zeitspanne zwischen der Kündigungserklärung und der daraus resultierenden Vertragsbeendigung (Wichert o.J. c). Bei der ordentlichen Kündigung kann sie vereinbart sein oder gesetzlich vorgeschrieben, muss jedoch zwingend eingehalten werden (Becker o.J. a). Laut § 622 Abs. 1 BGB gilt für den Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wo-chen zur Mitte bzw. zum Ende eines Kalendermonats. Wird eine ordentliche Kündigung mit einer kürzeren als der vorgesehenen Frist ausgesprochen, hat sie zum nächstzulässigen Zeitpunkt Gel-tung (Wichert o.J. a). Dieser Zeitraum soll dem Empfänger der Kündigung ermöglichen, sich auf die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einzustellen und für sich persönliche Maßnahmen zu treffen (Knauf 2008, S.6).

Im Falle der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von nur zwei Wochen beendet werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine Ausnahme gilt, wenn ein Arbeitnehmer maximal für einen Zeitraum von drei Monaten als temporäre Aushilfskraft eingestellt ist oder wenn der Arbeit-geber einen sogenannten Kleinbetrieb mit höchstens zwanzig Arbeitnehmern betreibt oder aus-schließlich Auszubildende beschäftigt und die Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten wird. In diesen Fällen kann alternativ eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 BGB).

Die gesetzliche Kündigungsfrist findet bei einem vorhandenen Tarifvertrag nahezu gar keine Beach-tung, da die tarifvertraglichen, oft kürzeren Fristen, gegenüber Ersteren Vorrang haben (Schulze o.J.). Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist sowohl durch einen Tarifvertrag als auch durch ei-nen Einzelarbeitsvertrag möglich (Springer Gabler Verlag (o.V.) o.J.). § 622 Abs. 2 BGB benennt längere Kündigungsfristen, welche sich explizit auf den Arbeitgeber beziehen und abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses sind (Knauf 2008, S.7). Die verlängerte Kündigungsfrist bietet dem langjährigen Arbeitnehmer wiederum eine zeitliche Sicherheit. Nach zwanzigjähriger Betriebszuge-hörigkeit wird die Kündigungsfrist in sieben Stufen auf maximal sieben Monate verlängert (Knauf 2008, S.7). Nur die Zeit ab Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers wird bei der Be-rechnung der Beschäftigungsdauer berücksichtigt (§ 622 Abs. 2 S.1 und S.2 BGB). Abschließend besagt § 622 Abs. 6 BGB, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein darf als durch eine Kündigung durch den Arbeitgeber.

3.2 Die au ß erordentliche K ü ndigung

Eine weitere Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist neben der ordentlichen die außeror-dentliche Kündigung. Sie ist definiert als eine rechtsgeschäftliche Erklärung, die es beiden Ver-tragsteilnehmern ermöglicht, sich von einem Arbeitsverhältnis zu lösen, wenn dessen Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist. Bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich in der Regel um eine fristlose Kündigung. Gegebenenfalls kann eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, eine sogenannte Sozialfrist, gewährt werden (Wichert o.J. c).

Als wichtigen Grund, der ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin unzumutbar machen würde, kann man eine schwerwiegende Verletzung vertrag-licher Pflichten durch eine Vertragspartei nennen (Knauf 2008, S.8). Wirksam ist die Kündigung erst dann, wenn die Kündigungserklärung innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen nach Kennt-nisnahme der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfolgt ist (Becker o.J. b; § 626 Abs. 2 BGB). Der wichtige Grund, der gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorzuliegen hat, durchläuft eine zweistufige Prüfung (Knauf 2008, S.8).

In diesem Prozess wird zuerst das Vorliegen eines Sachverhalts überprüft, welcher eine außeror-dentliche Kündigung rechtfertigt. Gründe, die eine solche Kündigung rechtfertigen, sind sehr vielfältig und können beispielsweise Beleidigungen oder eine Arbeitsverweigerung sein, Straftaten gegen den Arbeitgeber, wie körperliche Übergriffe oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (Knauf 2008, S.8). Bei der außerordentlichen Kündigung tritt das Verhältnismäßigkeitsprinzip, auch Ultima-Ratio-Prinzip genannt, in Kraft. Nach diesem ist eine außerordentliche Kündigung erst dann zuläs-sig, wenn mildere Mittel, wie z.B. eine Weiterbeschäftigung zu veränderten, oft schlechteren Bedin-gungen, nicht zur Verfügung stehen oder dies dem Arbeitnehmer unzumutbar ist (Brox et al. 2011, S.193). In einem zweiten Prüfungsschritt werden die Interessen abgewogen (Kluge o.J.). Hierbei sind alle Umstände zu berücksichtigen, die einen maßgeblichen Bezug zur Vertragsbeziehung ha-ben. Dazu gehören u.a. die Art und Schwere der Verfehlung, der Grad des Verschuldens des Ge-kündigten, die Ausnutzung einer besonderen Vertrauensstellung, die Dauer des Arbeitsverhältnis-ses, die Folgen der Kündigung, die Aussichten des Gekündigten auf dem Arbeitsmarkt, die Einma-ligkeit der Wiederholungsgefahr und die Länge der Kündigungsfrist (Heinzelmeier 2000, S.32). Fällt die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers aus, gilt eine außerordentliche Kündigung als berechtigt (Knauf 2008, S.9). Zudem muss sowohl bei der ordentlichen als auch bei der außer-ordentlichen Kündigung eine Negativprognose vorliegen. Diese soll darlegen, dass bei einer Weiter-beschäftigung auch in Zukunft mit weiteren Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist (Knauf 2008, S.9).

Im nächsten Abschnitt werden weitere Kündigungsarten, nämlich die Verdachts- und Änderungs-kündigung beschrieben und die damit zusammenhängende Problematik erläutert.

3.3 Die Verdachtsk ü ndigung

Unter einer Verdachtskündigung versteht man eine Kündigung aus wichtigem Grund, die durch den Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schwerwiegenden Verletzung gegen die vertraglichen Bedingungen des Arbeitnehmers ausgesprochen wird (Wichert o.J. d). Sie wird der außerordentlichen Kündigung zugeordnet. Allein wegen des Verdachts, dass ein Arbeitnehmer z.B. durch Diebstahl zu Lasten seines Arbeitgebers, den Vertrag schwerwiegend verletzt hat, ohne dass der tatsächliche Geschehensablauf mit absoluter Sicherheit feststeht, kann der Arbeitgeber das Be-schäftigungsverhältnis kündigen (Brox et al. 2011, S.197). Das Fehlverhalten, dessen der Arbeit-nehmer verdächtigt wird, muss so elementar sein, dass es als Kündigungsgrund ausreichen würde, entspräche dieses tatsächlich der Wahrheit. Voraussetzung ist der Nachweis eines dringenden Ver-dachts (Brox et al. 2011, S.197).

Für die Prüfung einer Verdachtskündigung ziehen Müller und Rieland (2006, S.204) eine Checkliste heran. Nehmen wir an, ein Mitarbeiter hat Geld aus der Kasse entnommen oder wird zumindest dessen beschuldigt. In einem ersten Prüfungsschritt wird diese bestimmte Tatsache überprüft. Der zweite Prüfschritt beschäftigt sich mit dem Vorliegen eines dringenden Verdachts, z.B. dass der Arbeitnehmer eine Straftat oder eine erhebliche Vertragsverletzung begangen hat, obwohl sein Ar-beitgeber jegliche Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen hat. Dazu muss eine erhebliche Vertragsverletzung, wie beispielsweise ein Vertrauensbruch vorliegen. Zu guter Letzt werden eine zumutbare Sachverhaltsaufklärung (z.B. durch die Anhörung des Arbeitnehmers) oder eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit (z.B. eine Weiterbeschäftigung durch die Änderung der Ar-beitsbedingungen) als finale Prüfungsschritte beachtet.

Die Problematik liegt nun darin, dass die Verdachtskündigung bisweilen moniert wird, weil sie gegen die Unschuldsvermutung verstößt. Bei der Unschuldsvermutung wird gemäß Art. 6 Abs. 2 der Men-schenrechtskonvention bis zur gesetzlich geforderten Nachweiserbringung der Schuld vermutet, dass der wegen einer strafbaren Handlung Angeklagte, unschuldig ist (Berwanger o.J.). Allerdings gilt die Unschuldsvermutung hinsichtlich des Arbeitsvertrages nicht zwischen Arbeitnehmer und Ar-beitgeber, sondern ausschließlich im Strafrecht (Wichert o.J. d). Ein weiteres Problem besteht darin, dass das zuständige Strafgericht den Angeklagten nur dann verurteilen darf, wenn es von dessen Schuld vollständig überzeugt ist und nicht nur wegen des bloßen Verdachts. Weiterhin besteht die Kernfrage der Verdachtskündigung darin, dem Arbeitnehmer zu vermitteln, dass seine Handlungs-weise keineswegs bewiesen ist, da es sich hier nicht um eine Tatkündigung handelt, er aber trotz-dem das Unternehmen verlassen muss. Der wesentliche Aspekt für den Arbeitnehmer ist nicht nur die Tatsache, dass er das Unternehmen, oft gegen eine Abfindungszahlung, verlassen muss, son-dern die Demütigung, die der Arbeitnehmer durch diese Kündigung erleidet. Eine derartige Ver-dachtskündigung durch den Arbeitgeber spricht sich schnell im Unternehmen herum und lässt sich nur selten wieder vollständig eindämmen oder widerlegen. Die moralische Integrität und der Ruf des Arbeitnehmers sind oft empfindlich beeinträchtigt oder gar zerstört (Sehn o.J.).

3.4 Die Ä nderungsk ü ndigung

Bei der Änderungskündigung handelt es sich um zwei miteinander verbundene Willenserklärungen, nämlich der Kündigung einerseits und dem Angebot, das Beschäftigungsverhältnis zu den abgeän-derten Bedingungen fortzusetzen, andererseits (Becker o.J. c). Sie liegt gemäß § 2 S. 1 KSchG (Juris 2013) dann vor, wenn der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis kündigt und damit zu-sammenhängend die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingun-gen anbietet (IUBH 2016, S.56). Nach § 623 BGB muss sie schriftlich erfolgen.

Der Arbeitnehmer hat die Wahl, das Änderungsangebot unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen oder abzulehnen. Wurde allerdings eine Kündigung ausgesprochen, so bleibt es bei einer Ablehnung (Becker o.J. c; Hensche 2017 b). Die soziale Rechtfertigung der Änderungskündi-gung durchläuft eine zweistufige Prüfung. In einem ersten Schritt wird untersucht, ob ein Kündi-gungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Danach wird der Frage nachgegangen, ob der Arbeit-nehmer die geänderten Arbeitsbedingungen billigend hinnehmen muss (Brox et al. 2011, S.199).

Eine Änderungskündigung kann allerdings auch mit diversen Nachteilen einhergehen. Grundsätzlich verschlechtern sich mit einer Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers, bei-spielsweise den Arbeitsort oder die Arbeitszeiten betreffend. Nicht selten hat die Änderungskündi-gung auch eine Verringerung der bisherigen Vergütung zur Folge. Zudem besteht das Risiko, dass die Änderungskündigung zu einer Beendigung des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses führt, etwa durch Versäumen einer Annahme der neuen Vertragskonditionen oder die verspätet einge-reichte Schutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht (Eichwald o.J.).

IV. Beendigung des Arbeitsverh ä ltnisses ohne K ü ndigung & der Aufhebungs-vertrag

Neben den verschiedenen Kündigungsarten gibt es auch die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu beenden. Im Folgenden sollen ein paar Beispiele dafür genannt und erläutert werden:

1. Durch Ablauf der Befristung: Arbeitsverträge, die einen Befristungszeitraum aufweisen, enden nach § 15 Abs. 1 TzBfG ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Zeit (Dejure 2012).
2. Durch Erreichen der Altersgrenze: Um eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Eintritt des Rentenalters zu implizieren, ist eine einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenze aus-zuweisen (Handwerkskammer Potsdam, 2016). Fehlt es jedoch an solch einer Vereinbarung, so ist der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hervorruft (Dejure 2017, § 41 S. 1 SGB VI).
3. Durch den Tod des Arbeitnehmers: Nach der sogenannten Universalsukzession bzw. Fußstapfen-Theorie, treten die Erben des Verstorbenen grundsätzlich in all seine Rechte und Pflichten ein (Wie-land o.J.). Das Arbeitsverhältnis ist hiervon jedoch ausgenommen. Dieses endet aufgrund der Ver-pflichtung zur Arbeitsleistung am Todestag (Worch 2012). Es existiert für die Kündigung durch das Ableben des Arbeitnehmers allerdings keine ausdrückliche gesetzliche Regelung (Haufe o.J.), deshalb wird sich in diesem Falle auf § 613 BGB bezogen. Letzterer beschreibt die Unübertragbar-keit der Dienste, also die vom verstorbenen Arbeitnehmer verrichtete Arbeit.
4. Durch einen Aufhebungsvertrag: Der Aufhebungsvertrag ist das Gegenstück zum Arbeitsvertrag. Hierunter versteht man einen Vertrag, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet (IUBH 2018, S.54). Er ist deshalb sinnvoll, weil vertraglich jederzeit das bestehende Arbeitsverhältnis zwi-schen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden kann, ohne dass es einer Kündigung bedarf (Brox et al. 2010, S.205). Während mit dem Arbeitsvertrag ein Ar-beitsverhältnis begründet wird, löst der Aufhebungsvertrag dieses im Umkehrschluss auf (Hensche 2017 e). Wichtig ist hier beides mal die Einvernehmlichkeit der Vertragsparteien. Aufgrund der Ver-tragsfreiheit ist der Aufhebungsvertrag an keine inhaltliche Form gebunden. Rechtsverbindlich ist der Vertrag erst mit der schriftlichen Vereinbarung durch § 623 BGB (Becker o.J. d; Hensche 2017

c) und mit der Unterschrift beider Parteien nach § 126 Abs. 1 BGB. Wird die Schriftform nicht einge-halten, so besteht das Beschäftigungsverhältnis weiter fort (IUBH 2018, S.54).

Was spricht nun für einen Aufhebungsvertrag? Im Vergleich zu einer üblichen Kündigung kann er für den Arbeitnehmer viele Vorteile mit sich bringen. Zum Beispiel bewirkt er eine kurzfristige Been-digung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Streitigkeiten über eine Kündigung (Würtz 1999, S. 2). Mit der einvernehmlichen Erklärung beider Parteien kommt ein klarer Abschluss zustande. Allein aus psychologischer Sicht können in darauffolgenden Bewerbungsprozessen unangenehme Ge-spräche diesbezüglich vermieden werden (IUBH 2018, S. 54). Gemäß § 312 Abs. 1 BGB besteht bei einem Aufhebungsvertrag auch kein Widerrufsrecht, da es sich hierbei nicht um einen Verbrau-chervertrag handelt. Zudem kommt hinzu, dass ein Aufhebungsvertrag nicht den Beschränkungen des Kündigungsschutzes unterliegt (Becker o.J. d). Entscheidend ist auch, dass individuell jeweils auf die Bedürfnisse des Einzelfalls eingegangen werden kann.

V. Schlussgedanke

Diese Arbeit hat gezeigt, dass die Kündigung eine besondere Bedeutung in unserer Gesellschaft hat. Im Hinblick auf das Beschäftigungsverhältnis zeigen uns Gesetze nicht nur unsere Pflichten gegenüber dem Staat und dem jeweiligen Arbeitgeber auf, sondern geben uns Sicherheit. Die Viel-zahl der Kündigungsarten macht es schwer, einen Überblick darüber zu bewahren. Davon bringt jede Art der Kündigung sowohl Vor-, als auch Nachteile mit sich, die bei der Wahl gegeneinander abzuwägen sind, um etwaige Nachteile zu vermeiden. Besonders bei einer Verdachtskündigung müssen viele Gesichtspunkte berücksichtigt werden, bis letztendlich eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Heutzutage steigt auch immer mehr die Änderungskündigung in ihrer Bedeutung.

Auf der anderen Seite hat die vorliegende Arbeit veranschaulicht, dass neben der Kündigung auch andere Faktoren eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses hervorrufen können. Aufhebungsver-träge zum Beispiel erweisen sich als eine gute Alternative, um ein Beschäftigungsverhältnis einver-nehmlich und schnellstmöglich zu beenden.

Das Themenfeld der Kündigung reicht nahezu ins Unendliche, daher wurde in dieser Arbeit nur ein kleiner, aber dennoch wichtiger Teil davon beleuchtet. Schlussendlich ist es sowohl für den Arbeit-nehmer als auch für den Arbeitgeber enorm wichtig, sich über die Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren, um einen für beide Seiten bestmöglichen Weg zu finden und um eingangs genannte Vorfälle in Zukunft zu vermeiden.

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