Weiterbildung für Personalentwickler (Developing the HRD-Manager)

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Begriffsdefinitionen und Einführung in die berufliche Weiterbildung

2. Darstellung des Weiterbildungsmarktes
2.1. Aktuelle Situation auf dem Weiterbildungsmarkt
2.2. Zielgruppen für Weiterbildung
2.3. Angebote des Weiterbildungsmarktes

3. Weiterbildung des Personalentwicklers
3.1. Tätigkeiten, Anforderungen und Qualifikationen eines Personalentwicklers
3.2. Ausbildung zum Personalentwickler
3.3. Weiterbildungsmöglichkeiten für den Personalentwickler
3.3.1. Innerbetriebliche Weiterbildung
3.3.2. Außerbetriebliche Weiterbildung
3.4. Finanzieller Rahmen von Fortbildungsmöglichkeiten

4. Fazit

5. Quellenangaben
5.1. Literatur
5.2. Internet

6. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Die berufliche Weiterbildung in Unternehmen und auch die persönliche Weiterbildung der Mitarbeiter besitzt einen bedeutenden Stellenwert. Sie gelten heutzutage als Voraussetzung, um sich zum einen in der Gesellschaft zu etablieren und zum anderen um sich in der Berufswelt durchsetzen und weiterentwickeln zu können. Parallel dazu wächst die Gewissheit, dass der alte Satz der Arbeiterbewegung „Wissen ist Macht“ eine neue Aktualität erhält. Auch Wolf Jürgen Röder, geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall, betont: „Wer auf dem Zug der Wissensgesellschaft nicht mitfahren kann, wird buchstäblich ohnmächtig“.^[1] Besonders die Unternehmen legen viel Wert auf Bildung ihrer Mitarbeiter, da sie es sind, die täglich Entscheidungen treffen müssen und durch ihre Arbeit das Unternehmen prägen. Um den Mitarbeitern die Arbeit zu erleichtern und insbesondere den Herausforderungen, die sich in der heutigen Zeit ergeben, stellen zu können, wird die berufliche Weiterbildung in den Unternehmen immer bedeutender. Gründe hierfür sind beispielsweise die Globalisierung, wodurch viel internationaler gedacht und gehandelt werden muss und ebenso die enorme Wettbewerbsituation der Unternehmen, wodurch immer neue Herausforderungen an die Unternehmen und die Mitarbeiter gestellt werden. Unter den Bedingungen eines beschleunigten technologischen und organisatorischen Wandels in der Arbeitswelt nimmt die Bedeutung beruflicher Weiterbildung für die Erzeugung der notwendigen Kompetenzen und Qualifikationen zu.^[2] In den Unternehmen wird das Thema der beruflichen Weiterbildung für die Mitarbeiter aufgegriffen. Die Personalabteilungen kümmern sich um die Weiterbildung und das Training für die Mitarbeiter. In vielen Großunternehmen und Konzernen sind sogar eigene Coaching-Abteilungen beziehungsweise Personalentwicklungsabteilungen vorhanden. Die Mitarbeiter dieser Abteilungen, die Personalentwickler, müssen sich allerdings auch weiterbilden, um die Mitarbeiter entsprechend schulen und deren Entwicklung positiv beeinflussen zu können. Die Problematik besteht nun darin, herauszustellen, welche Anforderungen an die Personalentwickler gestellt werden und wie diese sich fortbilden können - vielmehr wie sich diese fortbilden müssen, um ihren Job professionell ausführen zu können. Es gibt eine Vielzahl an Möglichkeiten, sich weiterzubilden, ob nun innerbetrieblich oder außerbetrieblich von externen Weiterbildungsanbietern. Im Einzelnen sind dies Fachtagungen, Kongresse, Seminare, Fortbildungen, Kurse an Hochschulen oder durch Personalberatungen etc.. Doch ist damit jedem Personalentwickler wirklich geholfen, oder ist es nützlicher auf individuelle Trainings zu setzen, um eine möglichst professionelle Arbeitsweise zu gestalten? Um nun beurteilen können, welche Fortbildungsmaßnahmen bestehen, ist es ratsam alle Angebote, die der Weiterbildungsmarkt bietet und welche Möglichkeiten in den Unternehmen selbst vorhanden sind zu betrachten und dann zu entscheiden, welche Maßnahmen zur Fortbildung von Personalentwicklern getroffen werden sollten. Weiterhin muss der Ausbildungsstand eines Personalentwicklers beachtet werden. Um in diesem Bereich arbeiten zu können, ist nicht nur ein klassischer Ausbildungsweg vorhanden, vielmehr existieren eine Vielzahl an Ausbildungen aus den unterschiedlichsten Bereichen. Ebenfalls spielt die Kostensituation eine beachtliche Rolle, da die Weiterbildungsangebote durch externe Anbieter häufig sehr kostenintensiv sind und in vielen Unternehmen aus Kostengründen die Bildungsetats gekürzt werden.

1.2. Begriffsdefinitionen und Einführung in die berufliche Weiterbildung

Die Personalentwicklung umfasst alle geplanten Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Organisation oder Person zielorientiert geplant, realisiert und evaluiert werden.^[3] Die Personalentwicklung in Unternehmen hat sich mit verschiedenen Herausforderungen und Zielen zu beschäftigen. Die Steigerung von Selbstlernkompetenz und Zielorientierung, sowie die Vermittlung von Schlüsselqualifikationen sind hierbei die Grundaufgaben der Personalentwicklung. Weitere allgemeine Zielstellungen lauten: Flexibilitätszuwachs durch einen höheren Grad an Elastizität des Personaleinsatzes (Qualifikations- und Akzeptanzsteigerung) und der Qualitätszuwachs durch reibungsarme Verwaltungs- und Produktionsabläufe durch Leistungsbereitschaft und einem höheren Grad an Verantwortungsbewusstseins (Partizipation und Selbstverantwortung)^[4]. Durch diese Zielsetzungen wird deutlich, wie wichtig die Personalentwicklung für Unternehmen ist und wie hoch sie in der Personalführung angesiedelt ist. Um diese Ziele und Anforderungen für die Mitarbeiter erreichbar machen zu können, rückt die berufliche Weiterbildung in den Fokus. Die berufliche Weiterbildung umfasst die Fortbildung sowie Umschulungsmaßnahmen. Bei der Umschulung liegt der Hauptzweck des Qualifizierungsziels in der grundlegenden beruflichen Umorientierung. Im weiteren wird deshalb mehr auf die Fortbildung eingegangen. Fortbildung wird als planmäßige Aktualisierung, Vertiefung oder Ergänzung der Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten verstanden.^[5] Sie unterteilt sich weiter in die Anpassungsfortbildung, welche der Erhaltung und Anpassung des Qualitätsniveaus dient und in die Aufstiegsfortbildung, welche als Voraussetzung für einen beruflichen Aufstieg sinnvoll ist. Die folgende Abbildung 1 zeigt, wie die berufliche Weiterbildung abgegrenzt wird und wo sie in der Bildung angesiedelt ist.

Abbildung 1: Abgrenzung des Begriffs berufliche Weiterbildung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)

Durch dieses Schaubild wird deutlich, dass die berufliche Bildung neben der allgemeinen Bildung, eine enorm hohe Bedeutung hat. Und den zentralen Bereich der beruflichen Weiterbildung darstellt. Dies verdeutlichen ebenfalls die Ausgaben, die für diesen Bereich getätigt worden sind. Im Jahr 2001 wurden nach Angaben des Instituts der deutschen Wirtschaft rund. 21,4 Mrd. Euro für die betriebliche Weiterbildung aufgewendet. Für die öffentlich und individuell finanzierte Weiterbildung lassen sich demgegenüber Aufwendungen in Höhe von rund 15,6 Mrd. Euro gegenüberstellen.^[6]

Die Höhe dieser Aufwendungen lässt erkennen, wie hoch das Interesse an der beruflichen Weiterbildung ist und welchen Stellenwert sie besitzt. Daraus lässt sich aber auch ableiten, dass die Mitarbeiter in der beruflichen Weiterbildung beziehungsweise in der Personalentwicklung eine hohe Verantwortung haben. Die Personalentwickler müssen sich mit unterschiedlichen Fragen der Weiterbildung beschäftigen und auf individuelle Wünsche der Mitarbeiter eingehen, um so eine erfolgreiche Entwicklung durchführen zu können. Daher ist es leicht ersichtlich, wie wichtig die Weiterbildung selbst für die Personalentwickler ist.

2. Darstellung des Weiterbildungsmarktes

2.1. Aktuelle Situation auf dem Weiterbildungsmarkt

In Deutschland wächst der Markt für berufliche Weiterbildung. Dies hängt zum einen damit zusammen, dass viele Unternehmen ihre Bildungsetats aus Kostengründen verringern und zum anderen steigt die Anzahl an Weiterbildungsanbietern auf dem Markt, die ihre Dienstleistungen den Unternehmen anbieten. Nicht nur kleine und mittelständische Unternehmen, wo häufig keine eigenen Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt werden können, fragen diese Angebote nach, um ihre Mitarbeiter fortzubilden, sondern auch Großunternehmen. Die Vorteile, die für externe Anbieter sprechen, hängen damit zusammen, dass sie eine andere Sicht- und Denkweise vermitteln, als sie in den Unternehmen vorhanden ist. Dadurch können den Mitarbeitern neue Denkansätze vermittelt werden und die Arbeitsleistung gesteigert werden.

Als Anbieter für Weiterbildungsmaßnahmen kommen folgende in Betracht:

- Staatliche, kommunale und öffentliche Einrichtungen
- Arbeitgeber und Gewerkschaften
- Berufsverbände und Fachverbände
- Private, kommerzielle Institutionen
- Volkshochschulen und Hochschulen

In der folgenden Abbildung 2 wird deutlich, dass die privaten Anbieter als Bildungseinrichtung mit 71% auf dem Weiterbildungsmarkt klar überwiegen. Staatliche und öffentliche Bildungseinrichtungen werden immerhin noch mit 12% nachgefragt. Alle anderen spielen nur eine geringe Rolle.

Abbildung 2: Bildungseinrichtungen nach Trägerstrukturen^[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese Weiterbildungsanbieter bieten zahlreiche und verschiedene Fortbildungsmöglichkeiten an, wodurch sich den Unternehmen und jedem einzelnen Mitarbeiter eine hohe Auswahl bietet. Durch diese hohe Anzahl fehlt auf dem externen Weiterbildungsmarkt allerdings die Transparenz. Folglich ist es aus Nachfragersicht kaum möglich, sich einen systematischen und vollständigen Überblick über alle regionalen sowie überregionalen Einrichtungen und die entsprechenden Profile und Angebote zu verschaffen.^[8] Allerdings kann man diese Tatsache auch positiv beurteilen, denn durch diese Vielzahl an Angeboten, besteht für jede Berufsgruppe auch eine Möglichkeit sich fortzubilden.

[...]

^[1] Quelle: Röder, W.J. (2002): Neue Ansätze in der Bildungsarbeit und Bedingungen ihrer Umsetzung aus Sicht der IG Metall; München 2002, S. 69

^[2] Vgl. Schiener, Jürgen (2006); Bildungserträge in der Erwerbsgesellschaft; VS Verlag 2006, S. 127

^[3] Vgl. Becker, M. (2005): Personalentwicklung, Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis; Stuttgart: Schäffer-Poeschel 2005, S. 4

^[4] Vgl. Struck, Olaf (1998); Individuenzentrierte Personalentwicklung: Konzepte und empirische Befunde; Campus Verlag 1998, S. 111

^[5] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF); Studie zum europäischen und internationalen Weiterbildungsmarkt; April 2001

^[6] Vgl. Grünewald, E.: Moraal, D.; Schönfeld, G.: Betriebliche Weiterbildung in Deutschland und Europa; Hrsg.: Bundesinstitut für Berufsbildung. Bonn 2003

^[7] Vgl. Branchenreport Weiterbildungsmarkt ; http://doku.iab.de/uni/2005/uni2902_58.pdf

^[8] Vgl. Reinemann, Holger (2002); Betriebliche Weiterbildung in mittelständischen Unternehmen; LIT-Verlag Berlin 2002, S. 196