Im Optimalfall ist es Ziel des Personalmanagements, die richtige Mitarbeiterin und den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben. Auf den ersten Blick scheint diese Feststellung äußerst einfach und logisch zu sein.
Es sollte aber nicht übersehen werden, dass jedes Personalmanagement auf das komplexe System Mensch trifft, das nicht wie eine triviale Maschine funktioniert (vgl. Bäcker, 1999, S79ff). Um zu wissen, ob ich die richtigen MitarbeiterInnen einstelle, muss ich zuerst seine Fähigkeiten, Fertigkeiten, Stärken, Schwächen, Eigenheiten usw. analysieren.
Diese Analyse geschieht im Personalbeschaffungsprozess durch MitarbeiterInnen, denen Personalkompetenzen übertragen sind. Selbst ein sehr gut organisierter Personalbeschaffungsprozess kann höchstens aussagen, dass eine Arbeitskraft mit höherer Wahrscheinlichkeit für das Unternehmen geeignet ist als ein anderer. Eine gewisse Standardisierung bei diesem Prozess hilft zwar die Effizienz zu steigern, jedoch muss eine Organisation sich auch den ständig ändernden Umweltbedingungen anpassen, um konkurrenzfähig zu bleiben.
Dennoch gibt es Grundmodelle, denen dieser Prozess unterliegt. Das Modell von Scholz (2000, S.456) wird als Arbeitsgrundlage dienen, um ein Grundgerüst für meine Diplomarbeit zu schaffen. Problematisch ist dabei die Tatsache, dass unternehmensseitig nicht immer der ideale Kandidat oder die ideale Kandidatin gefunden werden will oder auch soll. Oft wird in Organisationen eher der angenehmere Weg gegangen oder es wird auf Empfehlung, politische Korrektheit und auf andere Einflussfaktoren vertraut, welche die Optimalität nicht gewährleisten.
Mein Ziel ist es, den Personalbeschaffungsprozess von zwei ausgewählten Organisationen näher zu analysieren, und darauf zu achten, ob er den Empfehlungen der Literatur folgt. Dieser Vergleich bezieht sich nicht nur auf die „richtige“ Entscheidung, sondern auch auf den gesamten Prozess der Personalsuche. Natürlich muss bei dieser Analyse auch beachtet werden, dass „optimal“ sich auf die jeweilige Organisation bezieht.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Kernfragestellungen der Arbeit?
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Überblick über das Personalmanagement
2.1 Personaleinsatz
2.2 Personalbedarfsbestimmung
2.3 Personalveränderung
2.4 Personalbedarfsbestandsanalyse
2.5 Personalentwicklung
2.6 Personalfreisetzung
2.7 Personalkosten
2.8 Personalführung
3. Personalbeschaffung
3.1 Personalsuche
3.1.1 Interne Personalbeschaffung
3.1.2 Externe Personalbeschaffung
3.1.2.1 Eher aktive Maßnahmen der externen Personalbeschaffung
3.1.2.1.1 Stellenanzeigen und Aushänge
3.1.2.1.2 Persönliche Ansprache von potentiellen Bewerbern
3.1.2.1.3 Empfehlungen/Kontakt via Betriebszugehörigkeit
3.1.2.1.4 Externe Personalwerbung durch das Internet
3.1.2.1.5 Personalberater und – vermittler
3.1.2.2 Eher passive Maßnahmen der externen Personalbeschaffung
3.1.2.2.1 Arbeitsämter
3.1.2.2.2 Personalleasing
3.1.2.2.3 Eigenwerbung/ Initiativ- oder Blindbewerbung
3.1.2.2.4 Bewerberkartei
3.1.3 Zusammenfassende Betrachtung Personalsuche
3.2 Personalvorauswahl
3.2.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen
3.2.1.1 Bewerbungsschreiben
3.2.1.2 Zeugnisse
3.2.1.3 Lebenslauf
3.2.2 Zusammenfassende Betrachtung Personalvorauswahl
3.3 Durchführung von Testverfahren
3.3.1 Interview
3.3.2 Assessment-Center
3.3.2.1 Einsatzmöglichkeiten von Assessment-Centers im Personalbereich
3.3.2.1.1 Auswahl für bestimmte Stellen und Hierarchieebenen
3.3.2.1.2 Potentialermittlung für die Personalberatung
3.3.2.1.3 Analyse von Personalentwicklungsnotwendigkeit
3.4 Einstellung und Personalleasing
3.5 Kontrolle des Beschaffungserfolges
3.5.1 Prozedurales Controlling
3.5.2 Quantitatives Controlling
3.5.3 Qualitatives Controlling
4. Personalbeschaffung im Non – Profit Bereich
4.1 Begriffsabgrenzung
4.2 Begriffsabgrenzungen:
4.2.1 Das Ehrenamt
4.2.1.1 Ehrenamtlichkeit vs. Hauptamtlichkeit in Sportvereinen
4.3.1 Der Non – Profit Sektor - Abgrenzung zur NGO
4.4 Systemtheorotische Einordnung des Non – Profit Sektors
4.5 Allgemeine Problemstellung
4.6 Besondere Rahmenbedingungen bei NPOs
4.7 Personalbeschaffung in Nonprofit Bereich
4.7.1 Der Rekrutierungsprozess im NPO – Bereich
4.8 Lernfähigkeit der Sportvereine
5. Beschreibung der ausgewählten Organisationen
5.1 Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien
5.2 Die Bundessportorganisation (BSO)
6. Vorstellung der Interviewmethode
6.1 Die Auswahl der Interviewmethode
7. Der Interviewleitfaden
7.1 Das Interview im Detail
7.2 Erklärungen und Überlegungen
7.2.1 Biographische Daten
7.2.2 Prozess der Personalsuche
7.2.3 Prozess der Personalvorauswahl
7.2.4 Auswahl der Bewerber
7.2.5 Durchführung von Testverfahren
7.2.6 Entscheidungsphase
7.2.7 Beschaffungscontrolling
7.2.8 Allgemeine Informationen
8. Vergleich des Personalbeschaffungsprozesses
8.1 RLB-Nö-Wien (RLB) Mag. Hillgarter
8.1.1 Darstellung der Interviewsituation
8.1.2 Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse (RLB)
8.1.3 Literaturvergleich und Optimierungspotential
8.2 Bundessportorganisation (BSO) MMag. Görgl
8.2.1 Darstellung der Interviewsituation
8.2.2 Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse (BSO)
8.2.3 Literaturvergleich und Optimierungspotential
8.3 Vergleich beider Organisationen
8.4 Resümee
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist die Analyse und der Vergleich der Personalbeschaffungsprozesse zweier grundlegend unterschiedlicher Organisationen: der gewinnorientierten Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien und der gemeinnützigen Bundessportorganisation. Dabei soll untersucht werden, ob und wie diese Organisationen voneinander lernen können, insbesondere unter Berücksichtigung spezifischer Rahmenbedingungen wie des Ehrenamts.
- Vergleich von Rekrutierungsmechanismen im Profit- und Non-Profit-Bereich
- Analyse des Einflusses von Organisationsstrukturen auf die Personalbeschaffung
- Bedeutung des Ehrenamts für den Rekrutierungsprozess in Sportorganisationen
- Evaluation von Effizienz und Optimierungspotenzialen in der Personalsuche
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Im Optimalfall ist es Ziel des Personalmanagements, die richtige Mitarbeiterin und den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben. Auf den ersten Blick scheint diese Feststellung äußerst einfach und logisch zu sein.
Es sollte aber nicht übersehen werden, dass jedes Personalmanagement auf das komplexe System Mensch trifft, das nicht wie eine triviale Maschine funktioniert (vgl. Bäcker, 1999, S79ff). Um zu wissen, ob ich die richtigen MitarbeiterInnen einstelle, muss ich zuerst seine Fähigkeiten, Fertigkeiten, Stärken, Schwächen, Eigenheiten usw. analysieren.
Diese Analyse geschieht im Personalbeschaffungsprozess durch MitarbeiterInnen, denen Personalkompetenzen übertragen sind. Selbst ein sehr gut organisierter Personalbeschaffungsprozess kann höchstens aussagen, dass eine Arbeitskraft mit höherer Wahrscheinlichkeit für das Unternehmen geeignet ist als ein anderer. Eine gewisse Standardisierung bei diesem Prozess hilft zwar die Effizienz zu steigern, jedoch muss eine Organisation sich auch den ständig ändernden Umweltbedingungen anpassen, um konkurrenzfähig zu bleiben. Deswegen gibt es auch im Personalbeschaffungsprozess ab einer gewissen Ebene kein richtig bzw. falsch sondern immer eine best geeignete Möglichkeit für den jeweiligen Zeitpunkt der Analyse.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert das Ziel des Personalmanagements und erläutert den Aufbau der Arbeit, die sich auf den Vergleich der Personalbeschaffung zweier unterschiedlicher Organisationen konzentriert.
2. Überblick über das Personalmanagement: Dieses Kapitel gibt einen strukturellen Überblick über die Felder des Personalmanagements nach Scholz und ordnet die Personalbeschaffung in diesen Kontext ein.
3. Personalbeschaffung: Hier werden die theoretischen Grundlagen der Personalsuche, Vorauswahl, Testverfahren und des Controllings innerhalb des Beschaffungsprozesses detailliert beschrieben.
4. Personalbeschaffung im Non – Profit Bereich: Dieses Kapitel behandelt die spezifischen Herausforderungen von NPOs, insbesondere den Einfluss des Ehrenamts auf die Personalstruktur und -rekrutierung.
5. Beschreibung der ausgewählten Organisationen: Es erfolgt eine Vorstellung der Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien und der Bundessportorganisation inklusive ihrer jeweiligen Organisationsstrukturen.
6. Vorstellung der Interviewmethode: Der Autor erläutert die Wahl des problemzentrierten Experteninterviews als geeignete Methode zur Datenerhebung.
7. Der Interviewleitfaden: Dieses Kapitel präsentiert den Aufbau des Leitfadens und liefert theoretische Begründungen für die gewählten Interviewfragen.
8. Vergleich des Personalbeschaffungsprozesses: Der Kernteil der Arbeit, in dem die Ergebnisse der Experteninterviews mit der Literatur verglichen und Optimierungspotenziale abgeleitet werden.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Personalmanagement, Non-Profit-Organisation, Sportverein, Ehrenamt, Rekrutierung, Personalauswahl, Experteninterview, Recruiting, Organisation, Effizienz, Personalprozess, Personalentwicklung, Personalcontrolling, Raiffeisenlandesbank.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht und vergleicht die Personalbeschaffungsprozesse einer großen Bank (gewinnorientiert) und einer Sportorganisation (gemeinnützig), um Stärken, Schwächen und Lernpotenziale aufzuzeigen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die theoretischen Grundlagen des Personalmanagements, die spezifischen Rahmenbedingungen im Non-Profit-Sektor sowie die empirische Analyse der Rekrutierungsmethoden.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Kernfrage ist, wie sich die Personalbeschaffungsprozesse zwischen Profit- und Non-Profit-Organisationen unterscheiden und ob diese Organisationen voneinander lernen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt problemzentrierte, standardisierte Experteninterviews mit Vertretern beider Organisationen durch und kombiniert diese mit einer Literaturanalyse.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (Kapitel 2 & 3), eine spezifische Betrachtung von NPOs (Kapitel 4) und den empirischen Vergleich anhand der Interviews in Kapitel 8.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Personalbeschaffung, Non-Profit-Organisation, Ehrenamt, Rekrutierung, Personalauswahl und Organisationsvergleich.
Wie unterscheidet sich die Rekrutierung bei RLB und BSO?
Während die RLB stark auf standardisierte Instrumente (Assessments, Hill-Test) und Internet-Portale setzt, agiert die BSO informeller, nutzt primär Mundpropaganda und steht vor der Herausforderung, Ehrenamtliche in die Personalentscheidungen einzubinden.
Welche Rolle spielt das Ehrenamt in den untersuchten Organisationen?
Das Ehrenamt prägt die Struktur der BSO massiv. Dies erschwert teilweise die Professionalisierung der Rekrutierung, da ehrenamtliche Gremien oft eigene, nicht rein marktwirtschaftliche Auswahlkriterien anwenden.
- Quote paper
- Mag. BBakk. Christian Neuwirth (Author), 2008, NPOs rekrutieren anders, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/90407
