Die Arbeitswelt wandelt sich: Globalisierung, immer kürzere Halbwertszeit von Wissen, Vergreisung sowie auch eine deutlich bemerkbare Schrumpfung unserer Bevölkerung. Weltweit werden Unternehmen von dieser Entwicklung betroffen sein, insbesondere Betriebe in der Bundesrepublik Deutschland. Die Bevölkerung Deutschlands wird von gegenwärtig rund 82 Millionen bis zum Jahr 2050 auf knapp unter 69 bis 74 Millionen Einwohner abnehmen (nach Angaben der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des StBA). Eine so deutliche Abnahme der Einwohnerzahl bedeutet zwangsläufig natürlich auch einen schwerwiegenden Rückgang der Erwerbspersonen in Deutschland. Für Unternehmen besagt die zukünftige Abnahme der Einwohnerzahl, dass sie mit einer Schrumpfung und zusätzlich mit einer Veränderung des Erwerbspotenzials in Deutschland umgehen müssen. Das Resultat dieser Entwicklung ist, dass in Zukunft zu wenig nachrückende Arbeitskräfte geboren werden und die Anzahl älterer Arbeitskräfte immer weiter zunehmen wird. Diese Entwicklung stellt in den kommenden Jahren eine sehr große Herausforderung, wenn nicht sogar „die größte Herausforderung“ für die Personalverantwortlichen deutscher Unternehmen dar.
Ein Anlass für Katastrophenszenarien ist heute aber noch nicht gegeben. Die demografische Entwicklung stellt für Unternehmen lösbare Probleme dar. Allerdings ist es wichtig, dass schon heute die personalpolitischen Weichen für die kommenden schwierigen Zeiten gestellt werden. Die Art und Weise wie Betriebe in Zukunft die demografische Veränderung am Arbeitsmarkt erfolgreich bewältigen, kann sogar mittel- bis langfristig einen nachhaltigen Effekt auf den Unternehmenserfolg haben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise und Aufbau
2 Demografischer Wandel in Deutschland
2.1 Begriffsbestimmung: Demographie und Bevölkerungswissenschaft
2.2 Die Geburtenentwicklung
2.3 Die demographische Alterung
2.4 Die Lebenserwartung
2.5 Wanderung/ Migration
2.6 Die Bevölkerungsentwicklung bis 2050 - Eine Modellrechnung
3 Demographischer Wandel und gesetzliche Regelungen
3.1 Verlängerung der gesetzlichen Arbeitszeit auf 67 Jahre
3.2 Kritische Betrachtung der Rente mit 67
3.3 Tarifvertragliche Regelungen für ältere Mitarbeiter
3.4 Kritische Betrachtung der tariflichen Regelungen
4 Demographischer Wandel in deutschen Unternehmen
4.1 Begriffliche Abgrenzung von Erwerbspersonen/ Erwerbspotenzial
4.2 Veränderung des Erwerbspotenzials in Deutschland
4.3 Fachkräftemangel deutscher Unternehmen
4.4 Altersstruktur deutscher Unternehmen
4.5 Zusammenfassung und Problematik für Unternehmen
5 Demographischer Wandel als unternehmerische Herausforderung
5.1 Paradigmenwechsel in der Personalabteilung
5.2 Differenzierung alter und junger Arbeitnehmer
5.3 Leistungsfähigkeit im Alter
5.3.1 Die physische (körperliche) Leistungsfähigkeit
5.3.2 Die geistige (kognitive) Leistungsfähigkeit
5.3.3 Die psychische Leistungsfähigkeit
5.3.4 Schlussbetrachtung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
5.4 Ausgewählte Instrumente der Personalentwicklung
5.4.1 Laufbahn- und Nachfolgeplanung
5.4.2 Job Rotation, Job-Enlargement und Job-Enrichment
5.4.3 Coaching und Mentoring
5.4.4 Trainee-Programme
5.5 Neue Arbeitszeitmodelle
5.5.1 Traditionelle Teilzeit:
5.5.2 „mobilZeit“ - die neue Generation der Teilzeit
5.5.3 Formen von mobilZeit:
5.5.4 Beraterverträge als gleitender Übergang in den Ruhestand
5.6 Prävention und Gesundheitsförderung
5.6.1 Arbeitsunfähigkeit im Unternehmen
5.6.2 Der Gesundheitszirkel als organisationsgestaltende Maßnahme
5.6.3 Maßnahmen zur Stärkung des Muskel-Skelett-Systems
5.6.4 Gesunde Ernährung zur Steigerung der Lebensqualität
5.7 Diversity (dt. Vielfältigkeits-) Management
5.7.1 „Fairness- and Discrimination“-Ansatz
5.7.2 „Access- and Legitimacy“-Ansatz
5.7.3 „Learning and Effectiveness“ – Ansatz
5.7.4 Schlussbetrachtung der Diversity-Ansätze
5.8 Employer Branding gegen Mangel an Fach- und Führungskräften
5.8.1 Personalimage als Erfolgsfaktor
5.8.2 Konzeptionelle Umsetzung des Employer Brandings
5.8.3 Instrumente des Employer Brandings
5.8.4 Kernbotschaften des Employer Brandings
5.8.5 Schlussbetrachtung Employer Branding
6 Zusammenfassung und kritische Würdigung
Zielsetzung & Themen
Diese Diplomarbeit zielt darauf ab, das Problembewusstsein bezüglich des demografischen Wandels in der Personalarbeit zu schärfen. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, wie deutsche Unternehmen durch strategische Personalpolitik dem Fachkräftemangel und der Überalterung ihrer Belegschaften effektiv entgegenwirken können.
- Analyse der demografischen Bevölkerungsentwicklung in Deutschland bis 2050.
- Untersuchung gesetzlicher und tariflicher Rahmenbedingungen für ältere Arbeitnehmer.
- Bewertung der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter und Widerlegung von Defizit-Modellen.
- Vorstellung personalpolitischer Instrumente wie Personalentwicklung, Arbeitszeitmodelle und Diversity Management.
- Erläuterung von Employer Branding als Strategie zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften.
Auszug aus dem Buch
5.3 Leistungsfähigkeit im Alter
Viele Unternehmen haben derzeit immer noch Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern. Nach wie vor überwiegt ein negatives Altersstereotyp, das Abbauprozesse im Alter unterstellt. „Effektiv vollzieht sich mit ansteigendem Alter aber lediglich ein psycho-physischer (seelisch-körperlicher) Leistungswandel, der von den Personalverantwortlichen häufig nicht angemessen zur Kenntnis genommen wird. Leistungsdifferenzen zwischen verschiedenen Altersgruppen sind wesentlich geringer als die Leistungsdifferenzen innerhalb einer Altersgruppe.
Personalabteilungen orientieren sich nach wie vor an dem sogenannten Defizitmodell. Dieses geht davon aus, dass ältere Mitarbeiter weniger leistungsfähig, krankheitsanfälliger, unproduktiver, verschlossener gegenüber Veränderungen oder weniger motiviert sind. Durch zahlreiche Studien konnte jedoch ein allgemeines Defizit-Modell widerlegt werden. Mit Untersuchungen, die anhand der Produktivitätskennziffern den Berufserfolg erfassen, wurde aufgezeigt, dass Ältere bei anspruchsvollen Aufgaben, Jüngeren häufig überlegen sind. Altersgruppen über 45 Jahre hatten zwar eine steigende Streuung aber keinen generellen Rückgang in der Leistungsfähigkeit. Forscher sind sich mittlerweile generell einig, dass zumindest bis zum gesetzlichen Rentenalter in der Regel nicht das chronologische Alter ausschlaggebend ist. Vielmehr ist die Leistungsfähigkeit und Kompetenz von der individuellen Erfahrung, der persönlichen Fitness, den Arbeitsplatzbedingungen und von den Lernerfahrungen älterer Arbeitnehmer abhängig. Die individuelle Berufs- und Lebensbiografie bestimmt daher maßgeblich die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Durch verschiedene Leistungsparameter lassen sich Unterschiede von jüngeren zu älteren Menschen aufzeigen. Hier sind in manchen Bereichen die Jüngeren den Älteren überlegen, doch genauso werden Älteren bestimmte Merkmale zugeschrieben, bei denen sie klar im Vorteil sind.
Wie in folgender Tabelle (siehe Tbl.4/ S.46) sehr gut zu erkennen ist, stehen sich viele Vorteile kompensatorisch gegenüber. In der Regel sind bestimmte Arbeitsanforderungen eine Kombination aus verschiedenen Fertig- und Fähigkeiten. Eine ältere Sekretärin kann beispielsweise während sie auf dem Computer/ der Schreibmaschine schreibt, die altersbedingte Verlangsamung ihrer Tippgeschwindigkeit, durch Erfahrung und gelernte Techniken sehr gut kompensieren und bleibt somit vom Leistungsniveau, im Vergleich zur jüngeren und schnelleren Sekretärin, auf dem gleichen Level. Die größte Einschränkung der älteren Mitarbeiter liegt lediglich im körperlichen Bereich.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen und definiert das Ziel, Lösungsansätze für Personalarbeit zu entwickeln.
2 Demografischer Wandel in Deutschland: Dieses Kapitel analysiert die demografischen Kernfaktoren: Geburtenentwicklung, Lebenserwartung und Migration, und deren Einfluss auf die zukünftige Bevölkerungsstruktur bis 2050.
3 Demographischer Wandel und gesetzliche Regelungen: Hier werden die Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre sowie tarifvertragliche Regelungen und deren Auswirkungen kritisch bewertet.
4 Demographischer Wandel in deutschen Unternehmen: Dieses Kapitel erläutert die Konsequenzen der demografischen Entwicklung auf das Erwerbspotenzial, den Fachkräftemangel und die Altersstruktur in Betrieben.
5 Demographischer Wandel als unternehmerische Herausforderung: Der Hauptteil präsentiert Strategien wie Personalentwicklung, neue Arbeitszeitmodelle, Gesundheitsförderung, Diversity Management und Employer Branding als Lösungswege.
6 Zusammenfassung und kritische Würdigung: Die Arbeit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit eines Wertewandels in der Personalpolitik weg von jugendzentrierten Modellen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Alterung, Rente mit 67, Employer Branding, Arbeitszeitmodelle, Leistungsfähigkeit, Diversity Management, Humankapital, Bevölkerungsentwicklung, Gesundheitsförderung, Altersstruktur, Personalarbeit, Erwerbspotenzial
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Diplomarbeit befasst sich mit den Folgen des demografischen Wandels für deutsche Unternehmen und untersucht Möglichkeiten, wie Betriebe auf die veränderte Altersstruktur und den Fachkräftemangel reagieren können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit deckt die Bevölkerungsentwicklung, gesetzliche Rentenregelungen, personalpolitische Instrumente zur Leistungsförderung sowie Employer Branding zur Attraktivitätssteigerung ab.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den negativen Vorurteilen gegenüber älteren Arbeitnehmern entgegenzuwirken und aufzuzeigen, wie Unternehmen durch systematisches Personalmanagement ihr Humankapital effizient erhalten und ausbauen können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine theoretische Fundierung und Analyse auf Basis aktueller statistischer Daten (z. B. vom Statistischen Bundesamt) und wissenschaftlicher Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der demografischen Herausforderungen und die Darstellung konkreter Maßnahmen wie Laufbahnplanung, gesundheitsfördernde Modelle und Employer Branding.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Fachkräftemangel, Demografischer Wandel, Employer Branding, Altersstruktur, Personalarbeit und Leistungsfähigkeit.
Welche Rolle spielt die "Rente mit 67" in der Analyse?
Die Autorin betrachtet die Rentenanhebung kritisch und weist darauf hin, dass sie nur dann erfolgreich sein kann, wenn sie durch Maßnahmen zur Integration und Qualifizierung Älterer begleitet wird.
Warum wird Employer Branding als Kernstrategie hervorgehoben?
Employer Branding wird als Antwort auf den verschärften Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte gesehen, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und nachhaltig Talente zu binden.
Wie bewertet der Autor die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter?
Die Arbeit widerlegt das Defizit-Modell und betont, dass ältere Mitarbeiter durch Erfahrung und soziale Kompetenz häufig eine gleichwertige oder bessere Performance zeigen als jüngere.
- Quote paper
- Diplom-Betriebswirt (FH) Achim Widmann (Author), 2008, Die Folgen der demografischen Entwicklung für Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91429
