La protection sociale des expatriés dans le cadre de la mobilité internationale


Mémoire (de fin d'études), 2019

65 Pages, Note: "manque"


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SOMMAIRE

DEDICACEI

REMERCIEMENTS

ABREVIATIONS, ACRONYMES, SIGLES

RESUMEIV

ABSTRACTV

SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE

I. CONSTRUCTION DE L’OBJET D’ETUDE
A. PRESENTATION DU SUJET
B. DELIMITATION DU SUJET
1- Cadre spatio-temporel de l’étude
2- Cadre matériel de l’étude

C. LIMITATION DU SUJET

II. DEFINITIONS DES CONCEPTS
A. LA MOBILITE INTERNATIONALE
B. LA PROTECTION SOCIALE
C. L’EXPATRIATION

III. PROBLEMATIQUE

IV. HYPOTHESES

V. INTERET DE L’ETUDE

VI. CONSIDERATIONS METHODOLOGIQUES

VII. ARTICULATIONS DU TRAVAIL

CHAPITRE I : Les règlements internationaux en matière de sécurité sociale

SECTION I : Pour l’expatrié
A- Avant la mobilité internationale
B- Pendant et après la mobilité internationale

SECTION II : Concernant la famille
A- La protection sociale pour le conjoint et pour les enfants

CHAPITRE II : La protection sociale des expatriés : cas du Cameroun

SECTION I : L’expatrié et la protection sociale du Cameroun en cas de mobilité internationale
A- Avant la mobilité internationale
B- Pendant et après la mobilité internationale

SECTION II : La famille de l’expatrié et la protection sociale au Cameroun en cas de mobilité internationale

A- La prise en charge du conjoint dans le cadre de la mobilité internationale
B- La prise en compte des descendants (enfants) dans le processus de mobilité internationale

CONCLUSION GENERALE

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

LISTE DES FIGURES ET DES TABLEAUX

TABLE DES MATIERES

DEDICACE

A ma mère ETONDE TABLEY Eva, et à mon père NJAYOU MOUNJOHOU, Et à ma sœur NGOUGOURE NJAYOU Sandra Stéphanie qui symbolise la volonté de toujours accomplir le meilleur dans la vie.

REMERCIEMENTS

Avant d’investir l’auguste domaine de la science modestement au foisonnement de la connaissance, qu’il nous soit permis de nous acquitter d’une dette morale de gratitude à l’endroit du Pr. NYECK Emmanuel qui a rendu ce travail possible, du fait de sa volonté et sa disponibilité à nous encadrer. Ses orientations et ses conseils nous ont été d’un apport inestimable pour mener à bien cette étude.

Nous ne manquerons pas d’adresser notre profonde gratitude à notre mère Mme ETONDE TABLEY Eva sans oublier notre père NJAYOU MOUNJOHOU pour toute l’attention, les conseils et les soins portés à notre endroit. Merci également à ma sœur Mlle NGOUGOURE NJAYOU Sandra Stéphanie pour tous ses encouragements.

Nous ne manquerons pas aussi de remercier le C.F.P.A.M (Centre de Formation Professionnelle des Arts et Métiers) ainsi que nos camarades de promotion.

ABREVIATIONS, ACRONYMES, SIGLES

CFE : Caisse des Français de l’Etranger.

CTI : Contrat de Travail International.

CNPS : Caisse Nationale de Prévoyance Sociale.

EEE : Espace Economique Européen.

IRCAFEX : Institution des Retraites des Cadres et Assimilés de France et de L’Extérieur.

OIT : Organisation Internationale du Travail.

PACS : Pacte Civil de Solidarité.

PUMA : Protection Universelle Maladie.

SMIC : Salaire minimum interprofessionnel de croissance.

RESUME

La mobilité internationale peut etre appréhendée comme la mutation professionnelle qui implique une installation temporaire dans un pays autre que le pays d’origine. Elle recouvre diverses facettes. On parlera d’expatriation lorsqu’un salarié camerounais est nommé à l’étranger. Aussi, nous nous sommes intéressés à ce phénomène social sous le thème : « La protection sociale des expatriés dans le cadre de la mobilité internationale ».

L’intérêt de notre travail exige que l’on montre au fur et à mesure comment se passe le processus d’expatriation au cours de la mobilité internationale. Ce travail propose d’analyser les différents cas d’expatriation que l’on peut rencontrer et quelles solutions peuvent etre proposées suivant des cas pratiques donnés.

Pour illustrer ce travail, le recours à une double approche méthodologique a été impératif : L’approche interactionniste dans sa mise en exergue des relations interindividuelles et l’approche culturaliste et historique, tente une description des cas pratiques de mobilité internationale sous les points de vue de l’histoire et de la psychanalyse. C’est sur cette base que notre travail a été construit en deux parties. La première partie est titrée : « Les règlements internationaux en matière de sécurité sociale » et la seconde partie quant à elle est intitulée « La protection sociale des expatriés : cas du Cameroun ».

Mots-clés : Mobilité internationale, Protection sociale, Expatriés, Sécurité sociale.

ABSTRACT

The international mobility can be considered as a professional transfer involving a temporary settlement in a country other than the country of origin. It covers various facets. It is referred to as expatriation when a Cameroonian employee is appointed abroad. Therefore, we are interested in this social phenomenon under the theme ; « Social protection of expatriates in the context of international mobility ».

The interest of our work requires us to show as we go along how the expatriation process unfolds during international mobility. This work proposes to analyze the different cases of expatriation that can be encountered and what solutions can be proposed according to given practical cases.

To illustrate this work, the use of a double methodological approach has been imperative : the interactionnist approach in its emphasis on inter-individual relationships and the culturalist and historical approach, attempts to describe the practical cases of international mobility from the points of view of history and psychoanalysis. It is on basis that our work has been built in two parts. The first part is titled : « International social security regulations » and the second part is titled : « Social protection of expatriates : the case of Cameroon ».

Key Words : International Mobility, Social Protection, Expatriates, Social Security.

INTRODUCTION GENERALE

La mobilité internationale peut etre appréhendée comme la possibilité pour une entreprise de mobiliser ses salariés à l’étranger. Dans cette perspective, il s’agira pour ce salarié d’etre muté dans un autre pays ou un autre lieu que son lieu de travail habituel pour remplir une mission ponctuelle, ouvrir une filiale ou pallier un besoin de compétences dans une des implantations de l’entreprise. Le terme « Mobilité » renvoie ici à la faculté de bouger, de se déplacer mais renvoie également à une certaine instabilité, une certaine fantaisie dans la vie de l’entreprise, du salarié et de sa famille. Partant de là, il est question d’établir les effets et répercussions de la mobilité internationale sur le salarié et sa famille avant et après son « déplacement ».

Aujourd’hui, la mobilité a beaucoup évolué et, sous l’impulsion des différentes mutations de l’économie et de l’internationalisation des entreprises, les types de mobilité proposés se sont largement diversifiés. Le salarié en mobilité se verra plus forcément proposé des modalités d’expatriation dites classiques sur une durée de 2 ou 3 ans avec des conditions spécifiques. A présent, les périodes de mobilité internationale se raccourcissent et peuvent aller de seulement 2 mois jusqu’à 6 ou plus.

L’ambition de cette étude, intitulée « La protection des expatriés dans le cadre de la mobilité internationale », est de saisir comment s’organise l’expatriation des salariés dans le cadre de la mobilité internationale et ses répercussions sur le quotidien de ces derniers et de leurs familles.

Notre introduction générale passera par la construction de l’objet d’étude (I), de la définition des concepts (II), de la problématique (III), de la formulation de plusieurs hypothèses de travail (IV), de l’établissement de l’intérêt de l’étude (V) et des considérations méthodologiques (VI), et enfin, par l’articulation du travail (VII).

I. Construction de l’objet d’étude :

D’après Pierre Bourdieu, « construire un objet scientifique, c’est, d’abord et avant tout, rompre avec le sens commun, c’est-à-dire des représentations partagées par tous, qu’il s’agisse des simples lieux communs de l’existence ordinaire ou des représentations officielles, souvent inscrites dans des institutions, donc à la fois dans l’objectivité des représentations sociales et dans les cerveaux. Le préconstruit est partout »1. L’objet scientifique est le fait à observer, pour saisir et rendre visibles les aspects imperceptibles de sa nature à l’œil nu. Cela suppose aussi dans une certaine mesure, soit de rompre avec certains fondements anciens, soit encore de les revisiter pour en faire une nouvelle structure. C’est dire autrement qu’il faut appréhender son essence, situer son intérêt, définir ses limites et sa forme, identifier ses problèmes et les solutions y afférentes, pour mieux situer sa valeur.

A. Présentation du sujet :

Parler de mobilité internationale amène à faire un distinguo entre les termes de « salarié détaché » ou « salarié expatrié ». La différence principale résulte du régime de protection sociale auquel il sera rattaché. Le salarié détaché reste affilié à la sécurité sociale de son pays d’origine et ne sort pas des effectifs. Ce statut doit rester temporaire. L’expatrié quant à lui, est soumis au régime de protection sociale du pays d’accueil. Il dépend alors de la législation en vigueur à destination, d’où l’importance de la maitrise des procédures d’immigration. Au final, le salarié en mobilité révèle une situation en phase de changement. C’est le terme utilisé pour qualifier un statut temporaire propre à la période de transition avant le départ en expatriation ou en détachement.

B. Délimitation du sujet :

Ce travail examine le salarié sur deux aspects à savoir : avant et après la mobilité internationale. Ce travail a un caractère transversal, car il convoque les champs des ressources humaines, de la sociologie, des politiques publiques. Il s’intéresse aux mécanismes de préparation, de planification et de réalisation du « futur déménagement ». Pour plus de prudence, il nous revient de délimiter notre travail dans le temps et dans l’espace (1) d’une part et de l’autre de le circonscrire dans un domaine du vaste champ des ressources humaines et de la gestion de la mobilité internationale (2).

1. Cadre spatio-temporel de l’étude :

Notre étude sera axée sur un intervalle de temps qui va de la préparation du salarié à son « futur déménagement » jusqu’à son retour dans l’entreprise « mère ». Le choix de cet intervalle chronologique est de montrer les différentes facettes et procédures par lesquelles passe le salarié avant, pendant et après la mobilité internationale mais aussi sa famille qui subit de près ou de loin ces répercussions.

2. Cadre matériel de l’étude :

Cette recherche s’inscrit dans le champ disciplinaire des ressources humaines, de la gestion de la mobilité internationale, et des politiques publiques car il est question globalement d’observer le processus de mobilité internationale.

Partant de la conception de Jean Thoenig, une politique publique est un concept de science politique qui désigne les « interventions d’une autorité investie de puissance publique et de légitimité gouvernementale sur un domaine spécifique de la société ou du territoire »2. La sociologie politique utilise ce concept afin d’analyser l’ensemble de ces interventions dans les différentes étapes de leur mise en œuvre, aussi bien dans leur genèse ou au travers de leurs conséquences : il est alors question de « sociologie de l’action publique ». Dans ce contexte, l’Etat s’intègre à un enchevêtrement de structures nationales, sociales et locales parmi lesquelles les chefferies traditionnelles. On observerait ainsi une perte du pouvoir coercitif de l’Etat au profit d’une capacité renforcée à la régulation et à la mobilisation des acteurs et des ressources3 4.

Certains évoquent à ce sujet le passage d’une logique de gouvernement, caractérisée par une organisation pyramidale et hiérarchisée, à une logique de gouvernance, où les acteurs se coordonnent et s’organisent en vue de buts négociés collectivement plus que du fait d’objectifs imposés par une hiérarchie centralisée. C’est le cas des différentes procédures juridiques existant entre Etats et qui régissent le bon déroulement de la mobilité internationale dans le pays d’accueil.

C. Limitation dans le sujet :

Pour Georges Balandier, la nécessité d’une délimitation procède d’un impératif scientifique de constitution d’un bouclier contre « le danger de suivre les généralités de premier aspect, car (…) on généralise ses premières remarques l’instant d’après qu’on ne remarque rien »5. Une connaissance générale provoque par « Knock effect », la survenance d’un obstacle épistémologique nouveau, ce qui résume ce que Bachelard appelle « bipolarité des erreurs ou dialectique des erreurs ». Cette connaissance générale, si elle caractérise l’esprit préscientifique, c’est surtout et parce que, la « pensée préscientifique ne limite pas son objet : à peine a-t-elle achevé une expérience particulière qu’elle cherche à la généraliser dans les domaines les plus variés ». D’où l’impératif qui nous incombe d’une délimitation de notre sujet. La protection sociale des expatriés couvre de larges domaines qui ne peuvent prétendre à une analyse exhaustive dans le cadre de la présente réflexion. Nous sommes convaincus que, pour une meilleure intelligibilité de l’analyse, il nous faut ressortir que la spécificité de ce thème se rapporte aux interactions entre l’entreprise, le salarié et sa famille avant, pendant et après la mobilité internationale.

A cet effet, il convient de parler d’une sorte de consensus entre l’entreprise et le salarié et de manière indirecte, sa famille pour le déroulement harmonieux de la mobilité internationale. Cette exigence de circonspection tient à une préoccupation de délimitation de l’objet d’étude. Ceci se justifie par le fait que toute analyse qui occulte la précision, ou « qui n’est pas donnée avec ses conditions de détermination précise n’est pas une connaissance scientifique ».

C’est donc pour cette raison que, selon pour Madeleine Grawitz, tout savoir qui se veut scientifique et donc spécifique, doit avoir des concepts « construits de façon rigoureuse »6, dans « la proportion où il est devenu technique, où il est accompagné d’une technique réalisable »7 ; dans ce cas, il semble donc adéquat pour l’objet d’étude. De cette délimitation du sujet, se pose la rigueur synthétique et réelle d’un état de la question.

II. Définition des concepts :

En science, un concept est une idée plus ou moins abstraite et un symbole qui désigne ou représente une réalité plus ou moins vaste (Tremblay, 2005 : 72). Pour un concept, l’on peut avoir plusieurs significations et plusieurs représentations abstraites ou symboliques. En effet, définir un concept c’est délimiter sa signification par rapport au travail de recherche. C’est dire ce qu’il est et ce qu’il n’est pas. Il s’agit ici de lever l’équivoque dudit concept quant à certains termes voisins (Gagnon et Hebert, 2000 : 145). C’est donc une opération salutaire de la recherche. Selon Madeleine Grawitz, le concept doit être défini rigoureusement. « C’est une représentation mentale universelle et abstraite, obtenue en retenant les aspects essentiels de l’objet. La définition est la délimitation par ses caractéristiques du domaine de la recherche »8.

Pour Marcel Mauss, elle consiste « seulement à engager la recherche, à déterminer les choses, à étudier sans anticiper sur les résultats de l’étude ». Le sociologue Emile Durkheim s’inscrit dans la même logique en affirmant que : « la première démarche du sociologue doit être de définir les choses dont il traite afin que l’on sache bien de quoi il est question. C’est la première et la plus indispensable qu’est constitué l’objet même de la science, celui-ci sera une chose ou non, suivant la manière que cette définition sera faite »9.

Dans le cadre de notre étude, trois concepts doivent être impérativement clarifiés dans le cadre de cette analyse à savoir la mobilité internationale (A-), la sécurité sociale (B-) et l’expatriation (C-).

A. La mobilité internationale :

La mobilité internationale est la mutation professionnelle qui implique une installation temporaire dans un pays autre que le pays d’origine. Elle recouvre diverses facettes. On parlera d’expatriation lorsqu’un salarié francais est nommé à l étranger.

La visite technique est la première étape pour évaluer les conditions de réalisation du futur déménagement :

- Quel type d’environnement (situation géographique, conditions d’accès, ascenseur, escalier…)
- Quels poids et volumes à déménager,
- Les différents types d’emballage à prévoir (cartons, malles…)
- Les besoins particuliers (grosse pièce, meuble fragile, œuvre d’art etc…)

Elle est essentielle et c’est elle qui va déclencher le processus de déménagement. Traditionnellement, suite à cette visite les déménageurs établissent un cahier des charges et un devis.

Le salarié doit planifier les rendez-vous en amont et répéter l’opération avec plusieurs déménageurs. Il doit alors se rendre disponible à son domicile en journée et enchainer plusieurs visites techniques. Les aléas des uns et des autres amènent parfois à repousser cette étape et peuvent engendrer beaucoup de retard sur le déroulé du déménagement.

Face à des plannings professionnels très chargés, des solutions existent. Elles peuvent aujourd’hui etre virtuelles afin de rendre la visite technique beaucoup plus fluide et moins contraignante pour le salarié.

B. La sécurité sociale :

La sécurité sociale est un système assurant des ressources dans un certain espace financier prévu à cet effet ainsi que l’accès aux besoins essentiels (éducation, eau, nourriture, hygiène) à certains citoyens ayant droit hors catastrophe, guerre ou calamité, qui ont accès à une couverture de santé de par leur régime lié au statut (militaire) ou leur fonction d’état et leur pauvreté (si celle-ci est reconnue réelle par les collectivités locales et régionales par exemple). La sécurité sociale fait partie de la protection sociale, elle-même faisant partie de la politique sociale qui est intégrée dans la politique publique ou politique d’Etat commune.

En France, c’est l’ensemble des mesures et organisations pour garantir les individus contre certains risques (risques sociaux).

C. L’expatriation :

L’expatriation est le fait pour le salarié d’une entreprise d’etre muté à l’étranger en vue d’y exercer une mission pour une durée généralement longue. L’expatriation se distingue du détachement par le statut accordé au salarié au regard du droit du travail et de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, un expatrié est un individu résidant dans un autre pays que le sien (sa patrie). Le mot vient des mots grecs « exo » (« en dehors de ») et de « patrida » (« le pays »). Dans le langage courant, il sert généralement à désigner des professionnels hautement qualifiés s’établissant à l’étranger pour des raisons professionnelles. Il désigne aussi une personne occidentale détenant la nationalité d’un pays développé et travaillant à l’étranger en raison de ses compétences reconnues mondialement. On distingue aussi l’expatriation par sa nature temporaire, généralement afin d’effectuer un mandat à l’étranger, de l’immigration visant, elle, l’acquisition de titres de séjours permanents du pays étranger.

III. PROBLEMATIQUE :

La problématique d’une recherche est l’approche ou la perspective théorique qu’on décide d’adopter pour traiter le problème posé par la question de départ. Elle est une manière d’interroger les phénomènes étudiés en vue d’obtenir de nouvelles informations.10 C’est en quelque sorte un écart ou un manque à combler dans le domaine de la connaissance entre ce que nous savons et ce que nous devrions ou désirons savoir sur le réel.11

Partant de ces considérations qui précèdent, la problématique apparait etre une étape-charnière de la recherche située entre la rupture et la construction.12

Car c’est elle qui permet de constater l’écart entre une situation de départ insatisfaisante et une situation d’arrivée désirable.13 Pour y parvenir, il faudra dans un premier temps exploiter les lectures et faire le point sur les différents aspects du problème qui y sont mis en évidence afin de mieux méditer comme personne n’a encore médité sur ce que tout le monde a devant les yeux14. Il nous revient donc de construire une problématique qui sied à notre travail de recherche. Ainsi, il sera question de : Comment s’exerce la protection sociale des expatriés avant et après la mobilité internationale ?

A cette problématique centrale viennent s’ajouter les problématiques connexes suivantes :

Quelles sont les procédures juridiques indispensables pour un meilleur encadrement des expatriés à l’étranger ? Quels sont les mécanismes juridiques et administratifs que le Cameroun a mis en place pour une bonne gestion de la mobilité internationale ?

IV. HYPOTHESES :

Les hypothèses sont des suppositions qui émergent du constat de limites. Pour Madeleine Grawitz, « elles sont en quelque sorte des propositions à la question posée d’avance, celles – ci suggèrent toujours les procédures de recherche »15. Dans tout travail de recherche, l’hypothèse est une proposition portant sur un rapport entre un ensemble de concepts particuliers dont on n’est pas sûr de la véracité ou de la fausseté, mais au sujet de laquelle on croit que les faits pourront établir soit la vraisemblance, soit la tartuferie (Gauthier, 2009 : 519).

Autrement dit, l’hypothèse est un mode de raisonnement qui part d’une affirmation, d’un a priori ou d’une proposition qu’il s’agira par la suite de confirmer ou d’infirmer (Deshaie, 1992 : 210). C’est ici une sorte de réponse plausible au problème de recherche suivant une démarche hypothético-déductive (Depelteau, 2010 : 162). Autrement dit, l’hypothèse est un énoncé affirmatif écrit au présent de l’indicatif, déclarant formellement les relations prévues entre deux variables ou plus. C’est une supposition ou une prédiction, fondée sur la logique de la problématique et des objectifs de recherche définis (Assie et Kouassi, 2008 : 23). De ce fait, l’hypothèse dans toute recherche revêt donc une valeur cardinale. Car elle permet de mener la recherche avec ordre et rigueur sans pour autant sacrifier l’esprit de découverte et de curiosité propre à tout effort intellectuel digne de ce nom (Quivy et Campenhoudt, 1995 : 117).

De même dans le travail, l’hypothèse se propose de trouver des solutions à différentes sortes de questions (Ibrahima Lo, 2007 : 11). Mais du fait qu’elle soit a priori, l’hypothèse devient donc un élément de discussion précise qu’on peut contester ou rectifier pour qu’il y ait de science possible (Mauss et Fauconnet, 1901 : 24). Ce faisant il devient hasardeux que l’on s’en tienne à une hypothèse ; c’est le plus souvent un corps d’hypothèses que l’on construit (Quivy et Campenhoudt, 1988 : 137). Ces hypothèses se déclinent en hypothèse(s) principale(s) et en hypothèse(s) secondaire(s) (Assie et Kouassi, 2008 : 24). C’est la raison pour laquelle notre travail de recherche nous invitera à formuler des hypothèses qui constitueront des réponses à la problématique. L’on pourrait ainsi formuler trois (03) hypothèses dont l’une principale et les deux autres secondaires.

Nous posons en hypothèse principale que la mobilité internationale est régie par des traités et règlements internationaux qui structurent les rapports entre l’entreprise et le salarié.

La première hypothèse connexe est que la mobilité internationale peut et doit évoluer au gré des évènements internationaux tels que la pandémie du coronavirus et privilégier non seulement la bonne santé du salarié et de sa famille mais aussi des rapports entre le salarié et son entreprise avant, pendant et après le « déplacement ».

La seconde hypothèse connexe est que le Cameroun bénéficie d’un arsenal juridique qui permet la fluidité des « départs » et « arrivées » des expatriés au Cameroun mais aussi des Camerounais à l’extérieur. Pour ce faire, nous nous sommes penchés sur le cas des expatriations entre le Cameroun et la France.

V. INTERET DE L’ETUDE :

Dans toute recherche scientifique, le chercheur doit exprimer la pertinence ou la portée scientifique du sujet en critiquant en quoi ce sujet s’inscrit dans les préoccupations scientifiques, en quoi ce sujet contribuera à l’avancement des connaissances et en quoi le sujet est original et d’actualité, surtout sous l’angle abordé.16 Ainsi, l’intérêt suppose de relever l’utilité de l’étude dans un système de pensées et d’actions. A cet effet, l’étude envisage de positionner au centre d’un débat heuristique, la problématique de la dynamique des procédures de mobilité internationale en droit international. Si l’on s’accorde avec Max Weber que « le travail scientifique est solidaire d’un progrès »17, notons également à la suite d’Alfred Grosser que les connaissances qui s’en dégagent sont bien cumulatives18. De ce fait, le but de toute production scientifique est de confirmer l’utilité de la science (« recherche de la vérité »)19 dans le développement social.

D’un point de vue heuristique, il s’agit pour nous, dans la présente étude de nous inscrire dans la clarification et l’approfondissement des règlements internationaux en matière de mobilité internationale et de leur application quotidienne dans l’entreprise et dans la vie du salarié et de sa famille.

Lorsque Pierre Bourdieu dit qu’ « il est possible d’agir sur le monde social en intervenant sur la connaissance qu’en ont les agents »20, il veut par-là montrer la place et l’importance de la science dans le fonctionnement quotidien de la société. Tout travail de recherche devra en avoir une.

D’un point de vue pragmatique, le sujet portant sur « La protection sociale des expatriés dans le cadre de la mobilité internationale » nous amène à nous questionner sur l’organisation et la planification de la protection sociale autant dans le pays « natal » que dans le pays d’accueil.

VI. CONSIDERATIONS METHODOLOGIQUES :

En toute science, la première condition du progrès c’est la méthode21, la méthode se trouve donc etre l’ensemble des opérations intellectuelles qu’une discipline met en œuvre pour démontrer, vérifier et établir les vérités qu’elle poursuit22. De ce fait, dans le processus de recherche en sciences sociales, le chercheur doit toujours se comporter comme un chercheur de pétrole.

C’est ainsi dire que de meme que le chercheur de pétrole mobilise des outils méthodologiques et méthodiques qui lui permettront de parvenir à ses fins pétrolières, de meme le chercheur devra faire autant pour cerner son objet d’étude23. Ce faisant dans la perspective de notre travail, nous avons usé d’un syncrétisme méthodologique qui prend en compte les méthodes d’analyse d’une part (A-), et d’autre part, les techniques de collecte des données (B-).

A. Les méthodes d’analyse :

Le travail de recherche du fait de ses enjeux scientifiques, sociaux, économiques et politiques, demande que l’on utilise la méthode.24 La méthode apparait comme étant une attitude concrète qui dicte la manière d’organiser la recherche afin de parvenir à la connaissance scientifique25. Ainsi, les méthodes ne sont pas isolables des voies ouvertes par les intérêts du chercheur des caractéristiques ni des informations accessibles26.

Une méthode est pertinente lorsqu’elle s’ajuste aux questions posées et aux informations recherchées.27 Dans le cadre de notre travail, nous avons privilégié la méthode historique, l’interactionnisme et la méthode comparative.

1. La méthode historique :

La méthode historique permet de manière assurée de reconstituer les antécédents juridiques et autres actes administratifs qui ont jalonné le processus de mobilité internationale au Cameroun et ailleurs.

Nous pouvons faire appel également aux archives, à l’iconographie et aux témoignages qui contribueront à l’établissement des faits.28 Pour le champ de la mobilité internationale dans lequel nous nous situons, la méthode historique va combler les lacunes des faits et évènements en s’appuyant sur un temps, peut-être artificiellement reconstruit, mais assurant une continuité, et un fil conducteur pour notre étude29. Cela est d’autant plus pertinent lorsqu’on sait avec Mauss et Fauconnet qu’on n’a pas besoin de connaitre la date d’un fait social pour s’en servir, pourvu que l’on connaisse ses antécédents, ses concomitants, ses conséquents, en un mot le cadre social qui l’entoure30.

2. L’interactionnisme :

L’interactionnisme est un paradigme méthodologique qui se situe à la lisière de l’holisme et de l’individualisme méthodologique. Dans sa constitution, l’individualisme se subdivise en plusieurs variables parmi lesquelles : l’interactionnisme symbolique d’Ervin Goffman, l’interactionnisme structural de Georg Simmel et l’interactionnisme phénoménologique d’Alfred Schutz, etc… Dans le cadre de notre travail, nous ferons usage des variables symboliques et stratégiques.

S’agissant de l’interactionnisme stratégique encore appelé constructivisme structuraliste, c’est une méthode qui est développée par Pierre Bourdieu, Erhard Friedberg et Michel Crozier. Pour eux, les entités sociales sont des acteurs sociaux qui sont en interaction dans un champ. Ce champ est semblable à un champ de forces en physique où se choquent et s’entrechoquent les différents acteurs en présence. Ici, l’acteur n’existe pas en dehors du système qui définit sa liberté. De meme, le système n’existe que par l’acteur qui seul peut le porter et lui donner vie.31 Dans ce contexte, de meme que le milieu impose à l’individu un répertoire de déposition durable que Bourdieu appelle habitus ; de meme l’individu à travers la marge de manœuvre et de liberté qui lui est offerte, va créer des stratégies qui lui permettront non seulement de satisfaire les exigences sociales, mais également de se satisfaire lui-même. On remarque donc un double mouvement d’intériorisation de l’extériorité et de l’extériorisation de l’intériorité.

L’interactionnisme stratégique nous a permis de voir comment s’organisent les rapports parfois complexes entre l’entreprise et le salarié mais aussi entre l’entreprise et la famille du salarié lors de la mobilité internationale.

L’interactionnisme symbolique pour sa part est une méthode qui fait son apparition au lendemain de la Seconde Guerre Mondiale. Elle est aussi appelée Ecole de Chicago. A sa tête, l’on retrouve d’éminents Hommes comme Herbert Blumer, Howard Becker et Ervin Goffman. Selon ces derniers, la réalité sociale est construite autour d’une mise en scène quotidienne. Il est question d’une sorte de dramaturgie dont l’objectif visé est le maintien de l’ordre social. Les partenaires sociaux en présence dans un milieu exercent une influence réciproque sur leurs actions respectives, ils se trouvent obligés de masquer leurs véritables intentions et inventer des structures symboliques qui leur permettront d’entretenir la paix sociale tout en se satisfaisant. Cela revient donc à dire que comprendre la réalité sociale, c’est distinguer la scène et les coulisses afin de cerner l’acteur qui est une façade.

Par rapport à notre étude, l’interactionnisme symbolique nous aidera à percevoir quelles sont les véritables applications au quotidien des actes et règlements internationaux en matière de mobilité internationale.

3. La méthode comparative :

La méthode comparative en sciences sociales répond à des préoccupations d’ordre épistémologique. Elle permet de chasser les phénomènes à partir d’un certain nombre de variables pour se donner ensuite les moyens d’en déduire des constantes, des invariants dégagés de toute considération historiciste.

Talcott Parsons est d’ailleurs considéré comme le théoricien des systèmes sociaux et globaux et ce dernier utilisa la méthode comparative pour étudier le développement historique et social des sociétés. Karl Deutsch voit dans la comparaison, l’objectif de prévoyance. Durkheim affirme que « nous n’avons qu’un moyen de démontrer qu’un phénomène est causé d’un autre, c’est de comparer les cas où ils sont simultanément présents ou absents et de chercher si les variations qu’ils présentent dans ces différentes combinaisons de circonstances témoignent que l’un dépend de l’autre. Quand ils peuvent etre artificiellement produits au gré de l’observateur, la méthode est l’expérimentation proprement dite ».32 Il ajoute d’ailleurs qu’on « ne peut comparer un fait social de quelque complexité qu’à condition d’en suivre le développement intégral à travers toutes les espèces sociales » et qu’il faut « considérer les sociétés que l’on compare à la meme période de leur développement ».33 Les phénomènes comparés doivent se situer dans le meme intervalle temporel. La comparaison doit se situer sur un axe construit à partir de paramètres objectifs élaborés par le chercheur.

La comparaison permet de mieux connaitre son objet d’étude, puisqu’elle met en lumière sa singularité. L’analyse comparative appliquée à notre étude permettra de saisir la spécificité des pays tels que le Cameroun et la France pour le processus d’expatriation. Nous établirons les points de convergences et de divergences entre le Cameroun et la France en matière de gestion de la mobilité internationale.

B. Les techniques de collecte des données :

Les techniques sont des procédés opératoires rigoureux, bien définis, transmissibles, susceptibles d’etre appliqués à nouveau dans les mêmes conditions, adaptées au genre de problèmes et de phénomènes en cause34. Il s’agit là d’un élément qui permet de répondre à la question du « comment ? »35. La technique est un moyen qui permet d’atteindre le but de la recherche en passant par des faits ou des étapes pratiques36. Pour cela, nous avons fait usage des recherches documentaires.

- Les recherches documentaires:

La recherche scientifique nécessité un travail de documentation préalable à travers la lecture des livres, des archives, des comptes-rendus des rapports, des statistiques, etc… Les sources documentaires visent à rassembler les informations et les données nécessaires, par la lecture des articles portant sur le sujet.

VII. ARTICULATIONS DU TRAVAIL :

Pour tout travail de recherche, une bonne articulation des idées est une valeur cardinale qui permet de présenter avec précision les phénomènes étudiés.

Ce travail est structuré en deux parties. Le chapitre 01 explore les règlements internationaux en matière de sécurité sociale.

Le chapitre 02 évoque la protection sociale des expatriés au Cameroun en cas de mobilité internationale.

CHAPITRE I : LES REGLEMENTS INTERNATIONAUX EN MATIERE DE SECURITE SOCIALE.

SECTION I : Pour l’expatrié.

En matière de protection sociale des personnes en mobilité, la distinction entre « détachement » et « expatriation » est fondamentale. Les termes « détachement » et « expatriation » n’ont de définitions juridiques précises qu’en droit de la Sécurité Sociale. Le code de la sécurité sociale distingue l’expatrié du détaché sur la longueur du temps passé à l’étranger. La loi francaise a fixé la durée du détachement à 06 ans maximum (03 ans renouvelables une fois). Au-delà de cette durée, le détaché devient un expatrié. Cette distinction est donc surtout utile quant au rattachement de l’individu à un régime social. Le maintien de la protection sociale francaise ne peut excéder 12 mois (renouvelables une fois) dans l’Espace Economique Européen.

Un détaché au sens de la sécurité sociale, est une personne envoyée en déplacement à l’étranger pour une durée limitée par une entreprise ayant son siège social en France. Le détachement n’entraine aucune modification de la couverture sociale. En effet, la couverture de la Sécurité sociale est maintenue en France, selon une durée définie par les accords de sécurité sociale passés avec le pays d’affectation. A défaut de convention, la loi francaise plafonne la durée à trois ans, renouvelables une fois. Au-delà de la durée fixée par la convention bilatérale (avec le pays d’accueil), l’employeur peut conserver le dispositif du détachement dans la limite de six ans, en cotisant doublement, à la fois en France et dans le pays d’accueil.

Dans le langage courant, le terme « expatrié » représente une personne en mobilité internationale. Pour la sécurité sociale, le terme « expatrié » a un sens précis. Un expatrié, au sens de la Sécurité sociale, est une personne qui travaille à l’étranger pour un employeur francais qui n’a pas choisi le détachement ou qui ne peut plus lui conserver son statut de détaché, la durée maximale du détachement étant atteinte. Ainsi, le salarié peut-il partir à l’étranger avec le statut de détaché et en cours de séjour prendre le statut d’expatrié, toujours au sens de la sécurité sociale. Toute personne qui part travailler dans un pays étranger indépendamment d’un employeur de son pays d’origine, se retrouve expatriée au sens de la Sécurité sociale francaise. En d’autres termes, cette personne n’a plus de lien avec le régime francais. Il sera question ici pour nous de montrer comment se passe se prépare la mobilité internationale avant le départ du salarié (A- Avant la mobilité internationale) et comment se passe ce séjour et son retour au sein de l’entreprise (B – Pendant et après la mobilité internationale).

A- Avant la mobilité internationale.

En France, la protection sociale recouvre principalement trois aspects, à savoir :

1- L’assurance maladie et l’accident du travail qui comprend également la maternité, l’invalidité et le décès,
2- La retraite avec le risque vieillesse où, lorsque l’individu atteint un certain âge, sa capacité à exercer une activité génératrice de revenus s’arrête et…
3- L’assurance chômage où il s’agit de couvrir les salariés contre le risque de perdre leur emploi lorsqu’ils travaillent dans un secteur non-protégé.

Les cotisations sont généralement assises sur l’ensemble des rémunérations brutes plafonnées converties en euros sur la base du taux de change en vigueur lors de leur perception. Les durées d’indemnisation varient en fonction du salaire perçu, de la durée du travail à l’étranger et de l’âge de l’expatrié.

Avant toute décision en matière de protection sociale pour une mobilité internationale, il faut bien apprécier les risques encourus ainsi que sa tolérance aux risques. C’est toujours un pari sur l’avenir. Des recherches en psychologie ont montré que les personnes avaient tendance à présenter un biais d’optimisme par rapport à des évènements négatifs, en particulier ceux relatifs à la santé. Ces personnes se sentent en général invulnérables. Ces autres peuvent etre victimes de malheurs et de malchance, mais pas soi-même. Ce regard n’est pas simplement une attitude positive par rapport aux choses de la vie mais une erreur de jugement qualifiée d’optimisme irréaliste.

La mobilité internationale des salariés se définit à travers différentes situations juridiques :

-Salariés détachés ou expatriés travaillant dans des entreprises françaises ou étrangères.
-Non-salariés expatriés et/ou Non-salariés détachés (Consultants, Formateurs ou Commerciaux réalisant des déplacements professionnels à l’étranger, prospectant de nouveaux territoires).
-Les salariés en mission.
-Les pluriactifs (exerçant dans plusieurs pays).
-La mise à disposition internationale de salariés.
-Les prestataires de service ou auto-détachés non-salariés.
-Le volontariat international…

Chaque situation de mobilité professionnelle impose de rechercher la qualification juridique pertinente qui va permettre de déterminer le statut d’expatrié ou de détaché. En France, c’est le régime de protection sociale qui va déterminer le statut d’expatrié ou de détaché dès lors que la relation de travail présente un caractère d’extranéité. Le détaché relève de la Sécurité sociale francaise bien qu’il travaille à l’étranger alors que l’expatrié relève du régime de Sécurité sociale du pays dans lequel il travaille. Il y a toujours la possibilité pour les expatriés de cotiser au régime volontaire de la Sécurité sociale par le biais de la Caisse des Français de l’étranger. Cependant, c’est à l’employeur de réaliser une étude comparative des législations de sécurité sociale en France et dans le pays d’emploi ainsi que des garanties et prestations dont peut bénéficier le salarié (et sa famille). La projection des couts engendrés par l’entreprise et le salarié (selon la durée du travail à l’étranger) permettront à l’employeur d’opter pour le détachement ou l’expatriation. Le diagnostic à conduire en matière de protection sociale est spécifique et il se distingue des règles en droit du travail et en droit fiscal.

Contrat local

Il y a contrat local :

- lorsqu’un salarié appelé à travailler à l’étranger est recruté par une entreprise située en France pour le compte d’une entreprise ou d’un établissement situé à l’étranger, le contrat de travail sera directement conclu entre l’entreprise située à l’étranger et le salarié ;
- lorsqu’un francais est directement recruté à l’étranger par une entreprise étrangère pour y travailler, il y aura contrat de travail local.

Situation du salarié au regard de la Sécurité Sociale

Le salarié à l’étranger qui a signé un contrat local de travail relève obligatoirement du régime local du pays où il exerce son activité professionnelle. Le salarié expatrié n’a pas le droit à la Sécurité sociale francaise puisqu’il dépend obligatoirement du régime social du pays où il exerce son activité salariée. Cependant, il peut en plus souscrire ou son entreprise peut souscrire pour lui à des assurances volontaires et cotiser à la CFE (Caisse des Français de l’Etranger) afin d’optimiser sa protection sociale (art. L. 762-1 du CSS). Faut-il encore que le salarié soit informé des conséquences de son expatriation en terme de protection sociale notamment au regard de l’assurance vieillesse. La Cour de cassation considère à ce sujet qu’il appartient à l’employeur, tenu d’une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, d’en informer ses salariés sous peine d’engager sa responsabilité civile pour manquement à l’obligation d’information des salariés expatriés (Cass. Soc. 25 janvier 2012 n° 11-11. 374). Manquement qui peut couter cher aux employeurs.

L’adhésion aux assurances volontaires n’exempte pas l’affiliation au régime social du pays d’accueil. L’adhésion volontaire est possible meme si le pays d’expatriation a signé une convention bilatérale avec la France.

Dans l’Union Européenne, ce sont les règlements européens (principalement les règlements 883/2004 et 987/2009) ; toutefois les règlements 1408/71 et 574/72 restent en vigueur et assure la coordination avec la Suisse, les Etats signataires du traité sur l’Espace économique et européen et avec les pays tiers) qui coordonnent les régimes de Sécurité sociale entre eux, grâce par exemple : à la règle de totalisation des périodes d’assurance (art. 6 du règlement 883/2004), à la fixation de règles en matière d’exportation de prestations à l’égalité de traitement ou à l’unicité de la règle applicable.

Récapitulatif

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Mobilité internationale – Décembre 2014.

Note de synthèse Entreprise Europe Network

L’optimisation de la protection sociale obéit à des règles distinctes du droit du travail ou de la fiscalité. En cas de détachement ou d’expatriation, il est recommandé de souscrire à une assurance rapatriement.

Les obligations légales de l’employeur

Le Code du Travail fixe les obligations de l’employeur en matière d’expatriation. Si vous envoyez votre salarié à l’étranger pour une durée supérieure à un mois, vous devez lui remettre un document mentionnant :

- la durée de l’expatriation.
- la devise de rémunération.
- les avantages en espèce et en nature auxquels il aura droit.
- les conditions de son rapatriement.

Pour rappel, vous devez avoir rédigé une clause de mobilité internationale dans le contrat de travail de votre collaborateur pour pouvoir l’envoyer travailler à l’étranger.

Le régime de protection sociale des expatriés

Si une convention internationale ou bilatérale existe entre la France et le pays d’expatriation, votre salarié peut bénéficier des mèmes droits que les ressortissants du pays. En l’absence de convention, il est fortement recommandé de souscrire des assurances supplémentaires afin de se prémunir contre les accidents et maladies. Cotiser à l’étranger implique que la période travaillée en expatriation ne rentre pas dans le calcul de la retraite francaise. La Caisse des Français à l’Etranger (CFE) permet de pallier ce problème en construisant une protection sociale sur mesure pour son salarié. En cas d’adhésion à la CFE, l’entreprise et le salarié continuent de cotiser pour le régime de protection sociale obligatoire dans le pays d’expatriation.

Souscrire une assurance internationale pour protéger votre salarié

Si la CFE permet d’anticiper le retour en France en continuant à cotiser pour le régime francais de la Sécu, des assurances internationales complémentaires peuvent garantir une meilleure protection de vos salariés à l’international (assistance et rapatriement, prévoyance décès, invalidité, maladie grave, responsabilité civile privée…).

Anticiper le retour de votre collaborateur

Si vous n’avez pas adhéré à la CFE, votre collaborateur devra résider au moins trois mois en France pour retrouver ses droits à la Protection Universelle Maladie et se réaffilier au régime général de la sécurité sociale. Il faut donc anticiper la recherche d’un domicile avant le départ du pays d’expatriation. La loi PUMA de 2016 met fin à ce délai de carence de trois mois si votre salarié a conservé son emploi. Grace à l’affiliation à la CFE, le délai de carence est couvert dès le retour du salarié. En cas de licenciement, votre salarié bénéficie d’un droit de rapatriement et de reclassement pour son retour en France.

Selon le choix que vous ferez et la destination de votre collaborateur, sa protection sociale sera plus ou moins simple à mettre en œuvre. Il est également très important de se renseigner sur la situation géopolitique et sociale du pays d’accueil pour anticiper et gérer au mieux les risques liés à un séjour sur place avec une assurance sur mesure37.

Vous partez travailler au Cameroun en tant qu’expatrié

Dès que vous exercez une activité professionnelle au Cameroun (sauf si vous êtes « détaché » par votre employeur dans le cadre de la convention franco-camerounaise), vous êtes assujetti à la législation camerounaise de sécurité sociale et bénéficiez de ses prestations pour vous-même et les membres de votre famille qui résident sur le territoire camerounais, en vous adressant aux organismes locaux de sécurité sociale.

Vis-à-vis des organismes francais de sécurité sociale (caisse d’assurance maladie, caisse d’Allocations Familiales, Pole Emploi), il convient de signaler votre départ de France, afin d’éviter que des prestations continuent à etre servies indument, prestations qu’il faudrait rembourser. L’existence de la convention franco-camerounaise de sécurité sociale facilite le passage du régime francais et camerounais, pour les ressortissants camerounais, et donne des droits dans certaines situations telles que :

Vous êtes une femme francaise et vous partez travailler comme salariée au Cameroun et vous avez été salariée auparavant en France

Textes de référence

- article 15 de la convention
- article 11 de l’arrangement administratif général

Il convient dans ce cas de demander avant votre départ de France à votre Caisse primaire d’Assurance Maladie, l’établissement d’un formulaire SE 322-06 qu’il convient de remettre à votre arrivée au Cameroun à la CNPS (Caisse Nationale de Prévoyance Sociale), afin d’éviter tout délai de carence pour avoir droit aux prestations d’assurance maternité camerounaises, dès votre reprise d’activité professionnelle au Cameroun.

-Possibilité d’exception à cette règle pour les travailleurs salariés détachés, les personnels au service d’une administration publique de l’un des Etats contractants affectés sur l’autre territoire, les personnels des postes diplomatiques et consulaires, les coopérants, les travailleurs des entreprises de transport (art. 5).

B- Pendant et après la mobilité internationale.

Lorsqu’un salarié est transféré à l’international, il a tout intérêt à comprendre la politique de son entreprise en matière de contrat et de protection des risques sociaux. Les entreprises n’ont pas toutes la meme approche des risques et ne protègent pas toutes leurs salariés avec le meme soin. Elles peuvent rechercher la meilleure protection pour leurs salariés pour les rassurer et lever un frein potentiel à la mobilité. Elles peuvent s’efforcer également de maintenir les couts de protection sociale les plus faibles possibles. Le compromis entre ces deux exigences peut etre résumé par le terme d’optimisation des politiques sociales.

Dans le cas de l’expatriation au sens de la Sécurité sociale, l’obligation d’assurance au régime francais disparait. Le salarié est soumis à la législation du pays d’accueil. Néanmoins, le salarié a toujours la possibilité de conserver un lien avec la Sécurité sociale francaise. Il le fera à travers la Caisse des Français de l’Etranger (CFE) 4, avec deux modalités possibles :

1- L’adhésion individuelle,
2- L’adhésion par l’employeur qui peut prendre en charge tout ou partie de la cotisation.

La continuité d’adhésion à la Sécurité sociale francaise ne soustrait pas la personne qui a fait le choix de la CFE au régime de protection sociale du pays de mobilité.

Cette continuité peut permettre à l’expatrié, de bénéficier d’une protection sociale « sur-mesure ». En effet, il est possible de cotiser au choix à un ou plusieurs risques parmi la maladie – maternité – invalidité, les accidents du travail – maladies professionnelles et la vieillesse.

Ainsi, lorsque la personne, expatriée au sens de la Sécurité sociale, ou son entreprise opte pour la couverture du risque « vieillesse », cela lui permet d’éviter de perdre des trimestres de cotisation pour la retraite. Pour les cadres, l’adhésion volontaire à l’Institution des Retraites des Cadres et Assimilés de France et de l’Extérieur (IRCAFEX) permet de prolonger l’application de la réglementation francaise en matière de retraite complémentaire. Les assurés valident des droits qui seront pris en compte dans le calcul de leur retraite.

Etre rattaché au système francais n’est pas toujours la panacée. En effet, un détaché ou expatrié avec une couverture CFE dans un pays où les soins sont plus onéreux qu’en France, aura ses remboursements de soins effectués sur la base des tarifs francais. Aussi, détaché dans un pays comme les Etats-Unis où les soins sont très chers, il est nécessaire de prendre une assurance complémentaire santé afin d’etre mieux remboursé.

Contrat de travail

Les règles qui régissent le contrat de travail sont à distinguer nettement des règles de protection sociale (détachement et expatriation). Lorsque le contrat de travail est marqué par un élément d’extranéité, on parle de contrat de travail international (CTI). Le CTI se caractérise par le déplacement du salarié dans son emploi, de son pays d’origine vers un ou plusieurs autres pays, peu important la nationalité des parties au contrat, ou la durée de la prestation effectuée à l’étranger.

Il y a CTI par exemple :

- lorsqu’une entreprise implantée en France détache ou mute l’un de ses salariés, travaillant jusqu’alors pour elle en France, dans une entreprise ou un établissement situé à l’étranger ;
- lorsqu’un salarié travaillant initialement en France pour le compte d’un groupe international, est conduit à travailler dans une ou plusieurs filiales du groupe à l’étranger.

Dans le cadre du détachement, le contrat de travail est maintenu avec ou sans avenant de détachement.

Du point de vue de la sécurité sociale, l’expatriation signifie :

- rupture des liens avec le régime général de la sécurité sociale ;
- radiation du régime francais de sécurité sociale.

Au sens de la Sécurité sociale et selon le principe de territorialité (application du régime social de Sécurité sociale du pays d’accueil), l’expatriation est la règle et le détachement une exception.

Un salarié est expatrié :

- lorsque la période de détachement arrive à son terme (durée obligatoirement définie au préalable), meme si les conditions de travail du salarié sont inchangées, le salarié est considéré comme expatrié. En somme, le salarié qui n’est pas détaché est considéré comme expatrié ; il n’est donc plus « réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France » ;
- lorsque le salarié est embauché directement sur place, en contrat local, dans le pays d’accueil.

Le contrat d’expatriation

Dans le cadre d’un contrat d’expatriation, le contrat de travail francais est suspendu et modifié par un autre document particulier (exemple : avenant d’expatriation, lettre de mission, etc.) qui est adapté aux nouvelles conditions de travail du salarié. Pendant toute la durée de sa mission à l’étranger, il se substitue au contrat de travail originel et est utilisé comme référence en cas de litige.

Par ailleurs, le contrat d’expatriation convient également aux salariés ayant bénéficié d’un statut de détaché dont la durée maximale du contrat a été atteinte et qui continuent de vivre et de travailler à l’étranger.

Assurer l’employé contre le risque de chômage Au-delà de l’obligation d’information et de bonne foi de l’employeur auprès du salarié, l’obligation principale de l’entreprise est d’assurer son employé contre le risque de privation d’emploi. Cela permettra au salarié de prétendre aux prestations chômage à son retour en France.

Attention : Tant que vous ne reprenez pas une activité professionnelle en France, vous n’êtes pas couvert par le régime de sécurité sociale francais. Cependant, si vous résidez de façon stable et régulière en France (c’est-à-dire, pour les ressortissants étrangers, avec un titre de séjour), vous pourrez, après un délai de 03 mois, demander à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de votre lieu de résidence à etre affilié à la Protection universelle maladie (Puma) sur critère de résidence. Cette caisse examinera si vous remplissez les conditions pour bénéficier de la prise en charge de vos frais de santé au titre de la résidence. L’affiliation sera gratuite ou onéreuse en fonction de vos ressources.

SECTION II: Concernant la famille.

La protection sociale pour le conjoint et les enfants.

Les questions de protection sociale à l’international sont complexes car elles dépendent notamment de la destination, de la durée, du type de contrat de travail avec en particulier la loi qui s’applique à ce contrat… En France, l’article L 122-14-8 du Code du Travail prévoit le rapatriement et la réintégration du salarié dans son entreprise d’origine lorsqu’il a travaillé en France, puis a été mis à disposition par la société mère dans une filiale étrangère qui l’a ensuite licencié. Mais cet article ne s’applique qu’en principe que si le contrat de travail est soumis à la loi francaise. L’obligation de rapatriement ne concerne pas en principe la famille qui a accompagné le salarié. Aussi, faut-il prévoir une clause dans le contrat ou avenant afin d’inclure la famille dans le rapatriement.

Le contrat local

Dans le cadre d’un contrat de travail local, c’est le droit du pays d’accueil qui prévaut. Cette disposition légale s’applique dans deux cas de figure :

- Un salarié recruté directement par une entreprise hors du territoire francais.
- Un salarié envoyé par l’étranger par son entreprise pour une durée indéterminée.

Son contrat de travail francais est alors rompu et un nouveau contrat de travail est conclu avec la filiale du pays d’accueil.

Les entreprises disposent de différents moyens pour calculer les salaires d’un salarié recruté sous contrat local :

- Une rémunération s’appuyant sur les salaires locaux. Si le pays d’accueil offre un niveau de rémunération beaucoup plus faible que la France, ce choix peut décourager un salarié et l’inciter à refuser un départ à l’étranger.
- Une rémunération établie par rapport à un pays tiers de référence (généralement, celui du siège social de l’entreprise).

Toutes les personnes occupant un meme poste et un meme niveau de responsabilité percevront une rémunération identique, quelle que soit leur nationalité.

- Pour un poste identique, l’entreprise prend en compte le salaire net francais qu’elle corrige en fonction du cout de la vie et met en place des grilles de comparaison avec le salaire net local. Le salarié perçoit le salaire le plus avantageux.

Le contrat de travail local peut sembler plus intéressant sur un plan financier pour l’entreprise, car celle-ci ne sera plus tenue de verser les cotisations sociales en France. De plus, les niveaux de rémunération pourront etre plus faibles que ceux pratiqués dans l’Hexagone. Pour le salarié en revanche, cette situation est plus susceptible d’etre plus précaire. En effet, si ce dernier a été envoyé à l’étranger par son entreprise francaise, il sera obligé de démissionner de son poste et ne disposera d’aucune garantie de réemploi une fois de retour en France.

Toutefois, cela dépend en grande partie des négociations mises en place entre l’employeur et son salarié. Ainsi, ce dernier peut tout à fait demander une rémunération plus importante et des primes locales afin que tous les frais inhérents à l’exercice de sa fonction soient couverts. Quant à l’entreprise, rien ne l’empêche d’offrir à son salarié un poste hiérarchique plus élevé, un parcours de formation plus adapté à ses qualifications.

Lorsque le pays d’expatriation hors Europe est lié à la France par une convention de Sécurité sociale, il faut se référer à ce que prévoit la convention. Souvent elle prévoit la totalisation des périodes d’assurances, prestations des branches maladie, maternité, paternité , invalidité, vieillesse, survivants, accidents du travail et maladies professionnelles, décès, chômage) dans le pays d’expatriation pour ainsi permettre l’ouverture des droits aux prestations.

Lorsque le pays d’expatriation, hors Europe, n’est pas lié à la France par une convention de Sécurité sociale, la totalisation des périodes d’assurances n’est pas faisable. Il est possible néanmoins d’optimiser sa protection sociale du pays d’accueil, à des assurances facultatives : Caisse des Français de l’Etranger qui remplace la Sécurité sociale et la CNAV (Mandat CFE), CRE IRCAFLEX (transposition ARCO/ARGIC) pour la retraite complémentaire et Pole emploi services pour l’assurance chômage (affectation hors EEE et Suisse).

En ce qui concerne la prise en charge des frais de santé, depuis l’instauration de la Protection universelle maladie (Puma) au 1er janvier 2016, toute personne travaillant en France peut bénéficier de la prise en charge de ses frais de santé, dès le début de son activité (il n’est pas nécessaire d’avoir accompli un minimum d’heures de travail). Par conséquent, dans la mesure où vous avez une activité professionnelle en France, vous aurez droit à la prise en charge des frais de santé, sans délai de carence.

En ce qui concerne la situation de vos ayant droits et de votre conjoint/partenaire lié par un PACS sans activité professionnelle, s’ils résident avec vous en France, vous devez vous mettre en relation avec la Caisse primaire d’assurance maladie de votre lieu de résidence en France. Elle vous indiquera les conditions et modalités de leur prise en charge selon la législation francaise en qualité d’ayants droit, et celles de votre conjoint/partenaire d’un PACS sans activité professionnelle pour bénéficier de la prise en charge des frais de santé sur critère de résidence.

CHAPITRE II : LA PROTECTION SOCIALE DES EXPATRIES : CAS DU CAMEROUN

Section I : L’expatrié et la protection sociale au Cameroun en cas de mobilité internationale .

A- Pour l’expatrié.

Textes de référence :

- Articles 16 et 17 de la convention générale.
- Article 12 de l’arrangement administratif général.

Circulaire ministérielle n° DSS/DCI/92/48 du 18 mai 1992

Ministère des Affaires Sociales et de l’Intégration

Direction des Conventions Internationales relative à la mise en vigueur des dispositions de la Convention générale de sécurité sociale Franco-camerounaise du 5 novembre 1990.

Date d’application : 1er mars 1992.

Textes de référence :

- Convention Générale de Sécurité sociale Franco-Camerounaise du 5 novembre 1990 (ensemble un protocole relatif au régime d’assurances sociales des étudiants).
- Arrangement administratif général d’application du 05 novembre 1990.

I- Dispositions générales

1- Champ d’application géographique.

On observera que du coté francais est mentionnée la collectivité territoriale de Saint-Pierre et Miquelon, alors meme que le régime local saint-pierrais de Sécurité sociale n’est pas inclus dans le champ d’application matériel de la convention.

Le but de cette inclusion est seulement de permettre l’application des dispositions de l’accord en matière de soins de santé (égalité de traitement) dans les rares cas où des ressortissants camerounais, embarqués sur des navires de pèche ou de commerce francais, seraient débarqués à Saint-Pierre et Miquelon pour y recevoir des soins, le régime francais des gens de mer s’appliquant par ailleurs directement dans la collectivité territoriale.

2- Champ d’application matériel

L’article 3 de la Convention énumère les législations de Sécurité sociale des deux pays auxquelles s’applique la convention. En ce qui concerne la France, sont visés les régimes de Sécurité sociale des salariés des professions non agricoles et des professions agricoles, ainsi que les régimes spéciaux, y compris le régime des gens de mer.

En ce qui concerne le Cameroun, l’énumération comporte la législation sur l’organisation de la prévoyance sociale, sur les pensions de vieillesse, d’invalidité et de décès, sur les accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi que sur les prestations familiales.

On notera l’exclusion des régimes d’assurance volontaire prévus en faveur des francais travaillant hors du territoire francais. Les ressortissants camerounais ne peuvent donc se prévaloir du bénéfice des législations d’assurance volontaire relatives à la protection sociale des Français à l’étranger réservées aux seuls nationaux.

3- Champ d’application personnel

La convention, aux termes de l’article 4, n’est applicable qu’aux ressortissants des deux Etats, exerçant ou ayant exercé une activité salariée ou assimilée, et à leurs ayants droit, quelle que soit la nationalité de ces derniers.

Sont exclus du champ d’application de l’accord :

- les travailleurs autres que ceux exerçant une activité salariée ou assimilée, c’est-à-dire essentiellement les travailleurs non salariés ;
- les fonctionnaires civils et militaires et les personnels assimilés ;
- les membres des missions diplomatiques et des postes consulaires, soit les diplomates et agents consulaires de carrière et les membres du personnel administratif et technique des représentations diplomatiques et consulaires.

4- Législation applicable

A l’article 5 de la convention sont mentionnées le principe général de soumission à la législation de l’Etat sur le territoire duquel est exercée l’activité salariée assimilée et les dérogations admises à ce principe.

Ces dérogations sont usuelles dans ce type d’accord bilatéral. On notera toutefois la brièveté de la durée de détachement- six mois – et l’absence de possibilité de prolongation de ce détachement au-delà de six mois (hormis bien entendu par un recours, à titre exceptionnel, aux dispositions du paragraphe 4 de l’article 5).

Par ailleurs, les alinéas b) et d) visent statutairement la meme catégorie de personnels, les agents non titulaires de l’Etat, mais l’alinéa b) concerne les agents affectés sur le territoire de l’autre Etat dans un service administratif de l’Etat d’envoi (mission culturelle, établissement d’enseignement…), alors que l’alinéa c) concerne les agents mis à disposition de l’autre Etat sur la base d’un accord de coopération. Il est précisé que la rédaction de l’alinéa) exclut les agents recrutés localement pour exercer leur activité auprès des services administratifs de l’autre Etat.

S’agissant des employés des sociétés publiques ou privées de transport, le paragraphe 3 de l’article 5 dispose qu’en cas d’existence d’une succursale ou d’une représentation permanente d’une telle société sur le territoire de l’autre Etat, le personnel permanent de cette succursale ou représentation est soumis à la législation de l’Etat sur le territoire duquel est installée cette succursale ou représentation , tandis que l’alinéa e) du paragraphe 2 indique que les employés des entreprises de transport aérien occupés sur le territoire de l’autre Etat à titre temporaire ou en qualité de personnel ambulant sont soumis à la législation de l’Etat du siège de l’entreprise.

5-Assurances volontaires et complémentaires

Deux dispositions différentes sont regroupées à l’article 6 de la convention.

En premier lieu est posé le principe d’une égalité de traitement entre les ressortissants des deux Etats pour l’accès à l’assurance volontaire prévue par la législation de l’Etat de résidence des intéressés, assortie d’une prise en compte, si nécessaire, des périodes d’assurance ou assimilées accomplies sous la législation de l’autre Etat, si l’assurance volontaire de l’Etat de résidence soumet l’adhésion ou le droit aux prestations y afférentes à des conditions de stage d’assurance.

Du coté francais sont visés par cette disposition l’assurance personnelle mentionnée aux articles L. 47 et suivants du code de la Sécurité sociale et les assurances volontaires mentionnées aux articles L. 742-1 et suivants du meme code, à l’exception de celles qui concernent des personnes résidant hors de France.

En second lieu, est précisé que les dispositions de l’article 5 relatives à la législation applicable ne font pas obstacle à ce que les ressortissants d’un état soumis à la législation de l’autre Etat à ce titre, adhèrent aux assurances volontaires et complémentaires prévues par la législation de leur Etat d’origine.

Cela signifie, en d’autres termes, que les dispositions conventionnelles ne font pas obstacle à ce que les ressortissants francais, employés au Cameroun et affiliés à titre obligatoire au régime camerounais de ce chef, adhèrent ou restent affiliés au régime francais dit des expatriés, le libre transfert en France des cotisations correspondants étant par ailleurs garanti par les dispositions de l’article 54 de la convention.

6- Maintien des droits acquis

La mention de ce principe essentiel de la coordination internationale dans la convention est capitale du fait que la législation camerounaise est en matière de pension strictement territoriale et, sauf accord international, ne permet pas le service de pension à des bénéfices hors territoire national.

Les dispositions de l’article 7 permettent notamment aux ressortissants francais résidant en France de bénéficier de la pension ou de la rente acquise au titre de la législation camerounaise.

B- Pour la famille du salarié :

I- Dispositions particulières

1- Prestations familiales

Les dispositions concernant la totalisation des périodes d’emploi pour l’ouverture des droits dans le nouvel Etat d’emploi (article 8 ) et les droits des travailleurs détachés pour les enfants qui les accompagnent (article 13) sont désormais classiques et n’appellent pas d’observations particulières, si ce n’est s’agissant de cette dernière, que l’article 10 de l’arrangement administratif général en étend le bénéfice aux employés des entreprises de transport aérien occupés dans l’autre Etat à titre temporaire ou en qualité de personnel ambulant.

En ce qui concerne, par contre, les droits à prestations familiales des travailleurs occupés dans un Etat et dont les enfants résident dans l’autre Etat, le contenu de la convention franco-camerounaise diffère sur certains points de celui des conventions passées par la France avec d’autres pays d’Afrique au Sud du Sahara.

Les articles 9, 10 et 11 de la convention reprennent des dispositions usuelles de dichotomie entre l’application de la législation de l’Etat d’emploi du travailleur pour l’ouverture du droit aux prestations (condition d’activité) et l’application de la législation de l’Etat de résidence de la famille pour la détermination des prestations servies, des enfants bénéficiaires et des conditions et modalités de service desdites prestations.

On notera seulement que la législation francaise ne comportant pas de conditions d’activité pour l’ouverture du droit aux prestations familiales, le travailleur camerounais exerçant une activité salariée en France devra remplir les conditions d’activité spécifiques fixées par l’article 6, paragraphe 1 de l’arrangement administratif général.

Il est rappelé à cet égard que la lettre ministérielle (DSS – DCI) n° 1166 du 4 novembre 1987 a donné toutes précisions utiles, sur l’application de telles conditions d’activité dans le cadre des accords bilatéraux de Sécurité sociale. La particularité sur ce chapitre de la convention franco-camerounaise réside dans le fait que les prestations familiales de l’Etat de résidence des enfants, servies à ces derniers du chef de l’activité de l’allocataire dans l’autre Etat, sont entièrement à la charge de l’Etat de résidence des enfants puisqu’il n’y a pas de participants versés par l’Etat d’emploi.

De cette absence de participation de l’Etat d’emploi, découle une simplification des circuits administratifs. Le travailleur camerounais occupé en France et désirant obtenir le bénéfice des prestations camerounaises pour ses enfants résidant dans son pays d’origine, devra présenter directement sa demande auprès de l’institution camerounaise compétente, ou la faire présenter par la personne ayant la garde de ses enfants, selon les formes et modalités prévues parla réglementation camerounaise. Un double ou une copie de cette demande sera adressé par l’institution camerounaise à l’institution francaise d’allocations familiales compétente. Celle-ci devra apprécier si l’intéressé remplit les conditions d’activité évoquées plus haut et, dans l’affirmative, envoyer à l’institution camerounaise un formulaire SE 322-5 « Attestation individuelle du droit aux prestations familiales ». Cette attestation est valable trois mois, elle sera donc renouvelée systématiquement, pour autant que l’intéressé continue à remplir les conditions d’activité exigées.

Le travailleur francais occupé au Cameroun et désirant obtenir le bénéfice des prestations françaises pour ses enfants résidant en France devra déposer directement sa demande auprès de la caisse d’allocations du lieu de résidence des enfants au moyen de l’imprimé prévu par la réglementation interne. La meme procédure d’établissement et d’envoi de l’attestation SE 322-5 devra etre établie. Toutefois, à titre de simplification et eu égard à l’absence de conditions d’activité dans la réglementation francaise pour l’ouverture du droit aux prestations familiales, s’il apparait qu’en tout état de cause la personne qui a la garde des enfants aurait droit aux prestations familiales françaises si elle était considérée comme l’allocataire, la caisse d’allocations familiales compétente pour appliquer les dispositions conventionnelles est autorisée, dans de tels cas, à ne pas demander à l’institution camerounaise de lui adresser tous les trois mois l’attestation SE 322-5.

En l’absence, en effet, d’une participation du régime camerounais, le régime francais supporte les mêmes charges et les prestations versées sont les mêmes, que le droit s’ouvre au titre de la convention ou au titre de la législation interne. Cette simplification permettra de simplifier la gestion des dossiers tout en diminuant le cout de cette gestion.

2- Assurance maternité

Les articles 14 à 17 de la convention prévoient en ce qui concerne cette assurance, l’égalité de traitement entre ressortissants des deux Etats sur le territoire de l’un d’entre eux, la totalisation des périodes d’assurance ou équivalentes pour l’ouverture des droits et le maintien des seules prestations en espèces en cas de transfert de résidence. L’attention est tout particulièrement appelée sur le fait que le maintien du service des prestations en espèces, dans ce dernier cas, est subordonné, non pas à l’autorisation préalable de l’institution d’affiliation, mais seulement à l’information préalable de cette institution par la femme salariée concernée.

Aucun formulaire particulier n’est nécessaire dans ce cas, puisque ces prestations sont directement servies par l’institution compétente et que le service des prestations en nature par l’intermédiaire du lieu de séjour n’est pas prévu.

3- Assurance invalidité

Les dispositions de la convention relatives à la liquidation des pensions d’invalidité n’appellent pas d’observations particulières.

4- Assurance vieillesse

Le chapitre relatif à l’assurance vieillesse – droits propres et droits dérivés – ne diffère pas des dispositions correspondantes des autres accords bilatéraux signés par la France. En fonction des législations et des carrières d’assurance personnelles des assurés, ces dispositions permettent selon le cas, d’opérer une liquidation séparée des droits dans les deux états ou une liquidation par totalisation – proratisation dans l’autre Etat.

Par ailleurs, il faut signaler que la législation camerounaise comporte une disposition interdisant le cumul d’une pension de vieillesse et d’un revenu professionnel (qu’il s’agisse de la continuation de l’activité après la demande de pension ou de la reprise d’une activité après liquidation des droits). Les dispositions de l’article 33 ont pour effet de rendre inapplicable cette disposition aux ressortissants francais ou camerounais exerçant une activité professionnelle en France. Par contre, elle reste applicable en cas d’exercice d’une activité au Cameroun ou sur le territoire d’un Etat tiers.

On observera en outre que l’article 27 « Durée minimale d’assurance pour l’application du présent chapitre » diffère sur ce point de la plupart des autres accords bilatéraux par le fait que la durée minimale est ici de six mois, alors qu’elle est habituellement d’un an.

5- Assurance accidents du travail – Maladies professionnelles

S’agissant des prestations d’incapacité permanente les dispositions y afférentes de la convention sont des dispositions traditionnelles.

En matière de prestations d’incapacité temporaire, l’accord franco-camerounais vise les autres prestations suivantes :

1) Transfert de résidence (article 35),
2) Rechute (article 36),
3) Soins constants (article 37),
4) Prestations aux travailleurs détachés (article 45),

Étant précisé que l’article 39 de l’arrangement administratif général associe à la rechute la situation d’un travailleur ayant besoin de soins d’urgence, liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, alors qu’il a transféré temporairement ou définitivement sa résidence dans l’autre Etat.

Dans l’ensemble de ces situations les prestations en espèces, lorsqu’il y a lieu, sont servies directement à l’intéressé par l’institution d’affiliation, tandis que (les prestations en rechute, soins d’urgence, soins constants) soit servies, au choix de l’intéressé lui-même, par l’institution du lieu de séjour ou directement par l’institution d’affiliation (prestations aux travailleurs détachés).

Les prestations en nature servies par l’institution du lieu de séjour ou de la nouvelle résidence le sont pour le compte de l’institution compétente de l’autre Etat, sur présentation d’une attestation adéquate (SE 322-1, SE 322-13, SE 322-14 ou SE 322-15). En outre, l’octroi ou le renouvellement des prothèses, du grand appareillage et d’autres prestations en nature de grande importance, dont la liste est annexée à l’arrangement administratif général, est subordonné, sauf en cas d’urgence, à l’autorisation de l’institution compétente de l’autre Etat (SE 322-16).

Le remboursement des dépenses de prestations en nature ainsi engagées pour le compte du régime de l’autre Etat est intégral et intervient semestriellement par l’intermédiaire des organismes de liaison et selon les circuits et procédures habituels en la matière.

En position France créditeur, il appartient à la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés de faire modifier dans les délais les lus brefs les tables de valeur, les tables de comptabilité et les tables centrales de l’application informatique LASER MIGRANTS en intégrant les nouvelles occurrences suivantes et leurs éléments de valeur :

- 322 1 45
- 322 13 35
- 322 14 35
- 322 15 36
- 322 15 37

Permettant de traiter les demandes de prestations en nature relevant des situations évoquées plus haut.

b- Dispositions communes aux pensions et rentes.

a) Levée des clauses de résidence

A cet égard, a été souligné l’importance que revêtait pour les travailleurs francais ayant été soumis à la législation camerounaise le principe de reconnaissance du maintien des droits acquis mentionné à l’article 7 de la Convention (Cf. supra 16), compte tenu du caractère strictement territorial de la législation camerounaise. Ce principe est précisé et complété par son corollaire relatif à la levée des clauses de résidence aux articles 18 (pensions d’invalidité), 25 et 32 (prestations de vieillesse et de survivants), et 34 (rentes d’accident du travail ou de maladie professionnelle) de la Convention.

Pour les pensions d’invalidité, il est indiqué que leur perception intégrale est garantie lorsque les bénéficiaires, de l’une ou de l’autre nationalité, séjournent ou résident sur le territoire de l’Etat autre que l’Etat débiteur.

L’article 34 interdit, en ce qui concerne les rentes d’accident du travail, l’application aux ressortissants des deux Etats des dispositions des réglementations nationales restreignant les droits des étrangers ou opposant à ceux-ci des échéances en raison de leur résidence (le Cameroun ayant par ailleurs ratifié la convention n° 19 de l’OIT).

Enfin, pour les pensions de vieillesse et de survivants, il est prévu (article 25) que les dispositions de la législation d’un Etat subordonnant l’octroi des avantages à caractère contributif ou l’accomplissement de certaines formalités à des conditions de résidence sur le territoire de cet Etat ne sont pas opposables aux ressortissants de l’un ou l’autre Etat tant qu’ils résident sur le territoire de l’un des deux Etats.

Il est ajouté (article 32) que, dans l’hypothèse où des personnes, ressortissantes d’un Etat et titulaires d’une pension du régime de l’autre Etat, résident sur le territoire d’un Etat tiers, elles bénéficient du service de cet avantage sur le territoire de l’un ou de l’autre Etat contractant selon son choix. Cela signifie par exemple qu’un ressortissant francais titulaire d’une pension camerounaise de vieillesse, s’il réside en France, obtiendra le versement des arrérages à son lieu de résidence sur le compte qu’il aura désigné. Par contre, s’il réside dans un Etat tiers, il ne pourra se faire verser ses arrérages à son domicile ou sur un compte ouvert dans un établissement financier de cet Etat, mais il pourra obtenir ce versement sur un compte ouvert à son nom dans un établissement financier situé en France (ou dans un établissement financier au Cameroun s’il le souhaite).

b) Remboursement des frais de contrôle médical et administratif

Les articles 20, 35 paragraphes 3 et 51, paragraphe 2 de l’arrangement administratif général disposent que les frais de contrôle médical et administratif des titulaires de pensions ou de rentes peuvent etre remboursés si les autorités compétentes le jugent nécessaire. Lors des négociations de janvier 1989, les autorités compétentes françaises et camerounaises ont décidé d’un commun accord de renoncer au remboursement des frais de contrôle, en se réservant cependant la possibilité de revenir ultérieurement sur cette renonciation. Il n’y a donc pas lieu de rembourser de tels frais ou d’émettre des titres de créance pour obtenir le remboursement de frais de contrôle engagés pour le compte d’institutions camerounaises.

I- Dispositions diverses

1. Dispositions transitoires (pensions)

De nombreux ressortissants francais résidant en France n’ont pu obtenir la liquidation de leur pension camerounaise du fait de leur résidence hors du territoire camerounais. D’autres ont vu le service de leur pension suspendu lorsqu’ils ont quitté le Cameroun pour établir leur résidence en France. Les dispositions transitoires de l’article 58 de la convention ont pour but de permettre aux intéressés d’obtenir la révision ou l’établissement de leurs droits de pension camerounaise dans les conditions fixées par ladite convention. Quelle que soit l’antériorité de la décision de rejet ou la suspension du paiement par rapport au 1er mars 1992, la décision de révision ou de rétablissement prendra effet le 1er mars 1992, si la demande est déposée avant le 1er mars 1993 ou le premier jour du mois qui suit la date de dépôt de la demande si celui-ci intervient après le 1er 1993. Il convient d’indiquer aux intéressés qu’aucun cas la révision ou le rétablissement ne seront effectués d’office et qu’il convient de déposer sans délai une demande en ce sens soit auprès de l’institution compétente francaise soit directement auprès de l’institution compétente camerounaise.

1- Expertises

L’article 60 de l’arrangement administratif général concerne les expertises médicales demandées soit par les juridictions du contentieux général ou technique soit par les institutions gestionnaires et effectuées sur le territoire de l’autre Etat. Les frais y afférents font l’objet d’un remboursement intégral sur justifications et il convient d’appliquer la procédure habituelle propre au remboursement de ce type de dépenses.

2- Statistiques

L’article 61 de l’arrangement administratif général confie aux organismes de liaison le soin de centraliser un certain nombre de données statistiques sur les paiements de prestations effectuées à destination de l’autre pays. Du coté francais, le Centre de Sécurité Sociale des Travailleurs Migrants adressera directement aux institutions concernées les états statistiques à compléter pour ce faire.

3- Organismes de liaisons

Les organismes de liaison sont désignés à l’article 56 de l’arrangement administratif général.

Pour le Cameroun a été désigné la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, BP 441, YAOUNDE.

Vous voudrez bien m’informer de toute difficulté qui pourrait etre rencontrée lors de la mise en œuvre des accords franco-camerounais et de la présente circulaire.

Pour le Ministère et par délégation p/ le Directeur de la Sécurité Sociale Le Chef de Service Adjoint au Directeur de la Sécurité Sociale Michel Laroque38

Attention : vous devez etre ressortissante camerounaise. En cas de double nationalité, la caisse francaise ne tiendra compte que de votre nationalité francaise.

Section II : La protection sociale pour le conjoint et la protection sociale pour les enfants.

A- La sécurité sociale : accord juridique entre la France et le Cameroun.

Accords de sécurité sociale entre la France et le Cameroun Textes

- Convention générale du 5 novembre 1990.
- Arrangement administratif général du 5 novembre 1990.
- Entrée en vigueur le 1er mars 1992.

Territoires visés

- En ce qui concerne la France : les départements de la République francaise (y compris les départements d’outre-mer) et Saint-Pierre –et-Miquelon (art.2).
- En ce qui concerne le Cameroun : le territoire de la République du Cameroun (art.2).

Personnes concernées

-Dans l’Etat où est exercée l’activité salariée (art. 1er).

Accident du travail et maladies professionnelles (Art. 34 à 45)

- Exportation des prestations. Transfert de résidence de la victime d’accident du travail dans son pays d’origine (pays dont elle est ressortissante) durant la période d’incapacité temporaire. Rechute de l’accident du travail sur le territoire de l’Etat autre que l’Etat compétent. Accidents successifs.

-Maladies professionnelles : lorsque le travailleur a exercé dans les deux Etats une activité susceptible de provoquer la maladie, indemnisation par l’Etat où l’emploi susceptible de provoquer la maladie professionnelle a été exercé en dernier lieu. Aggravation de la maladie professionnelle.

-Prestation

Cameroun : Prestations familiales.

Base juridique.

-Articles 8 à 13 de la convention générale du 5 novembre 1990.

-Articles 5 à 9 de l’arrangement administratif général du 5 novembre 1990.

Egalité de traitement

-Article 1 de la convention générale.

Nationalité

-Travailleur Français ou Camerounais dans la Convention, dans l’arrangement travailleur Camerounais en France et Français au Cameroun.

Totalisation

-Article 8 de la convention générale.

-Article 5 de l’arrangement administratif. Formulaire SE 322-04, « Attestation relative aux périodes d’emploi et de rémunération (prestations familiales) ».

Emploi

-Article 9 de la convention générale.

Condition d’activité – périodes d’emploi et périodes assimilées selon la législation du pays d’emploi.

-Article 6 de l’arrangement administratif :

- au Cameroun : selon la législation camerounaise,
- en France : durée minimale d’activité salariée (18 jours ou 120 heures dans le mois de référence, ou 200 heures dans le trimestre), ou rémunération minimale (173, 33 fois le SMIC horaire dans le mois de référence ou 520 fois ce meme montant dans le trimestre).
- Equivalence des indemnités journalières maladie-maternité, accidents du travail (6 heures de travail salarié).

Définition période de référence : un mois : le mois au titre duquel les prestations sont servies, un trimestre : le mois et les deux mois qui précèdent.

Demande

-Article 7 de l’arrangement administratif.

Le travailleur formule sa demande auprès de l’institution du pays de résidence des enfants selon la législation de ce pays. La demande comporte les nom et adresse de la personne désignée par le travailleur pour percevoir les prestations familiales. La demande peut également etre présentée par la personne qui s’occupe des enfants. L’institution de l’Etat de résidence adresse un double de la demande à l’institution de l’Etat d’emploi.

Services des prestations

-Article 11 de la convention générale :

Servies directement à la personne assumant la garde des enfants par l’institution du lieu nde résidence selon sa législation.

-Article 8 de l’arrangement administratif :

Dès réception de la demande, l’institution de l’Etat d’emploi fait parvenir à l’institution de l’Etat de résidence le formulaire SE 322.05, « Attestation individuelle aux prestations familiales ». L’attestation est valable trois mois. Elle est renouvelée automatiquement par l’institution de l’Etat d’emploi si les droits sont ouverts.

Dès réception de l’attestation, l’institution de l’Etat de résidence, si les conditions prévues par sa législation sont remplies, verse les prestations familiales selon les dispositions de législation qu’elle applique.

Cas Pratique :

Vous venez du Cameroun pour travailler en France.

Dès lors que vous exercez une activité professionnelle en France, vous êtes assujetti à la législation francaise de sécurité sociale et vous bénéficiez de ses prestations pour vous-même et les membres de votre famille qui résident sur le territoire francais, lorsque vous remplissez les conditions prévues par cette législation.

L’existence de la convention franco-camerounaise de sécurité sociale facilite le passage du régime camerounais au régime francais, pour les ressortissants camerounais et francais, et leur donne des droits dans certaines situations, telles que :

Vous êtes une femme camerounaise, vous venez travailler comme salariée en France et vous avez été salariée auparavant au Cameroun

Textes de référence

-Article 15 de la convention.

-Article 11 de l’arrangement administratif général.

Afin d’éviter tout délai de carence pour avoir droit aux prestations en espèces de l’assurance maternité francaise, avant votre départ du Cameroun, demandez à votre caisse maladie locale, l’établissement du formulaire SE 322-06 (Attestation relative à la totalisation des périodes d’assurance) qu’il convient de remettre, à votre arrivée en France, à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de votre lieu de résidence, dès la reprise d’activité professionnelle en France.

B- La sécurité sociale et la prise en charge de la famille du salarié.

Vous êtes Français ou Camerounais, vous partez travailler comme salarié au Cameroun et votre famille continue à résider en France

Droits en matière de prestations familiales

Textes de référence

- article 8 à 12 de la convention

- articles 5 à 8 de l’arrangement administratif général.

Si vous avez des enfants à charge qui résident en France, vous pouvez prétendre aux prestations familiales françaises, en raison de votre activité au Cameroun.

Pour en bénéficier, vous devez faire votre demande auprès de la caisse d’allocations familiales du lieu de résidence en France des enfants. Vous préciserez le nom et l’adresse de la personne qui percevra les prestations familiales. La caisse francaise échangera avec la caisse camerounaise les formulaires nécessaires pour le versement des allocations.

Autres situations

Accoucher ou passer son congé de maternité en France

Attention : la convention franco-camerounaise ne prévoit aucune disposition de coordination en matière d’assurance maladie pour la famille demeurée en France au titre de l’activité du travailleur salarié au Cameroun, aucun droit aux prestations d’assurance maladie lors des congés payés en France ou pour y passer une convalescence). Si les membres de la famille continuent à résider en France, il convient de s’adresser à la Caisse primaire d’Assurance Maladie du lieu de résidence pour voir quels sont leurs droits éventuels au regard de la seule législation francaise.

Prestations familiales

(Art. 8 à 13)

-Les enfants du travailleur qui résident sur le territoire de l’Etat autre que l’Etat d’emploi, bénéficient des prestations familiales de l’Etat de résidence, servies par l’institution du lieu de résidence. Maintien de droit aux prestations familiales lors d’un séjour temporaire de moins de trois mois dans l’Etat d’emploi.

-Les prestations familiales restent à la charge de l’Etat de résidence de la famille.

-Les travailleurs détachés bénéficient de prestations familiales mentionnées dans l’arrangement administratif.

Enfants bénéficiaires

-Article 10 de la convention générale.

Enfants à charge du travailleur au sens de la législation de l’Etat de résidence.

Types d’allocations conventionnelles

-Prestations familiales du pays de résidence à charge du pays de résidence.

Autres

-Article 10 de l’arrangement administratif. Les travailleurs des transports internationaux visés à l’article 5 alinéa 2 de l’accord bénéficient des prestations familiales dans les mêmes conditions que les détachés.

Vous êtes Camerounais ou Français, vous venez travailler comme salarié en France et votre famille continue à résider au Cameroun

Droits en matière de prestations familiales :

Textes de référence :

-Articles 8 à 12 de la convention.

-Articles 5 à 8 de l’arrangement administratif général.

Si vous avez des enfants à charge qui résident au Cameroun, vous pouvez prétendre, en raison de votre activité en France, aux prestations familiales camerounaises.

Pour en bénéficier, vous devez faire votre demande auprès de la caisse d’allocations familiales du lieu de résidence des enfants au Cameroun. Vous préciserez le nom et l’adresse de la personne qui percevra les prestations familiales. La caisse camerounaise échangera avec la caisse francaise d’allocations familiales les formulaires nécessaires pour le versement des allocations.

A noter : la convention franco-camerounaise né prévoit aucune disposition de coordination en matière d’assurance maladie pour la famille demeurée au Cameroun au titre de l’activité du travailleur salariée en France, aucun droit aux prestations d’assurance maladie lors des congés payés au Cameroun ou pour y passer une convalescence). Si les membres de la famille continuent à résider au Cameroun, il convient de s’adresser à la caisse maladie locale de leur lieu de résidence pour voir quels sont leurs droits éventuels au regard de la seule législation camerounaise.

Vous partez au Cameroun pour y accoucher ou pour y passer votre congé maternité

La Convention franco-camerounaise de sécurité sociale du 05/11/1990 prévoit la possibilité de conserver le bénéfice des prestations en espèces lors d’un transfert de résidence au Cameroun pour y accoucher ou au cours d’un congé maternité uniquement pour la ressortissante camerounaise exerçant une activité salariée en France.

Si vous êtes Camerounaise salariée en France et si vous êtes en arrêt de travail indemnisé pour maternité, vous avez la possibilité de conserver le bénéfice des prestations en espèces de l’assurance maternité lorsque vous transférez votre résidence au Cameroun pendant une durée qui ne peut excéder la période d’indemnisation prévue par la législation francaise. Pour ce faire, vous devez informer votre caisse primaire d’assurance de votre nouvelle résidence en précisant le mode et le lieu de paiement des prestations en espèces qui vous sont dues. Il est à noter que la convention franco-camerounaise ne prévoit aucune disposition permettant la prise en charge de votre accouchement. Aussi, les frais liés à votre accouchement seront entièrement à votre charge.

Branches de la protection sociale faisant l’objet d’une coordination

-La convention franco-camerounaise ne contient aucune disposition de coordination pour la branche maladie et l’assurance décès.

Maternité

(Art. 14 à17)

-Totalisation des périodes d’assurance pour l’ouverture du droit aux prestations de l’assurance maternité du nouveau pays d’emploi en faveur de la femme salariée.

-Transfert de résidence indemnisé : droit aux prestations en espèces pour la femme salariée qui bénéficie des prestations de l’assurance maternité et qui transfère temporairement sa résidence dans son pays d’origine (pays dont elle est ressortissante) pour une durée limitée à la période d’indemnisation prévue par la législation de l’Etat d’affiliation.

Invalidité

(Art. 18 à 24)

-La pension est liquidée conformément à la législation dont relève le travailleur au moment de l’interruption de travail suivie d’invalidité.

Il peut etre fait appel, en cas de besoin, aux périodes d’assurance accomplies sur le territoire de l’autre Etat pour l’ouverture des droits à prestations. Exportation des prestations.

Vieillesse et survivants

(Art. 25 à 33)

- Chaque Etat rémunère les périodes d’assurance accomplies sous sa législation. Pour la liquidation de la pension, il peut etre fait appel, en cas de besoin, aux périodes d’assurance accomplies sous la législation de l’autre Etat. Exportation des prestations.

- Les règles applicables pour la liquidation des pensions personnelles sont applicables aux pensions de survivant.

CONCLUSION GENERALE :

Ce travail portait sur la nécessité de montrer comment la mobilité internationale se doit d’etre préparée et planifiée dans les moindres détails pour éviter tout dérapage pour l’entreprise, le salarié et sa famille.

Cette recherche comporte néanmoins quelques limites : premièrement, au niveau de la méthodologie, elle a consisté au recueil des informations auprès des acteurs actifs et passifs du secteur, sans être en mesure de procéder à une collecte systématique et complète afin de mieux cerner les réalités. La meilleure approche aurait sans doute consisté en une observation sur une durée raisonnable des pratiques pour une analyse approfondie.

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES :

- Atelier de formation en gestion internationale des ressources humaines organisé par GRH Cameroun.
- Legislation.cnav. fr-texte : www.legislation.cnav.fr
- Ambrelia.com –Article publié le 19 novembre 2019 par un certain ‘’Lucas’’.
- Rhinfo.com –Article publié par Jean -Luc Cerdin, le 22/12/2006 intitulé « Quelle protection sociale à l’international ? » Jean – Luc CERDIN : Professeur – ESSEC Business Scholl ; Directeur Académique de l’Apprentissage –ESSEC Business School.
- Expateo-com. –Article intitulé « Mobilité internationale : quelles sont les différences entre l’expatriation, le détachement et le contrat local ? », consulté le lundi 23 décembre 2019 à 14h38.
- Cleiss.fr, consulté le samedi 28 décembre 2019 à 13h44 mn.
- Mobilité internationale – Décembre 2014. Note de synthèse. Entreprise Europe Network, 07 pages, PDF.
- Convention générale du 05 novembre 1990.
- Arrangement administratif général du 05 novembre 1990.
- Convention générale de sécurité sociale Franco-Camerounaise du 05 novembre 1990.
- Circulaire ministérielle n° DSS/DCI/92/48 du 18 mai 1992.
- Accords bilatéraux - Cameroun _ Prestations familiales.
- Accords de sécurité sociale entre la France et le Cameroun.
- La sécurité sociale au Cameroun.
- LE GOUVERNEMENT DU CAMEROUN – Décret N° 2015/434 du 02 octobre 2015 portant Réaménagement du Gouvernement.
- S’expatrier du Cameroun pour travailler en France.
- Travailler au Cameroun en tant qu’expatrié (Vous partez travailler au Cameroun en tant qu’expatrié).
- Vous partez au Cameroun pour y accoucher ou y passer votre congé maternité.

LISTE DES FIGURES ET TABLEAUX :

- Récapitulatif – Mobilité internationale – Décembre 2014. Note de synthèse Entreprise Europe Network.

TABLE DES MATIERES:

DEDICACEI

REMERCIEMENTS

ABREVIATIONS, ACRONYMES, SIGLES

RESUMEIV

ABSTRACTV

SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE

I. CONSTRUCTION DE L’OBJET D’ETUDE
A. PRESENTATION DU SUJET
B. DELIMITATION DU SUJET
1- Cadre spatio-temporel de l’étude
2- Cadre matériel de l’étude
C. LIMITATION DU SUJET

II. DEFINITIONS DES CONCEPTS
A. LA MOBILITE INTERNATIONALE
B. LA PROTECTION SOCIALE
C. L’EXPATRIATION

III. PROBLEMATIQUE

IV. HYPOTHESES

V. INTERET DE L’ETUDE

VI. CONSIDERATIONS METHODOLOGIQUES

VII. ARTICULATIONS DU TRAVAIL

CHAPITRE I : Les règlements internationaux en matière de sécurité sociale

SECTION I : Pour l’expatrié
A- Avant la mobilité internationale
B- Pendant et après la mobilité internationale

SECTION II : Concernant la famille

La protection sociale pour le conjoint et pour les enfants

CHAPITRE II : La protection sociale des expatriés : cas du Cameroun

SECTION I : L’expatrié et la protection sociale du Cameroun en cas de mobilité internationale
A- Avant la mobilité internationale
B- Pendant et après la mobilité internationale

SECTION II : La famille de l’expatrié et la protection sociale au Cameroun en cas de mobilité internationale
A- La prise en charge du conjoint dans le cadre de la mobilité internationale
B- La prise en compte des descendants (enfants) dans le processus de mobilité internationale

CONCLUSION GENERALE

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

LISTE DES FIGURES ET DES TABLEAUX

TABLE DES MATIERES

[...]


1 Pierre Bourdieu, Réponses, Seuil, Paris, 1992, p.207.

2 Jean-Claude Thoenig, Dictionnaire des politiques publiques, 4e édition, Presses de Sciences Po, 2014.

3 Sabino Cassese et Vincent Wright. La recomposition de l’État en Europe. Paris : La Découverte, 1996, p. 239.

4 Daniel Béhar et Philippe Estèbe. ≪ L’État peut-il avoir un projet pour le territoire, ≫ in : Annales de la Recherche 82 (1999), p. 81–91.

5 Gaston Bachelard, La formation de l’esprit scientifique : contribution à une psychanalyse de la connaissance, Paris, Librairie philosophique J. Vrin, 6, Place de la Sorbonne, Ve, 2004.

6 Madeleine Grawitz, Méthodes des sciences sociales, Paris, Dalloz, p. 387, 11 éd, 2001.

7 Gaston Bachelard, La formation de l’esprit scientifique : contribution à une psychanalyse de la connaissance, op. Cit., p.61.

8 Madeleine Grawitz, Méthodes des sciences sociales, op. Cit, p.53.

9 Emile Durkheim, Les règles de la méthode sociologique, Paris, Quadrige/PUF, 13ème édition, 2007, p. 34.

10 Quivy et Campenhoudt, 1995 : 85-86.

11 Chevrier, 2003 : 53-54.

12 Fortin, 1996 : 51.

13 Mace et Petry, 2000 : 24.

14 Quivy et Campenhoudt, 1995 : 85-86.

15 Madeleine Grawitz, Méthodes des sciences sociales, op. Cit. , p.402.

16 Assie et Kouassi, 2008 : 20.

17 Max Weber, Le savant et le politique, Paris, Edition 10 – 18, 2006, p.87.

18 Alfred Grosser, L’explication politique, Paris, Presse de la FNSP, 1972.

19 Gérald Martial Amougou, « L’utilité d’une coopération technique au Sud du Sahara : Cas de la relation Cameroun – UNESCO », Mémoire de DEA en Science Politique, Université de Yaoundé II, 2009, p.184.

20 Pierre Bourdieu, Propos sur le champ politique, Presse Universitaire de Lyon, 2000, p.17.

21 Filon, 1840 : 1.

22 Ibrahima Lo, 2007 : 1.

23 Quivy et Campenhoudt, 1995 : 3.

24 Assie et Kouassi, 2008 : 3.

25 Grawitz, 2001 : 351.

26 Assie et Kouassi, 2008 : 13.

27 Dantier, 2003 : 3.

28 Grussard, 2000 : 2.

29 Grawitz, 2001 : 422.

30 Mauss et Fauconnet : 1901 : 22.

31 Crozier et Friedberg, 1977 : 11.

32 Durkheim, 1894 : 217.

33 Durkheim, (Emile), 1894 : 230-231.

34 Grawitz, 2001 : 352.

35 Ibrahima Lo, 2007 : 2.

36 Grawitz, 2001 : 352-353.

37 Ambrelia.com – Article publié le 19 novembre 2019 par un certain « Lucas ». - Rhinfo.com – Article publié par Jean-Luc Cerdin, le 22/12/2006 intitulé « Quelle protection sociale à l’international ? ». Jean-Luc CERDIN : Professeur-ESSEC Business School. Directeur Académique de l’Apprentissage – ESSEC Business School. - expateo.com – Article intitulé « Mobilité internationale : quelles sont les différences entre l’expatriation, le détachement et le contrat local ? », consulté le lundi 23 décembre 2019 à 14h38. - Cleiss.fr, consulté le samedi 28 décembre 2019 à 13h44mn. - Article portant sur la Mobilité internationale – Décembre 2014. Note de synthèse Entreprise Europe Network, 07 pages, PDF.

38 Source : Legislation.cnav. fr-texte : www.legislation.cnav.fr

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Résumé des informations

Titre
La protection sociale des expatriés dans le cadre de la mobilité internationale
Note
"manque"
Auteur
Année
2019
Pages
65
N° de catalogue
V904771
ISBN (Livre)
9783346220769
Langue
Français
Citation du texte
Doctorante Patricia Etonde (Auteur), 2019, La protection sociale des expatriés dans le cadre de la mobilité internationale, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/904771

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