Steigerung der Mitarbeitermotivation. Ansätze von Maslow und Herzberg

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1.1 Vorstellung des Autors und des Betriebs
1.1.2 Themenbegründung und Zielsetzung

2. Definition Motivation
2.1.1 Extrinsische Motivation
2.1.2 Intrinsische Motivation

3. Begriffserklärung Bedürfnis / Motiv / Werte

4. Inhaltstheorie der Motivation

5. Die Bedürfnispyramide nach Maslow
5.1.1 Grafik Bedürfnispyramide
5.1.2 Kritik an der Bedürfnispyramide nach Maslow
5.1.3 Tipps für die Mitarbeitermotivation

6. Herzberg Zwei Faktoren Theorie
6.1.1 Hygienefaktoren
6.1.2 Motivatoren
6.1.3 Kritik an der Herzberg Zwei – Faktoren – Theorie

7. Teamarbeit
7.1.1 Merkmale erfolgreicher Teamarbeit
7.1.2 Teams, die Mitarbeiter motivieren
7.1.3 Soziale Normen
7.1.4 Motivation durch Zusammenhalt im Team
7.1.5 Motivation durch Vorbilder

8. Anreiztheorien Hackman und Oldham
8.1.1 Grafik Job Characteristic Model

9. Anreizsysteme
9.1.1 materielle Anreizsysteme
9.1.2 immaterielle Anreizsysteme
9.1.3 Warum Geld nicht motiviert

10. Demotivation vermeiden

11. Mitarbeiterbefragung
11.1.1 Auswertung Mitarbeiterbefragung

12. Ans ä tze zur Steigerung der Gesamtzufriedenheit
12.1.1 Ziele des Unternehmens
12.1.2 interne Kommunikation / Teamzusammenhalt
12.1.3 Möglichkeit eigene Ideen einzubringen
12.1.4 Feedback

13. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Bedingt durch den Pflegenotstand und die hohe Fluktuation ist es schwierig, zuverlässige und motivierte Mitarbeiter¹ zu finden. Tatsächlich verlassen die meisten Mitarbeiter nicht das Unternehmen, sondern den Chef, dies fand die Münchener Unternehmensberatung Coverdale Management GmbH bei einer Befragung von Angestellten im Jahre 2019 heraus.

Nur wer seine Mitarbeiter bestmöglich motiviert und wertschätzt, wird auf Dauer das Personal haben, das er sich wünscht und somit nicht nur die Arbeitnehmerzufriedenheit steigern, sondern auch die Produktivität und die Wettbewerbsfähigkeit. Nur Mitarbeiter, die sich verstanden fühlen, fühlen sich wertgeschätzt und sind somit zugänglicher.²

Mitarbeiter verbringen zwischen einem Drittel und der Hälfte ihrer Arbeitszeit unproduktiv. Lediglich bei 15% gibt es entsprechende Maßnahmen, um sie systematisch zu motivieren. Leider gibt es auch nach 75 Jahren psychologischer Forschung zur Mitarbeitermotivation immer noch enorm Luft nach oben. Dies liegt vor allem an mangelndem Praxistransfer. Zeit, dass sich das ändert.³

In dieser Facharbeit wird der Begriff Motivation definiert und anhand von Forschung und Recherche auf den Grund gegangen. Was bewegt Mitarbeiter zur motivierten Arbeitsleistung? Was bewirkt ein guter Teamzusammenhalt? Und warum sind Vorbilder wichtig für die eigene Motivation? Welche Rolle spielen Bedürfnisse, Werte und Motive? Warum ist es wichtig Demotivation zu vermeiden? All diese Fragen werden in den folgenden Kapiteln genauer erläutert.

Zwei Inhaltstheorien zum Thema Mitarbeitermotivation werden ebenfalls vorgestellt, der Hauptaugenmerk liegt hierbei auf der Bedürfnistheorie von Abraham Maslow sowie der Zwei Faktoren Theorie von Herzberg, da sich mit diesen Inhaltstheorien die Faktoren ermitteln lassen, die die Entstehung von Arbeitszufriedenheit beeinflussen. Auf die Prozesstheorien wird in dieser Facharbeit nicht eingegangen, da diese nicht bedürfnisstrukturiert sind, sondern eher prozessstrukturiert.

Was für Anreize materiell/immateriell fördern tatsächlich die Arbeitsleistung. Hier gibt das Job-Characteristics-Model von Hackman und Oldham Aufschluss über die Anreize, die Menschen motivieren.

Anhand der Analyse eines Mitarbeiterfragebogens im eigenen Unternehmen werden verschiedene, individuelle Aussagen von Mitarbeitern ausgewertet. Daraus leitet sich als Ergebnis ein Maßnahmenkatalog zur Steigerung der Gesamtzufriedenheit ab.

Hier ist zu beachten, dass die Maßnahmen noch nicht endgültig etabliert wurden. Erste Reaktionen auf die z.T. umgesetzten Maßnahmen konnten jedoch bereits erzielt werden. Eine weitere Mitarbeiterbefragung ist für Mitte des Jahres angedacht, diese wird zeigen, ob die umgesetzten Maßnahmen greifen, oder ob sie neu durchdacht werden müssen.

1.1.1 Vorstellung des Autors und des Betriebs

Mein Name ist Katja Niedziela, ich bin 39 Jahre alt, verheiratet und Mutter einer 3-jährigen Tochter. Ich habe in meinem zweiten Bildungsweg das Examen zur Gesundheits- und Krankenpflegerin im Jahre 2008 bestanden. Seit 2008 bin ich in der außerklinischen Intensivpflege tätig. Seit Dezember 2019 übernehme ich die Aufgaben der stellvertretenden Pflegedienstleitung im Unternehmen. In unserem Intensivpflegedienst werden rund 10 Kunden in ihren eigenen 4 Wänden intensivpflegerisch betreut. Rund 80 Mitarbeiter kümmern sich um die Versorgung unserer Kunden. Im Rahmen meiner Recherche fand ich es äußerst interessant das Thema Mitarbeitermotivation sowohl von der Seite der stellv. PDL zu betrachten, als auch in meiner Rolle als Mitarbeiterin / Kollegin.

1.1.2 Themenbegründung und Zielsetzung

Die Mitarbeiter unseres Unternehmens scheinen zunehmend demotivierter, zugeteilte Arbeiten werden unzureichend oder gar nicht erledigt.

Laut eigener Einschätzung und Erfahrung stellt die Kommunikation und der Transfer von wichtigen Informationen ein Problem dar. Es macht den Anschein, als sei Dienst nach Plan alles, was die Mitarbeitermotivation hergibt. Die Krankmeldungen häufen sich, und wenige Mitarbeiter sind bereit diese weiter aufzufangen.

Um einen aktuellen IST – Zustand der Mitarbeitermotivation zu erzielen, wurde im Rahmen der Recherche zu der vorliegenden Facharbeit, ein Mitarbeiterfragebogen entwickelt und an die Mitarbeiter ausgeteilt. Die Auswertung dieses Fragebogens ist der Grundstein für die Erstellung der Maßnahmen, die zum Teil bereits angewandt werden.

Durch die Versorgung unserer intensivpflichtigen Kunden in ihren eigenen vier Wänden, sind die Mitarbeiter nicht im ständigen Kontakt zu ihrer PDL. Hier ist der Teamzusammenhalt und die Kommunikation untereinander entscheidend. Die Zielsetzung dieser Facharbeit ist es, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die belegt, dass Wertschätzung, ein guter Teamzusammenhalt, der Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung sowie der aufrichtigen und transparenten Kommunikation zu mehr Mitarbeitermotivation auf allen Ebenen führt.

Aber was genau ist Motivation, wie entsteht sie und was motiviert außer einen angemessenen Gehalt überhaupt? Gibt es entsprechende Maßnahmen, wie die Motivation der Mitarbeiter nicht nur gesteigert, sondern auch aufrechterhalten werden kann?

Als Neuling in der Führungsposition habe ich mir folgendes Zitat zu Herzen genommen:

´Nur wer selbst brennt, kann Feuer in anderen entfachen´⁴.

2. Definition Motivation

Alle reden von Motivation aber jeder meint etwas anderes und kaum einer kann den Begriff wirklich definieren. `Motivation ist eines der Schlüsselworte, mit dessen Hilfe versucht wird, die Summe der Beweggründe, die menschliches Handeln lenken, zu erklären und zu beeinflussen`⁵. Im Internet und in der Fachliteratur finden sich unzählige Definitionen. In der Psychologie wird die Motivation so definiert.

`Motivation ist die Richtung, Intensität und Ausdauer einer Verhaltensbereitschaft hin zu oder weg von Zielen. `⁶

Bei Mitarbeitern sind ebenfalls diese drei Wirkungen auf Verhalten zentral: Richtung, Intensität und Ausdauer.

Vieles im Unternehmen hängt davon ab, wie motiviert und engagiert die Mitarbeiter sind. Leider lassen sich Eigeninitiative, Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit nicht auf Knopfdruck steigern. Es kann viele Gründe haben, warum ein Mitarbeiter nicht die Leistung erbringt, die von ihm erwartet wird. Emotionen, persönlicher Entwicklungsstand, private Situationen, eigene Wahrnehmung und Denkprozesse bestimmen, wen was motiviert. Bei jedem Individuum wirken andere Reize. Motivationstheoretiker beschreiben Motivation als zielgerichtetes Verhalten und unterscheiden zwischen zwei grundsätzlichen Arten von Motivation:

2.1.1 intrinsische Motivation

Dabei ist die Handlung selbst Zweck. Die Befriedigung liegt in der Handlung selbst.

Bei der intrinsischen Motivation geht es um Handlungen, die der Mitarbeiter selbst als wichtig erachtet, die Handlung wird um ihrer selbst willen ausgeführt. Typische Beispiele für die intrinsische Motivation sind unter anderem:

- persönliche Entwicklungschancen
- Freude an der Selbstverwirklichung
- Freude am Lernen

Intrinsische Motivation wird in arbeitsbezogenen Zusammenhängen besonders bedeutsam, wenn extrinsische Faktoren wie Gehalt oder ein weiter Weg zur Arbeitsstätte das gezeigte Engagement nicht angemessen erklären können.

2.1.2 Extrinsische Motivation

Dabei ist die Handlung ein Mittel zum Zweck. Das Handeln orientiert sich am versprochenen Vorteil beziehungsweise am zu vermeidendem Nachteil.

Beispiele für die extrinsische Motivation sind unter anderem:

- Finanzielle Anreize
- Weiterbildungsangebote
- Lob und Anerkennung

Bei der extrinsischen Motivationslage verstärken äußere Faktoren die Bedürfnisbefriedigung. So wird versucht mittels Gehaltsanpassung, einer höheren Position oder flexibleren Arbeitszeiten den Mitarbeiter in Richtung des gewünschten Verhaltens zu motivieren.⁷

Zusammengefasst bedeutet dies, dass jeder Mensch andere Anreize benötigt, um entsprechend motiviert zu werden. Grundlegend für den Antrieb in eine bestimmte Richtung oder zu einer bestimmten Handlung wird unter situativen Umständen ein Motiv aktiviert und bis zur Erreichung des Ziels bzw. zur Befriedigung eines Bedürfnisses beibehalten.

Motive Bedürfnisse und Werte sind somit als Basis der menschlichen Motivation zu betrachten.

3. Bedeutung Motiv / Bedürfnis / Werte

Abzugrenzen von Motivation sind Motive, die folgendermaßen definiert sind:

`Motive sind einzelne, isolierte Beweggründe menschlicher Verhaltensbereitschaft`

Isolierte Motive können zum Beispiel das Motiv nach sozialer Anerkennung oder nach Leistung sein. Je nach Priorität des einzelnen Motivs, werden diejenigen, die nach sozialer Anerkennung streben, eher Verhalten und Ziele auswählen, die ihnen diese Anerkennung einbringen. ⁸

Das aus der Psychologie stammende Konstrukt Motiv bezeichnet eine zeitlich relativ überdauernde, inhaltlich spezifische psychische Disposition, die Ausdruck eines zielgerichteten Mangelempfindens ist und damit einen Beweggrund für das Verhalten von Menschen darstellt. Eng mit dem Begriff Motiv verwandt ist der Begriff Bed ü rfnis. Wissenschaftler benutzen ihn mehr oder weniger als Synonym für Motive. (z.B. Maslow (1954) in seiner Motivationstheorie), auf diese Theorie wird im nächsten Kapitel noch genauer eingegangen. Den Motiven vorgelagert sind Bedürfnisse, die ein generelles Mangelempfinden kennzeichnen. Motive bzw. Bedürfnisse sind anders als Triebe oder Instinkte nicht angeboren, sondern entwickeln sich im Laufe des Lebens.⁹

Ebenfalls verwandt mit den Begriffen Motiv und Bedürfnis sind Werte. Diese werden im psychologischen Sinne als erstrebenswerte Zielzustände definiert. Sie sind somit nicht an Defizit oder Mangel orientiert, sondern an Entwicklung und Normierung. Werte, die ein Mensch teilt, sind ebenfalls eine Art von Motiven, da sie über den einzelnen Mitarbeiter hinaus sozial von mehreren Personen geteilt werden. Werte entfalten einerseits direkt Wirkung, indem sie Mitarbeiter motivieren, die diese teilen. Andererseits wirken Werte auch indirekt motivierend, wenn sie als soziale Normen wirken. Darauf wird im Kapitel Teams, die Mitarbeiter motivieren näher eingegangen.

4. Inhaltstheorien der Motivation

Inhaltstheorien der Motivation haben den Verdienst, dass sie Arbeitgeber dafür sensibilisiert haben, dass Menschen noch andere Bedürfnisse und Motive außer Geld haben. Sie haben aber auch viel Schaden in der Praxis angerichtet, weil sie meist sehr zweifelhaft zustande kamen und voller falscher Annahmen sind. Als auch gewissermaßen abschreckendes Beispiel, wie Mitarbeitermotivation nicht funktioniert, stellt dieses Kapitel die Bedürfnispyramide von Maslow vor (Maslow 1954). Allerdings hat die Zwei - Faktoren – Theorie von Herzberg (Herzberg 1959) in der Praxis starke Beachtung gewonnen.

Anhand von Inhaltstheorien kann erklärt werden, durch was bei Menschen Verhalten gezeigt und aufrechterhalten wird. Die Inhaltstheorien beschäftigen sich vorrangig mit Inhalt, Art und Wirkung von Bedürfnissen und Motiven von Menschen.

5. Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Der bekannteste Vertreter einer Inhaltstheorie der Motivation ist sicherlich die Bedürfnispyramide des humanistisch geprägten Abraham Maslow (Maslow, 1954). Auch in der Praxis ist die Maslowsche Pyramide als Modell gut bekannt und weit verbreitet. In diesem Inhaltsmodell bilden die menschlichen Bedürfnisse und Motive jeweils die einzelnen Stufen der Pyramide und bauen hierarchisch aufeinander auf. Die Grundidee dieser Idee lautet, dass unbefriedigte Bedürfnisse zu Handlungen führen.¹⁰

Maslow geht von einer Gemeinsamkeit aller Menschen in Bezug auf Grundbedürfnisse aus und unterscheidet in seinem Ansatz sechs allgemeine Klassen oder Stufen, die er hinsichtlich seiner Bedeutung hierarchisch ordnete. ` Niedrigere Bedürfnisse müssen zuvor befriedigt sein, bevor höhere Bedürfnisse zum Zuge kommen. ` So seine Grundannahme.¹¹

Die fünf Stufen nach Maslow sind:

- Physiologische Grundbed ü rfnisse, z.B. Hunger, Durst Grundvoraussetzung menschlicher Existenz ist die Befriedigung physiologischer Bedürfnisse. Diese Bedürfnisse befriedigen zunächst die Grundversorgung des Menschen.
- Sicherheitsbed ü rfnisse, z.B. Schutz vor Unfall, Raub, Krankheit, Arbeitsplatzsicherheit Der Wunsch nach Abdeckung künftiger Lebensrisiken gehört in diese Bedürfniskategorie. Sind diese Bedürfnisse nicht erfüllt, ist die Befriedigung der Grundbedürfnisse gefährdet.
- Soziale Bed ü rfnisse nach Zugehörigkeit, Akzeptanz, Zuneigung und Beziehungen Nach der Befriedigung der ersten beiden Bedürfnisse treten die sozialen Bedürfnisse in den Vordergrund. Es geht dabei um den Wunsch, Geborgenheit und Schutz innerhalb einer Gruppe (Familie oder Freunde) zu finden.
- Bedürfnisse nach Wertsch ä tzung, Anerkennung, Kompetenz und Achtung Diese Bedürfnisse betreffen das Motiv nach Wertschätzung. Zum Beispiel in der Arbeitswelt geht es dabei um die Anerkennung durch Kollegen und Führungskräfte.
- Wachstumsbed ü rfnisse, z.B. nach Selbstverwirklichung, Unabhängigkeit und persönliche Entfaltung Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung stehen in dieser Theorie an der Spitze der Hierarchie. Menschen streben nach Beschäftigungen, die auch ihren persönlichen Neigungen entgegenkommen.

Menschen werden nach diesem Modell erst dann nach Anerkennung oder Kompetenz streben, wenn die Sicherheitsbedürfnisse befriedigt sind. ¹²

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1 Bedürfnispyramide Maslow

Diese fünf Bedürfniskategorien werden wiederum in Defizit- und Wachstumsmotive unterteilt. Zu den Defizitmotiven gehören von unten beginnend die ersten drei Bedürfniskategorien, welche nur bei Vorliegen eines Mangels aktiv werden. Die beiden oberen Bedürfnisse gehören demzufolge zur Gruppe der Wachstumsmotive. Was ist aber letztendlich bei näherer Betrachtung von den Annahmen der Theorie von Abraham Maslow zu halten?

5.1.2 Kritik an der Bedürfnispyramide nach Maslow

Auch ohne umfangreiche wissenschaftliche Studien lassen einfache Alltagsbeobachtungen und Erfahrungen Zweifel entstehen an der von Maslow angenommenen Hierarchie der Motive. Nicht außer Acht zu lassen ist die Erkenntnis, dass es durchaus Menschen gibt, die ihre Sicherheit für Status (Selbstwert) beeinträchtigen z.B. Mutproben, oder für die Selbstverwirklichung die Gesundheit riskieren.

Ein weiterer Kritikpunkt an dem Modell ist, dass es durchaus Menschen gibt, die eine hohe Stufe erreichen, obwohl die darunterliegenden Bedürfnisse noch nicht vollständig befriedigt sind. Dies widerspricht dem Grundsatz von Maslow, das höherstehende Bedürfnisse erst dann an Bedeutung gewinnen, wenn darunterliegende Bedürfnisse befriedigt sind. Des Weiteren besitzt nicht jeder Mensch in gleichem Maße das Bedürfnis, nach maximalem Erfolg.¹³

Tatsächlich fallen auch die Ergebnisse von empirischen Überprüfungen der Theorie von Maslow entsprechend negativ aus So konnte neben der behaupteten Hierarchie unter anderem auch die von Maslow angenommene Abgrenzung der Motivklassen nicht wissenschaftlich bestätigt werden. Die Motive sind so abstrakt formuliert, dass sich fast jedes Verhalten mit allen von ihnen erklären lässt und widersprüchliches Verhalten auf die gleichen Motive zurückführen lässt. Jemand fokussiert sich voll auf die Arbeit und vernachlässigt die Familie. ¹⁴

5.1.3 Tipps für die Mitarbeitermotivation

Neben der Kritik gibt es natürlich auch positive Aspekte. Was bleibt also letztendlich von der Bedürfnispyramide für die Praxis der Mitarbeitermotivation? Welchen Beitrag kann sie leisten?

In der Praxis können anhand der Pyramide Ideen für Anreize entwickelt werden. Sie eignet sich als Vorlage, um aus jeder Bedürfnisebene Angebote für den einzelnen Mitarbeiter zu entwickeln. Können wir etwas davon sinnvoll mit Arbeitsleistung oder anderen Zielen im Verhalten der Mitarbeiter verbinden? Aber auch das erfüllen der Bedürfnisse der Arbeitnehmer führt keineswegs automatisch zu höherer Leistung.

Für die Zwecke der Mitarbeitermotivation sind also eher Motive auf einer viel konkreteren Ebene sinnvoll: Etwa wie viel Entscheidungsfreiraum oder Abwechslung sich Mitarbeiter bei ihren Arbeitsaufgaben wünschen. Daraus wird abgeleitet, dass Arbeitsaufgaben praktischer und sinnvoller verteilt werden können, wenn bekannt ist, wo die Motive der einzelnen Arbeitnehmer liegen.

6. Herzbergs Zwei Faktoren- Theorie

Was zerstört Motivation und was fördert Motivation? Das ist das Thema einer der bekanntesten Motivationstheorien, der Zwei Faktoren Theorie der Motivation von Frederick Herzberg. Herzberg befasst sich mit Faktoren, die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit auslösen können. Dieser Theorie liegt das Ergebnis einer Studie zugrunde. Dazu befragten Herzberg und sein Team zahlreiche Arbeitnehmer nach verschiedenen konkreten Situationen im Arbeitsleben. Die Teilnehmer kamen aus völlig verschiedenen Branchen und Hierarchieebenen und sollten Situationen schildern in denen sie besonders zufrieden bzw. besonders unzufrieden waren.

Laut Herzberg seien zwei Faktoren für die Arbeitsmotivation verantwortlich. Für die Auslösung der Arbeitszufriedenheit sorgen „ Motivatoren “ und für die Beseitigung von Arbeitsunzufriedenheit „ Hygienefaktoren “ .

6.1.1 Hygienefaktoren

Hygienefaktoren, die hauptsächlich extrinsische Arbeitsmotive befriedigen, beschreiben das Umfeld der Arbeit (z.B. Gehalt, Verwaltung, Führung oder Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen). Dieser Faktor bestimmt, ob Unzufriedenheit besteht. Sind die Hygienefaktoren erfüllt, herrscht zwar keine Unzufriedenheit – aber das bedeutet nicht, dass Mitarbeiter motiviert oder zufrieden sind. Wir setzen die Hygienefaktoren als selbstverständlich voraus, ein gutes Beispiel hierfür ist das Entgelt.¹⁵

[...]

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¹ Zur sprachlichen Vereinfachung und damit zur Verbesserung der Lesbarkeit wird im Text lediglich eine Geschlechtsform verwendet. Das jeweilige andere Geschlecht ist ausdrücklich mit gemeint.

² Erfolgreich Führen & Motivieren Ausgabe 23/19 Seite 4 - 6

³ Vgl. F. Becker

⁴ Augustinus Aurelius (354 - 430), Bischof von Hippo, Philosoph, Kirchenvater und Heiliger

⁵ Vgl.Pflegemanagement Heute

⁶ https://wpgs.de/fachtexte/motivation/motivation-definition-und-eigenschaften/06.11.19

⁷ Vgl. Pflegemanagement Heute S. 261

⁸ Vgl. Pflegemanagement Heute S. 261

⁹ Vgl. F. Becker http://www.wirtschaftslexikon24.com/e/motiv/motiv.htm 17.12.19

¹⁰ https://wpgs.de/fachtexte/motivation/beduerfnispyramide-maslow-beispiele-kritik-motivationstheorie/16.01.2020

¹¹ Vgl. Pflegemanagement Heute S. 261

¹² Vgl. Pflegemanagement Heute S. 261 https://wpgs.de/wp-content/uploads/2017/03/beduerfnispyramide-maslow-pyramide.png 04.03.20

¹³ Vgl. F. Becker S.29-30

¹⁴ Modul 05/06 Skript S. 19

¹⁵ Modul 05/06 Skript S. 19