Verstöße von Arbeitnehmern gegen Unbillige Weisungen des Arbeitgebers. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers § 106 GewO

Gliederung

Literaturverzeichnis

A: Einleitung

B: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers
I. Allgemeines
II. Rechtsgrundlagen
III. Gegenstand des Weisungsrechts
VI. Grenzen des Weisungsrechts
1. Kein Weisungsrecht bezüglich Hauptleistungspflichten
2. Vorrangige Regelungen
3. Billiges Ermessen
V. Zwischenfazit

C: Rechtsfolgen von Verstößen des Arbeitnehmers
I. Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung
1. Rechtsprechung des 5. Senats des BAG
a) Gegenstand und Verfahrensgang
b) Darstellung der Entscheidung
c) Einordnung in die bisherige Rechtsprechung und Literatur
aa) Bisherige Rechtsprechung
bb) Literatur
d) Auswirkungen der Entscheidung des 5. Senats
2. LAG Hamm und LAG Düsseldorf
3. Rechtsprechung des 10. Senats des BAG
a) Gegenstand und Verfahrensgang
b) Darstellung der Entscheidung
c) Einordnung in die bisherige Rechtsprechung und Literatur
4. Zwischenfazit
II. Leistungsverweigerung
III. Annahmeverzugslohn
IV. Gerichtliche Kontrolle
1. Reguläres Klageverfahren
2. Einstweilige Verfügung
V. Entfernung aus Personalakte
VI. Zwischenfazit

D: Spannungsverhältnis der Interessen
I. Analyse
II. Lösungsansätze
1. Differenzierte Rechtsfolgenlösung
2. Ausnahmen für Weisungen von untergeordneter Bedeutung
3. Kontrolle durch den Betriebsrat
4. Änderung des § 106 GewO
III. Eigene Stellungnahme

E: Fazit

Literaturverzeichnis

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Staudinger, Julius von (Hrsg.): Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch mit Einführungsgesetz und Nebengesetzen §§ 315-326, Neubearbeitung 2015 (zit.: Staudinger/Bearbeiter)

A: Einleitung

Das Weisungsrecht¹ des Arbeitgebers ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts. Die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers prägt jedes Arbeitsverhältnis. Als Dauerschuldverhältnis besteht ein Arbeitsverhältnis oft über einen langen Zeitraum.² Innerhalb dieser Zeit können wechselnde Marktbedingungen und betriebliche Veränderungen eine Anpassung des Arbeitsverhältnisses an die neuen Gegebenheiten erfordern.³ Das Weisungsrecht gibt dem Arbeitgeber einen Handlungsspielraum um auf derartige Veränderungen reagieren zu können. Die Weisung wird besonders oft zur Abänderung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers genutzt, da sie aufgrund ihrer einseitigen Ausübung durch den Arbeitgeber das unkomplizierteste und schnellste Mittel darstellt.⁴ In der Praxis kommt es immer wieder zu Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ob die Weisung des Arbeitgebers befolgt werden muss.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, welche rechtlichen Folgen eine Verweigerung des Arbeitnehmers hat, einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers Folge zu leisten.

Um die Fragen der Rechtsfolgen von Verstößen der Arbeitnehmer gegen unbillige Weisungen des Arbeitgebers beantworten zu können, werden im ersten Teil dieser Arbeit überblicksweise die Grundlagen des Weisungsrechts dargestellt und erörtert, wo das Weisungsrecht seine Grenzen findet und wann eine Weisung des Arbeitgebers unbillig ist (Teil B). Im zweiten Teil dieser Arbeit liegt der Fokus auf den rechtlichen Konsequenzen von Verstößen gegen unbillige Weisungen des Arbeitgebers. Einerseits wird untersucht, ob der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung Folge zu leisten hat. Ein besonderes Augenmerk liegt hierbei auf der Entwicklung der Rechtsprechung. Andererseits geht es um arbeitsrechtliche Konsequenzen, die sich aus der Verweigerung der Arbeitsleistung ergeben (Teil C). Abschließend wird im vierten Teil die Problematik der gegenläufigen Interessen analysiert und geeignete Lösungsansätze dargestellt (Teil D).

B: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Bevor die Rechtsfolgen von Verstößen des Arbeitnehmers gegen unbillige Weisungen untersucht werden, ist das Weisungsrecht im Allgemeinen, sowie dessen Umfang und Grenzen zu bestimmen.

I. Allgemeines

Das Arbeitsverhältnis wird durch eine Vielzahl von Rechtsquellen gestaltet, welche nach dem Rangprinzip geordnet werden. Das bedeutet, dass die ranghöhere der rangniedrigeren Norm vorgeht.⁵ Unter den zwingenden Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und dem Arbeitsvertrag steht das Weisungsrecht auf dem untersten Rang.⁶ Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses werden die Pflichten des Arbeitnehmers vorrangig anhand des Arbeitsvertrages bestimmt.⁷ Der Arbeitsvertrag enthält jedoch oft nur eine weite Umschreibung des Tätigkeitsbereichs des Arbeitnehmers.⁸ Das Weisungsrecht ist ein Gestaltungsrecht des Arbeitgebers, welches diesem die Möglichkeit gibt, die geschuldete Leistung des Arbeitnehmers einseitig zu konkretisieren und zu bestimmen.⁹ Es besteht eine dem Weisungsrecht entsprechende Gehorsamspflicht des Arbeitnehmers.¹⁰

II. Rechtsgrundlagen

Im Gesetz ist das Weisungsrecht an zwei Stellen zu finden. Das Weisungsrecht wurde zum 01.01.2003 in § 106 GewO gesetzlich normiert. Nach überwiegender Auffassung begründet § 106 GewO das Weisungsrecht jedoch nicht, sondern hat nur eine deklaratorische Wirkung.¹¹ Rechtsgrundlage des Weisungsrechts ist vielmehr der Arbeitsvertrag selbst.¹² Seit dem 01.04.2017 regelt § 611 a BGB den Arbeitsvertrag und enthält ebenso eine Aussage zum Weisungsrecht. § 611 a BGB ist jedoch als ein bloßer Verweis auf § 106 GewO und ohne eigenen Regelungsgehalt zu lesen.¹³

Mangels einer ausdrücklichen arbeitsrechtlichen Regelung fanden vor Inkrafttreten des § 106 GewO ergänzend die §§ 315 ff. BGB auf das Weisungsrecht Anwendung.¹⁴ Die Anwendbarkeit der §§ 315 ff. BGB lässt sich anhand des Wortlautes des seit 2003 eingeführten § 106 GewO nicht feststellen.¹⁵ Für eine Anwendbarkeit könnte sprechen, dass sowohl § 315 I BGB als auch § 106 GewO billiges Ermessen voraussetzen. Dem ist jedoch entgegenzuhalten, dass § 315 BGB lediglich eine Auslegungsregel enthält, nach der die Bestimmung im Zweifel nach billigem Ermessen zu treffen ist. Dagegen stellt § 106 GewO eine verbindliche Anordnung dar, nach der Entscheidungen in jedem Fall zwingend nach billigem Ermessen zu treffen sind.¹⁶ Insoweit ist § 106 GewO lex specialis im Verhältnis zu § 315 I BGB.¹⁷ Im Übrigen bleiben § 315 II und III BGB neben § 106 GewO anwendbar.¹⁸ Für eine Anwendbarkeit des § 315 III 1 BGB spricht insbesondere dessen Rechtsfolge, wonach eine unbillige Weisung nur für den Arbeitgeber verbindlich ist.¹⁹

III. Gegenstand des Weisungsrechts

Gemäß § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen. Die sachliche Reichweite des Weisungsrechts umfasst somit die geschuldete Tätigkeit, den Leistungsort und die Arbeitszeit­lage.²⁰ Die neu zugewiesene Arbeit muss eine gleichwertige Tätigkeit sein, welche von der Beschreibung der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag gedeckt ist . ²¹ Daneben erstreckt sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 S. 2 GewO auf die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach §§ 87, 99, 111 ff. BetrVG zu beachten. Bei Missachtung der Mitbestimmung ist die Weisung für den Arbeitnehmer nicht verbindlich.²²

VI. Grenzen des Weisungsrechts

1. Kein Weisungsrecht bezüglich Hauptleistungspflichten

Der Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten ist der einseitigen Bestimmung des Arbeitgebers entzogen. Somit können Änderungen im Bereich der vereinbarten Berufstätigkeit und der Höhe des Gehaltes nicht durch eine Weisung vorgenommen werden. Die Anzahl der vereinbarten Arbeitsstunden ist ebenfalls der einseitigen Disposition des Arbeitgebers entzogen.²³ In Ausnahmefällen, wie Überstunden oder Notfällen, können aber auch im Rahmen der Hauptleistungspflichten Arbeitgeberweisungen ergehen.²⁴ Anderweitige Änderungen im Bereich der Hauptleistungspflichten sind nur durch einen Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung möglich.²⁵

2. Vorrangige Regelungen

Die Grenzen des Weisungsrechts ergeben sich aus § 106 S. 1 GewO. Nach § 106 S. 1 GewO ist zu berücksichtigen, inwieweit Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bereits durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, einem anwendbaren Tarifvertrag oder durch gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Der Arbeitgeber muss bei der Ausübung seines Weisungsrechts somit zunächst vorrangige Rechtsquellen beachten.²⁶ Zu den vorrangigen gesetzlichen Vorschriften, die das Weisungsrecht einschränken, gehören beispielsweise die Arbeitsschutzbedingungen im Mutterschutzgesetz und im Jugendarbeitsschutzgesetz.²⁷ Der Umfang des Weisungsrechts hängt daneben insbesondere davon ab, wie detailliert die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag geregelt ist. Je genauer der Arbeitsvertrag gefasst ist, desto eingeschränkter sind die Möglichkeiten des Arbeitgebers, im Verlauf des Arbeitsverhältnisses die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers nachträglich einseitig zu konkretisieren.²⁸

3. Billiges Ermessen

Soweit die Weisung innerhalb der Grenzen des höherrangigen Rechts erteilt wird, muss auf zweiter Stufe geprüft werden, ob die Maßnahme billigem Ermessen entspricht, § 106 S. 1 GewO, § 315 BGB. Nach der Rechtsprechung des BAG entspricht die Weisung billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Einzelfalles nach gesetzlichen Wertentscheidungen, dem Grund­satz der Verhältnismäßigkeit, der Verkehrssitte und der Zumutbarkeit abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt sind.²⁹ Je tiefgreifender die Auswirkungen der Weisung für den Arbeitnehmer sind, desto sorgfältiger müssen die Interessen abgewogen werden.³⁰ Insbesondere die Grundrechte finden an dieser Stelle mittelbare Drittwirkung³¹ und sind im Falle einer Kollision im Wege der praktischen Konkordanz in Ausgleich zu bringen.³² Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung, ob die Weisung des Arbeitgebers den Grenzen billigen Ermessens entspricht, ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber das Weisungsrecht ausübt.³³

V. Zwischenfazit

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers wird als ein Rechtsinstitut im Arbeitsrecht angesehen.³⁴ Die Rechtsgrundlage ist Arbeitsvertrag, § 106 GewO regelt den Umfang und die Grenzen. Zu den Grenzen des Weisungsrechts gehören insbesondere das höherrangige Recht und die Ausübung nach billigem Ermessen.

Die unbillige Weisung ist gesetzlich nicht definiert. Aus den vorgehenden Ausführungen ergibt sich, dass eine unbillige Weisung die einseitige Konkretisierung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist, welche sich im Rahmen der gesetzlichen Grenzen hält, jedoch die beiderseitigen Interessen nicht ausreichend gegeneinander abwägt.

C: Rechtsfolgen von Verstößen des Arbeitnehmers

Verstößt der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts gegen ein Gesetz, eine Kollektivvereinbarung oder gegen den Arbeitsvertrag, so ist die Weisung nichtig und hat keine Bindungswirkung gegenüber dem Arbeitnehmer.³⁵ Erfolgt eine Weisung dagegen nicht im Rahmen billigen Ermessens, ist die Rechtslage für den Arbeitnehmer unklarer. § 106 GewO enthält keine Regelung über die Rechtsfolge einer unbilligen Weisung. Eine Bindung des Arbeitnehmers an eine unbillige Weisung besteht jedenfalls dann nicht, wenn die Unbilligkeit der Weisung gerichtlich festgestellt wurde.³⁶

I. Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

Im Folgenden wird geprüft, ob eine vorübergehende Befolgungspflicht bis zur gerichtlichen Entscheidung besteht. Vor dem Hintergrund dieser Frage wird die Entwicklung der Rechtsprechung dargestellt und der Literaturansicht gegenübergestellt.

1. Rechtsprechung des 5. Senats des BAG

a) Gegenstand und Verfahrensgang

Der Entscheidung des fünften Senats lag ein Rechtsstreit über Annahmeverzugslohn nach einer unwirksamen Kündigung durch den Arbeitgeber zugrunde. Der als Lehrer beschäftige Kläger wurde von seinem Arbeitgeber, dem beklagten Land, in einen anderen Bezirk versetzt. Nachdem der Lehrer zunächst an seinem neuen Arbeitsplatz erschien, meldete er sich in der Folgezeit krank. Da der Lehrer seiner Versetzung nicht Folge leistete, wurde das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt. Der Kläger erhob Klage gegen die Versetzung und die von dem Beklagten ausgesprochene Kündigung. Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung statt.³⁷ Auch die Kündigung wurde rechtskräftig für unwirksam erklärt.³⁸ Am 11.12.2009 nahm der Kläger seine Tätigkeit wieder auf. Mit der Klage vor dem BAG machte der Kläger Annahmeverzugsvergütung für die Zeit nach seiner Kündigung geltend.

b) Darstellung der Entscheidung

In seiner Entscheidung vom 22. Februar 2012 hat der fünfte Senat des BAG entschieden, dass ein Arbeitnehmer bis zu einer gerichtlichen Feststellung an eine unbillige Weisung des Arbeitgebers gebunden ist, solange die Weisung nicht aus sonstigen Gründen unwirksam ist.³⁹ Nach der Auffassung des Senats komme es für den Bestand der Ansprüche auf Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers darauf an, ob die Weisung, zukünftig an einer anderen Schule zu unterrichten, aus sonstigen Gründen unwirksam sei. Allein der Umstand, dass die Weisung nicht billigem Ermessen entsprochen habe, führe nicht zur Unwirksamkeit der Weisung. Es sei, so das Gericht, zwischen nichtigen und unbilligen Weisungen zu unterscheiden. Unbillige Weisungen seien nicht nichtig, sondern nach § 315 I BGB unverbindlich. Der Arbeitnehmer müsse nach § 315 III 2 BGB die Arbeitsgerichte zur Feststellung der Unbilligkeit anrufen. Bis dahin sei der Arbeitnehmer an die Weisung gebunden, was der Senat mit einer das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers begründet. Daneben stützte der Senat seine Rechtsauffassung auf Entscheidungen des BAG und BGH, sowie Literaturnachweisen zu § 315 III BGB.

c) Einordnung in die bisherige Rechtsprechung und Literatur

aa) Bisherige Rechtsprechung

Mit seiner Entscheidung, dass Arbeitnehmer bis zu einer gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit an unbillige Weisungen des Arbeitgebers gebunden sind, widersprach der fünfte Senat des BAG der bisherigen Rechtsprechung. So wurde in verschiedenen vorangegangenen Gerichtsverfahren entschieden, dass ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht befolgen muss.⁴⁰

bb) Literatur

Die Frage, ob Arbeitnehmer an unbillige Arbeitgeberweisungen vorläufig gebunden sein sollen, wird in der Literatur nicht einheitlich beurteilt. Der überwiegende Teil der Literatur verneint dies und lehnt die Entscheidung des fünften Senats ab. Eine unbillige Weisung sei nur für den Arbeitgeber bindend, der Arbeitnehmer müsse diese dagegen nicht beachten.⁴¹ Entspricht die Weisung nicht der Grenze billigen Ermessens, sei das Weisungsrecht nicht wirksam ausgeübt und die Arbeitspflicht nicht entsprechend konkretisiert.⁴² Eine Verweigerung des Arbeitnehmers, der unbilligen Weisung Folge zu leisten, stelle mithin keine Pflichtverletzung dar.⁴³ Der Arbeitnehmer habe jedoch die Pflicht, den Arbeitgeber auf die Unbilligkeit hinzuweisen.⁴⁴ Soweit die Vorschrift des § 315 III 2 BGB auf § 106 GewO Anwendung findet, lasse sich dieser aber nicht entnehmen, dass eine klageweise Geltendmachung der Unbilligkeit notwendig ist.⁴⁵

Die Gegenansicht bejaht diese Frage. Demnach sei die unbillige Weisung des Arbeitgebers auch für den Arbeitnehmer bindend.⁴⁶

d) Auswirkungen der Entscheidung des 5. Senats

Nach der Rechtsprechung des fünften Senats musste der Arbeitnehmer eine vermeintliche Unbilligkeit einer Arbeitgeberweisung zunächst gerichtlich feststellen lassen, wenn er dieser nicht Folge leisten wollte. Die Klageerhebung sollte den Arbeitnehmer jedoch nicht von seiner Pflicht entbinden, der Arbeitgeberweisung bis zur gerichtlichen Entscheidung vorläufig Folge zu leisten. Aufgrund der Pflicht des Arbeitnehmers, einer unbilligen Weisung vorläufig Folge zu leisten, stellte eine Verweigerung der Arbeitsleistung bis zur gerichtlichen Entscheidung eine Pflichtverletzung dar, sofern nicht im Einzelfall eine Unzumutbarkeit im Sinne von § 275 III BGB vorlag.⁴⁷ Widersetzte sich der Arbeitnehmer der Weisung, trug dieser bis zu der gerichtlichen Feststellung der Unbilligkeit das Risiko, dass sich seine Rechtsauffassung als fehlerhaft darstellt.⁴⁸ Eine gegebenenfalls vorher ausgesprochene Abmahnung oder Kündigung des Arbeitgebers wurde in diesem Fall wirksam. Daneben drohte dem Arbeitnehmer der Verlust des Entgeltanspruchs.⁴⁹ Kam der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht nach, hatte dieser mangels Leistungswillen keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn, stattdessen geriet der Arbeitnehmer in Schuldnerverzug.⁵⁰ Der Arbeitgeber kam erst dann in Annahmeverzug, wenn die Unverbindlichkeit der Weisung durch ein rechtskräftiges Urteil festgestellt wurde.⁵¹

2. LAG Hamm und LAG Düsseldorf

Die Rechtsprechung des fünften Senats des BAG wurde von zeitlich nachfolgenden Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte Hamm und Düsseldorf in Frage gestellt.

Das LAG Hamm hatte über die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers und damit verbundenen Abmahnungen durch die Arbeitgeberin zu entscheiden. Das Gericht stellte, anders als das BAG, fest, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet sei, eine unbillige Weisung bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung zu befolgen.⁵² Die Richter begründeten ihre Entscheidung mit dem Wortlaut der §§ 106 S. 1 GewO und 315 I 1 BGB, welche die Billigkeit der Leistungsbestimmung voraussetzen. Eine unbillige Weisung sei auch nicht mit einem Verwaltungsakt vergleichbar, welcher zunächst Bestandskraft habe. Aus diesem Grund bestehe keine Pflicht zur vorläufigen Befolgung der Weisung. Die Rechtsprechung des fünften Senats führe zudem zu einer untragbaren Risikoverlagerung zulasten des Arbeitnehmers.

Die Pflicht zur vorläufigen Befolgung einer unbilligen Weisung wird von dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seiner Entscheidung über die Versetzung eines Callcenter Managers ebenso abgelehnt.⁵³

3. Rechtsprechung des 10. Senats des BAG

a) Gegenstand und Verfahrensgang

Der zehnte Senat des BAG musste sich mit der Revision gegen eine Entscheidung des LAG Hamm⁵⁴ befassen. Der Kläger und Immobilienkaufmann war seinem Arbeitsvertrag entsprechend in Dortmund tätig und sollte zukünftig in Berlin eingesetzt werden. Der Kläger nahm seine Arbeit am Standort Berlin nicht auf. Infolgedessen mahnte ihn die Beklage zwei Mal ab und kündigte das Arbeitsverhältnis schließlich fristlos aus wichtigem Grund. Im vorliegenden Verfahren machte der Kläger die Unwirksamkeit seiner Versetzung, sowie die damit verbundenen Ansprüche auf Entfernung zweier Abmahnungen aus seiner Personalakte geltend.

[...]

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¹ Der Begriff „Direktionsrecht“ wird synonym gebraucht, vgl. Maschmann, in: BeckOGK, § 106 GewO Rn. 1, Stand: 01.09.2018.

² Junker, Arbeitsrecht, Rn. 7; Preis, Individualarbeitsrecht, Rn. 123.

³ Hromadka, in: FS v. Hoyningen-Huene 2014, 145, 151 f.; Kühn, NZA 2015, 10, 11.

⁴ Stamm, Weisungsrecht und Schranken, 5.

⁵ Junker, Arbeitsrecht, Rn. 85 f.; Preis, Individualarbeitsrecht, Rn. 730.

⁶ Reichold, Arbeitsrecht, § 3 Rn. 52; Preis, Individualarbeitsrecht, Rn. 732.

⁷ Reichold, Arbeitsrecht, § 3 Rn. 5; Thüsing, in: AR-Löwisch, vor § 611 a BGB Rn. 32.

⁸ Bergwitz, NZA 2017, 1553; Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, Rn. 63.

⁹ Kamanabrou, Arbeitsrecht, § 4 Rn. 463; Junker, Arbeitsrecht, § 4 Rn. 205.

¹⁰ Fröhlich, ArbRB 2018, 20; Stamm, Weisungsrecht und Schranken, 25.

¹¹ BAG v. 13.10.2009 – 9 AZR 722/08, NZA 2010, 327, 329; Joussen, in: BeckOK ArbR, § 611a BGB Rn. 17, Stand: 01.06.2019; a.A.: Schulte, ArbRB 2003, 245; Tillmanns, in: BeckOK ArbR, § 106 GewO Rn. 3, Stand: 01.06.2013.

¹² Kamanabrou, Arbeitsrecht, § 4 Rn. 463; Dütz/ Thüsing, Arbeitsrecht, § 2 Rn. 63.

¹³ Joussen, in: BeckOK ArbR, § 611a BGB Rn. 15, Stand: 01.06.2019; Kolbe, in: AR-Löwisch, § 106 GewO Rn. 1.

¹⁴ Maschmann, in: BeckOGK, §106 GewO Rn. 74, Stand: 01.09.2018; Tillmanns, in: BeckOK ArbR, § 106 GewO Rn. 3, Stand: 01.06.2019.

¹⁵ Hromadka, NZA 2017, 601, 602.

¹⁶ Hromadka, NZA 2017, 601, 602.

¹⁷ BAG v. 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, NZA 2017, 1452, 1460; Hromadka, in: FS v. Hoyningen-Huene 2014, 145, 150; Preis, NZA 2015, 1, 5.

¹⁸ BAG v. 18.10. 2017 – 10 AZR 330/16, NZA 2017, 1452, 1460; Staudinger/Rieble, § 315 Rn. 186; Tillmanns, in: BeckOK ArbR, § 106 GewO Rn. 7, Stand: 01.06.2019; a.A. Hromadka, NJW 2018, 7.; Bergwitz, NZA 2017, 1553, 1555; Schmitt-Rolfes, AuA 11/2016, 658.

¹⁹ Staudinger/Rieble, § 315 Rn. 186; zustimmend Tillmanns, in: BeckOK ArbR, § 106 GewO Rn. 8, Stand: 01.06.2019.

²⁰ Kamanabrou, JA 5/2018, 457, 458; Schulte, ArbRB 2003, 245, 246.

²¹ Moll, Die Änderung der Arbeitsbedingungen, 49.

²² Preis, Individualarbeitsrecht, Rn. 720; Kolbe, in: AR-Löwisch, § 106 GewO Rn. 47.

²³ Lembke, in: HWK, § 106 GewO Rn. 13; Peters, Das Weisungsrecht, Rn. 135 ff.

²⁴ Peters, Das Weisungsrecht, Rn. 138.

²⁵ Lakies, BB 2003, 364, 366.

²⁶ Peters, Das Weisungsrecht, Rn. 42.

²⁷ Maschmann, in: BeckOGK, § 106 GewO Rn. 70, Stand: 01.09.2019.

²⁸ Lakies, ArbAktuell 2013, 3; Lembke, in: HWK, § 106 GewO Rn. 12.

²⁹ BAG v. 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, NZA 2017, 1452, 1456; BAG v. 17.08.2011 – 10 AZR 202/10, NZA 2012, 265, 266.

³⁰ Lembke, in: HWK, § 106 GewO Rn. 119.

³¹ Grundrechte sind in privaten Rechtsverhältnissen nicht unmittelbar anzuwenden. Im Rahmen der Generalklauseln, hier § 315 BGB, sind sie jedoch als Wertmaßstäbe zu beachten, siehe BVerfG 15.01.1958 – 1 BvR 400/51, BVerfGE 7, 198, 206.

³² BAG v. 25.09.2013 – 10 AZR 270/12, NJW 2014, 569 Rn. 37; Lembke, in: HWK, § 106 GewO Rn. 119; Lakies, BB 2003, 364, 369.

³³ BAG v. 30.11.2016 – 10 AZR 11/16, NZA 2017, 1394, 1397; BAG v. 20.03.2013 – 10 AZR 8/12, NZA 2013, 970, 973.

³⁴ Stamm, Weisungsrecht und Schranken, 130; Böker, Weisungsrecht, 102.

³⁵ Benkert, NJW-Spezial 6/2017, 178; Schauß, ArbRAktuell 2016, 518.

³⁶ Lembke, in: HWK, § 106 GewO Rn. 9, 116.

³⁷ ArbG Berlin v. 18.04.2007 – 96 Ca 20973/06, BeckRS 2012, 70943.

³⁸ LAG Berlin v. 26.11.2008 – 23 Sa 1175/08, BeckRS 2012, 70944.

³⁹ BAG v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11, NJW 2012, 2605, 2607, dort auch zum folgenden Text; zustimmend LAG Köln, 13.01.2014 – 2 Sa 614/13, BeckRS 2014, 68432.

⁴⁰ BAG v. 23.06.2009 – 2 AZR 606/08, NZA 2009, 1011, 1012; BAG v. 25.10.1989 - 2 AZR 633/88, NZA 1990, 561, 562; BAG v. 20.12.1984 - 2 AZR 436/83, NZA 1986, 21, 22.

⁴¹ Staudinger /Rieble, § 315 Rn. 186; Linck, in: Schaub ArbR-HdB § 45 Rn. 19a; Busemann, ZTR 2015, 63, 72.

⁴² Tillmanns, in: BeckOK ArbR, § 106 GewO Rn. 56, Stand: 01.06.2019; Kolbe, in: AR-Löwisch, § 106 GewO Rn. 68.

⁴³ Tillmanns, in: BeckOK ArbR, § 106 GewO Rn. 56, Stand: 01.06.2019.

⁴⁴ Tillmanns, in: BeckOK ArbR, § 106 GewO Rn. 57, Stand: 01.06.2019.

⁴⁵ Staudinger/ Rieble, § 315 Rn. 420.

⁴⁶ Hromadka, NJW 2018, 7,10; Schmitt-Rolfes, AuA 11/2016, 658.

⁴⁷ Boemke, NZA 2013, 6.

⁴⁸ Preis, ErfK, § 106 GewO Rn. 13.

⁴⁹ Liebers/Theisinger, NZA 2017, 1357, 1359.

⁵⁰ Fröhlich, ArbRB 2018, 20, 21; Liebers/Theisinger, NZA 2017, 1357, 1359.

⁵¹ Boemke, NZA 2013, 6.

⁵² LAG Hamm v. 17.03.2016 – 17 Sa 1660/15, AuA 2017, 187, dort auch zum folgenden Text.

⁵³ LAG Düsseldorf v. 06.04.2016 – 12 Sa 1153/15, AA 2016, 144.

⁵⁴ LAG Hamm v. 17.03.2016 – 17 Sa 1660/15, AuA 2017, 187.