Am 18.08.2006 trat das neue AGG in Kraft, welches die alten Bestimmungen der §§
611 a und b, 612 BGB zur Diskriminierung außer Kraft setzte. Ziel dieses Gesetzes
ist es nach § 1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
In dieser Arbeit sollen die Rechtfertigungsgründe des AGG erörtert werden, die eine
geschlechtsspezifische Stellenbesetzung infolge von Kundenwünschen begründen
können. Die §§ 611 a und b BGB (Geschlechtsbezogene Benachteiligung und Arbeitsplatzausschreibung)
sind mit dem AGG außer Kraft getreten. Die umfangreiche Rechtsprechung
kann jedoch auch zukünftig als Auslegungshilfe für die teilweise inhaltsgleichen
Regelungen des AGG herangezogen werden.1
Bei der unmittelbaren und der mittelbarem Benachteiligung i.S.d. § 3 AGG ist eine
Rechtfertigung der Benachteiligung möglich. Bezüglich des Geschlechts greifen jedoch
nur § 8 I AGG - Zulässige unterschiedliche Benachteiligung wegen beruflicher
Anforderung - oder die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen einer positiven
Maßnahme nach § 5 AGG. Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines des in § 1 AGG genannten Grundes
ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der
Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung
darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen
sind.
§ 8 I AGG setzt somit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinien 2000/43/EG2 und 2000/78/EG3 und
Art. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207/EWG4 um. Nach dem EuGH ist der Rechtfertigungsgrund eng auszulegen und unter Beachtung
des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit anzuwenden.5
Zwar können Unternehmer im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung
festlegen, welche Anforderungen bzw. Qualifikationen für bestimmte Stellen gefordert
werden und somit auch auf die Kundenwünsche eingehen, jedoch müssen auch
diese Anforderungen wesentliche und entscheidende Kriterien für die Tätigkeit darstellen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Rechtfertigungsgründe
- Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG
- Positive Maßnahmen nach § 5 AGG
- Beispiele zulässiger unterschiedlicher Behandlung
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Rechtfertigungsgründe des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), die eine geschlechtsspezifische Stellenbesetzung aufgrund von Kundenwünschen rechtfertigen könnten. Sie analysiert, inwieweit Kundenwünsche und -vorbehalte eine zulässige unterschiedliche Behandlung im Sinne des AGG darstellen können.
- Rechtfertigungsgründe des AGG
- Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen
- Positive Maßnahmen im Sinne des AGG
- Kundenwünsche und -vorbehalte als Rechtfertigungsgrund
- Schutzniveau und Verhältnismäßigkeit
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung
Diese Einleitung stellt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor und erläutert seine Zielsetzung, Benachteiligungen aus verschiedenen Gründen zu verhindern oder zu beseitigen. Die Arbeit konzentriert sich auf die Rechtfertigungsgründe des AGG im Zusammenhang mit geschlechtsspezifischen Stellenbesetzungen aufgrund von Kundenwünschen.
Rechtfertigungsgründe
Dieser Abschnitt behandelt die Rechtfertigungsgründe des AGG, die eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ermöglichen können. Dazu zählen die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG und die zulässige unterschiedliche Behandlung aufgrund positiver Maßnahmen nach § 5 AGG.
Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG
Dieser Abschnitt analysiert die Voraussetzungen für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG. Er untersucht die Kriterien für „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen" sowie die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit und Angemessenheit der Anforderungen. Darüber hinaus werden die Rechtsprechung zur Unverzichtbarkeit im Sinne des § 611 a BGB und die Anforderungen der Richtlinie 2002/73/EG in Bezug auf das Schutzniveau bei Diskriminierungen beleuchtet.
- Quote paper
- B.A. Anita Rückert (Author), 2007, Wann dürfen Kundenwünsche und -vorbehalte zur Besetzung einer Stelle nur mit Männern oder Frauen führen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/90203
