Die Studienarbeit beleuchtet zunächst das grundsätzliche Spannungsverhältnis zwischen freier Meinungsäußerung und den Gegeninteressen der jeweils anderen Vertragspartei in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht. Neben der Einordnung der einschlägigen Rechtsprechung und Literaturbeiträge findet die Arbeit vor allem eigene allgemeine, wie spezielle Lösungsmechanismen zur juristisch sachgerechten Auflösung des Konfliktes. Sie bietet insofern Anstoß die bisher gefestigten Kriterien zur Bestimmung der Zulässigkeit von Äußerungen im Arbeitsverhältnis zu überdenken und den stetig wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt mit einer modernisierten einheitlichen Lösung zu begegnen.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Grundsätzliche Annäherung
I. Das Spannungsfeld um die Meinungsfreiheit im deutschen Arbeitsrecht
1. Grundrechtswirkung im Arbeitsverhältnis und Bedeutung des Art. 5 I GG
a) Bedeutung des Art. 5 I 1 GG in Staat und Gesellschaft
b) Die unmittelbare horizontale Drittwirkung
c) Die Konzeption von staatlichen Schutzpflichten und mittelbarer Drittwirkung
2. Grundsätzliche Schranken der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis
a) Die Grenzen im Schutzbereich des Art. 5 I 1 GG
aa) Polemische und beleidigende Aussagen – Die Grenze zur „Schmähkritik“
bb) Die Grenze der Formalbeleidigung
cc) Tatsachenbehauptungen
dd) Die Folgen eines Nicht-Eingreifens des Schutzbereiches
b) Einfachgesetzliche Schranken
aa) Formelle Gesetze: insbesondere die Ehrschutzvorschriften der §§ 185ff. StGB
bb) Die §§ 241 II, 242 BGB und die „Grundregeln über das Arbeitsverhältnis“
c) Arbeitsvertragliche Pflichten als Schranke
d) Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
e) Verfassungsrechtliche Gegenpositionen
3. Zwischenergebnis
4. Allgemeine Grundsätze zur Lösung des Konfliktfeldes
a) Die Rechtsprechung des BAG
aa) BAG vom 09.12.1982 - 2 AZR 620/80 „Anti-Strauß-Plakette“
cc) Rechtsprechungsentwicklung in den neunziger Jahren
cc) BAG vom 24.11.2005 - 2 AZR 584/04 „NS-Vergleich“
dd) Folgende Entwicklung und Zusammenfassung
b) Ansätze in der Literatur
c) Eigene Stellungnahme
aa) Notwendigkeit einer zweistufigen Interessenabwägung
bb) Abwägungskriterien
(a) Schutzwürdigkeit der Meinungsäußerung
(b) Negative betriebliche Auswirkungen
(c) „deutliches Missverhältnis“
(d) Anwendbarkeit der Formel auch bei beleidigender Kritik
(e) Berücksichtigung von Begleitumständen
(f) Anwendbarkeit auf Äußerungen des Arbeitgebers
5. Zwischenergebnis
II. Europarechtlicher Bezug
1. Art. 10 I EMRK
2. Art. 11 I GRCh
III. Reaktionsmöglichkeiten auf unzulässige Meinungsäußerungen
C. Differenzierte Lösungen in besonderen Konstellationen
I. Die Anwendung der allgemeinen Grundsätze im Bereich Social Media
II. Vertrauliche Äußerungen
III. Besonderheiten bei öffentlichen Arbeitgebern und Tendenzbetrieben
1. Besonderheiten im öffentlichen Dienst
2. Besonderer Tendenzschutz
IV. Differenzierung nach inner- und außerdienstlichen Äußerungen
V. Angehörige von Mitbestimmungsorganen
VI. Ergebnis zu Abschnitt C.
D. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen der Meinungsäußerungsfreiheit des Arbeitnehmers und den berechtigten Interessen des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis. Ziel ist es, eine dogmatisch fundierte und praxisgerechte Methode zu entwickeln, um unzulässige Meinungsäußerungen zu identifizieren und rechtssicher zu bewerten.
- Grundrechtswirkung im privaten Arbeitsverhältnis
- Kriterien für eine zweistufige Interessenabwägung
- Umgang mit Social Media und vertraulichen Äußerungen
- Besonderheiten im öffentlichen Dienst und in Tendenzbetrieben
- Abgrenzung von zulässiger Kritik und unzulässiger Schmähkritik
Auszug aus dem Buch
Die Konzeption von staatlichen Schutzpflichten und mittelbarer Drittwirkung
Allerdings bedeutet die Ablehnung einer unmittelbaren Bindung der privaten Arbeitsvertragsparteien nicht, dass die Grundrechte und hier im Besonderen Art. 5 I 1 GG für sie bedeutungslos sind. Nach der von Düring begründeten mittelbaren Drittwirkungslehre, die von Rechtsprechung und Literatur überwiegend anerkannt wurde, konstituiert der erste Abschnitt des Grundgesetzes eine objektive Werteordnung, also Grundlagen unseres Zusammenlebens, die auch im privaten Bereich eine Umsetzung beanspruchen. Im Besonderen das Gebot der Einheit der Rechtsordnung rechtfertige eine Implementierung der verfassungsrechtlichen Vorgaben in die Anwendung der für die Arbeitsvertragsparteien verbindlichen Rechtssätze, insbesondere den ausfüllungsbedürftigen Generalklauseln.
Zwar wird auch dieser Ansatz gerade im Bereich des Art. 5 I 1 GG bisweilen als „Überformung des Privatrechts“ kritisiert und eine gestiegene Rechtsunsicherheit im Privatrechtsverkehr bemängelt, dies ist jedoch mit Blick auf die Zielrichtung der Grundrechte jedenfalls hinzunehmen. Sie kann eben gerade nicht auf eine bloße Begründung individueller Rechtspositionen gegenüber den staatlichen Gewalten reduziert werden. Die mittelbare Drittwirkung ist daher eine nötige und zulässige Ausgestaltung und Begrenzung der Privatautonomie zugunsten der Durchsetzung der oben beschriebenen allgemeinen Wertentscheidungen.
Zur Legitimation einer mittelbaren Drittwirkung existieren zudem Weiterentwicklungen, die auf eine Handlungspflicht des Staates abstellen, sollten Grundrechte im Privatrecht nicht ausreichend zur Geltung gelangen. Sodann sei im Rahmen der Auslegung durch den Richter – auch außerhalb der Generalklauseln – eine Einbeziehung der grundrechtlichen Wertungen vorzunehmen. Diese „Schutzpflichtenlehre“ steht damit aber zumindest in den hier entscheidenden Punkten, nicht im Wiederspruch zur beschriebenen mittelbaren Drittwirkung, sondern ermöglicht gleichermaßen eine differenzierte Interessenabwägung und kann ergänzend herangezogen werden. Diese hier favorisierte, symbiotische Konzeption macht dabei nicht nur die Grundrechte des Arbeitnehmers berücksichtigungsfähig, sondern auch alle entsprechenden verfassungsrechtlichen Positionen des Arbeitgebers.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Die Einleitung führt in das Spannungsfeld zwischen Meinungsäußerungsfreiheit und arbeitsvertraglichen Pflichten ein und verdeutlicht die Relevanz des Themas anhand praxisnaher Beispiele.
B. Grundsätzliche Annäherung: Dieses Kapitel erläutert die dogmatischen Grundlagen, insbesondere die mittelbare Drittwirkung der Grundrechte, und definiert die Schranken sowie Abwägungskriterien der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis.
C. Differenzierte Lösungen in besonderen Konstellationen: Hier werden die allgemeinen Grundsätze auf spezifische Fallgruppen wie Social Media, vertrauliche Äußerungen, den öffentlichen Dienst sowie Tätigkeiten von Betriebsratsmitgliedern angewandt.
D. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bestätigt die Eignung der zweistufigen Interessenabwägung zur Lösung von Konflikten bei Meinungsäußerungen im Arbeitsalltag.
Schlüsselwörter
Meinungsäußerungsfreiheit, Arbeitsverhältnis, Grundrechte, mittelbare Drittwirkung, Kündigungsschutz, Betriebsfrieden, Interessenabwägung, Schmähkritik, Social Media, Loyalitätspflichten, öffentlicher Dienst, Tendenzbetrieb, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Verfassungsrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Seminararbeit behandelt das Spannungsfeld zwischen der grundgesetzlich geschützten Meinungsäußerungsfreiheit und den wechselseitigen Pflichten, die sich aus einem Arbeitsverhältnis ergeben.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die dogmatische Einordnung der Grundrechtswirkung im Privatrecht, die Entwicklung von Abwägungskriterien bei Interessenkollisionen sowie die Anwendung dieser Grundsätze auf moderne Kommunikationsformen und spezifische Arbeitsumfelder.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Die Arbeit verfolgt das Ziel, eine rechtssichere und praktikable Methode (eine zweistufige Interessenabwägung) zu erarbeiten, um zu beurteilen, ab wann eine Meinungsäußerung im Arbeitsverhältnis unzulässig ist und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine umfassende Analyse der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie der aktuellen juristischen Kommentarliteratur, um dogmatische Leitlinien abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der Grundrechtswirkung, die Aufstellung allgemeiner Kriterien für die Interessenabwägung sowie deren Anwendung auf besondere Konstellationen wie soziale Netzwerke, das Vertraulichkeitsgebot und Besonderheiten bei öffentlichen Arbeitgebern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär durch die Begriffe Meinungsäußerungsfreiheit, Interessenabwägung, mittelbare Drittwirkung, Betriebsfrieden und Arbeitsverhältnis charakterisieren.
Wie bewertet die Arbeit die sogenannte „Schmähkritik“?
Die Arbeit schließt sich der herrschenden Auffassung an, dass Schmähkritik, die auf die bloße Diffamierung einer Person ohne jeden Sachbezug abzielt, nicht mehr vom Schutzbereich der Meinungsfreiheit gedeckt ist und somit als unzulässig gilt.
Welche Bedeutung hat die „Betriebsfriedensformel“ nach Ansicht des Autors?
Der Autor stellt fest, dass die klassische „Betriebsfriedensformel“ des Bundesarbeitsgerichts an Bedeutung verloren hat. Sie wird zunehmend durch eine direktere Interessenabwägung auf Basis der Rücksichtnahmepflichten des BGB und einer verfassungsrechtlichen Perspektive ersetzt.
Gibt es Besonderheiten bei Äußerungen in sozialen Netzwerken?
Ja, die Arbeit betont, dass bei Social Media vor allem der hohe Kontrollverlust und die enorme Reichweite der Beiträge die betrieblichen Auswirkungen verstärken können, wodurch die Schwelle zur Unzulässigkeit bei Reputationsschäden schneller erreicht sein kann.
- Quote paper
- Richard Aufhauser (Author), 2020, Umfang und Grenzen der Meinungsäußerungsfreiheit im Arbeitsverhältnis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/906351
