Entsendungen von Arbeitnehmern hat es wohl im Laufe der Geschichte schon immer gegeben und es wird sie wohl auch in Zukunft weiter geben. Allerdings hat die Zahl der Entsendungen mit den neuen Möglichkeiten des schnellen Flugverkehrs und der Kommunikationsmöglichkeiten via Telefon und Internet deutlich zugenommen. Waren es früher einzelne, spezialisierte Handwerker und Handelsreisende die ihr Glück in einem fernen Land suchten, so sind es heute vor allem Manager und Führungskräfte die von ihren Unternehmen entsandt werden.
Die vorliegende Arbeit soll einen Überblick über die Schwierigkeiten und Probleme geben die mit einer solchen Entsendung verbunden sind, sowie Möglichkeiten zu ihrer Bewältigung aufzeigen. Gegliedert ist sie, entsprechend des zeitlichen Ablaufs, in die Phase der Vorbereitung, die eigentliche Entsendephase und die Wiedereingliederung. Insbesondere die Wiedereingliederung im Heimatland nach einer Entsendung ist für viele Unternehmen und Entsandte eine große Herausforderung mit der selten in der Ausprägung kalkuliert wird.
Der Begriff des Expatriate bezeichnet einen Arbeitnehmer oder eine Führungskraft die von ihrem Unternehmen in ein fremdes Land versetzt wird und dort im Schnitt drei bis fünf Jahre verweilt. Die klassische Auswanderung, also die vollständige Übersiedlung des Lebensmittelpunktes in ein fernes Land, soll hier nicht weiter behandelt werden, da es zu diesem Thema bereits eine Fülle an Literatur gibt. Ebenfalls nicht von Interesse ist ein Auslandseinsatz von weniger als sechs Monaten, da es sich hierbei nach deutschem Recht lediglich um eine Dienstreise handelt. Viele Probleme die ein langfristiger Aufenthalt mit sich bringt sind bei einer relativ kurzen Dienstreise nicht von Belang oder es gibt andere Probleme die hier zum tragen kommen.
Inhaltsverzeichnis
1.) EINLEITUNG
2.) ENTSENDUNG INS AUSLAND
A VORBEREITUNG EINES AUSLANDSAUFENTHALTES
B DIE PHASE DER ENTSENDUNG
C DIE RÜCKKEHR
3.) SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen und Problemfelder, die mit der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland (Expatriates) verbunden sind, und untersucht Ansätze zur erfolgreichen Vorbereitung, Begleitung und Wiedereingliederung dieser Fachkräfte in das Unternehmen.
- Phasen der Auslandsentsendung: Vorbereitung, Entsendephase und Rückkehr.
- Kulturelle Anpassungsprozesse und die sogenannte U-Kurve der Zufriedenheit.
- Bedeutung der sozialen Unterstützung und Mentorenkonzepte für Expatriates.
- Strategien zur Vermeidung von Rückkehrschocks und Reintegrationsschwierigkeiten.
- Rolle der Personalabteilung bei der Karriereplanung und Unternehmensbindung.
Auszug aus dem Buch
Die Phase der Entsendung
Neben einer gründlichen Vorbereitung der Entsendung spielt selbstverständlich auch die Betreuung während des Auslandsaufenthaltes eine wesentliche Rolle.
Als besonders kritische Phase im Verlaufe des Auslandsaufenthaltes gilt für viele Wissenschaftler die Zeit ca. drei bis sechs Monate nach Beginn des Aufenthaltes. Herrscht bei Beginn des Auslandsaufenthaltes noch eine zufriedene Stimmung in Erwartung neuer Kulturen und Herausforderungen, so treten im Verlaufe der ersten Monate die anfänglichen Schwierigkeiten auf. Der Mitarbeiter beginnt die Schwierigkeiten und Konflikte mit der Gastkultur bewusst wahrzunehmen und es entwickelt sich dadurch eine gewisse Frustration (Bergmann, 2005, S. 20). Auch für mitgereiste Partner ist diese Phase besonders kritisch, da nach einer anfänglichen Freude über die Veränderung nun der Alltag langsam Einzug erhält.
Gewohnte Routinen aus dem Heimatland müssen erst wieder neu erlernt werden und oftmals ist es für mitreisende Partner besonders schwierig eine eigene Aufgabe im Gastland zu finden. Nicht selten erhalten Expatriates im Gastland den Komfort von Hausmädchen und Köchen, gleichzeitig hat der mitgereiste Partner aber selten die Möglichkeit eine eigene Arbeitsstelle zu bekommen. Aus Untersuchungen weiß man aber, dass die Zufriedenheit und Anpassung des Partners eine wichtige Größe für die Zufriedenheit des Expatriates darstellt (Kittler, Holtbrügge, Ungar, 1996, S. 136) und insofern liegt es auch im Interesse des Entsendebetriebes die Zufriedenheit des Partners im Gastland sicher zu stellen.
Zusammenfassung der Kapitel
1.) EINLEITUNG: Das Kapitel führt in die Thematik der Mitarbeiterentsendung ein, definiert den Begriff des Expatriates und grenzt das Vorhaben von kurzfristigen Dienstreisen oder klassischer Auswanderung ab.
2.) ENTSENDUNG INS AUSLAND: Dieser Abschnitt beleuchtet die vorbereitenden Maßnahmen, die kritischen Herausforderungen während des Auslandseinsatzes sowie die komplexen Anforderungen an die Reintegration bei der Rückkehr.
3.) SCHLUSSBETRACHTUNG: Das Fazit fasst die Notwendigkeit einer strukturierten Planung zusammen und betont, dass eine erfolgreiche Entsendung sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter eine wertvolle Bereicherung darstellen kann.
Schlüsselwörter
Expatriates, Mitarbeiterentsendung, Personalentwicklung, Auslandseinsatz, Kulturschock, Reintegration, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Mentorenkonzept, Personalabteilung, Karriereplanung, Anpassungsprozess, internationale Personalwirtschaft, Rückkehrschock, Personalbindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Entsendung von Fach- und Führungskräften ins Ausland, beleuchtet deren Herausforderungen und analysiert, wie Unternehmen diese Prozesse erfolgreich managen können.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Die zentralen Felder umfassen die Auswahl des Mitarbeiters, die Vorbereitung des Auslandsaufenthaltes, die Bewältigung des Kulturschocks sowie die strukturierte Rückkehr in das Stammhaus.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, Schwierigkeiten der Mitarbeiterentsendung aufzuzeigen und Lösungsstrategien für die Personalabteilungen zu entwickeln, um Expatriates erfolgreich im Unternehmen zu halten.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse herangezogen?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Studien und wissenschaftlicher Modelle, wie etwa die U-Kurven-Hypothese der Anpassung oder die W-Kurve für den Rückkehrschock.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die Phasen der Entsendung – Vorbereitung, Einsatzdauer und Rückkehr – detailliert nach dem zeitlichen Ablauf analysiert.
Welche Keywords charakterisieren diese Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen unter anderem Expatriates, Reintegration, Kulturschock, Personalentwicklung und internationale Laufbahngestaltung.
Warum ist die Betreuung des mitgereisten Partners so bedeutend?
Studien zeigen, dass die Zufriedenheit des Partners einen direkten Einfluss auf den Erfolg des Auslandseinsatzes des Expatriates hat, weshalb dieser Aspekt im Sinne des Unternehmens aktiv unterstützt werden sollte.
Was besagt das „W-Kurven“-Modell in diesem Kontext?
Das W-Kurven-Modell erweitert das Konzept des anfänglichen Kulturschocks im Ausland um einen zweiten Schockmoment, den sogenannten „Culture shock in reverse“, der nach der Rückkehr ins Heimatland eintritt.
Wie kann eine „Parkposition“ bei der Rückkehr vermieden werden?
Durch rechtzeitige Karrieregespräche, eine aktive Laufbahnplanung bereits während des Auslandsaufenthaltes und die Einbindung in die Heimatkommunikation kann eine drohende berufliche Entwertung des Rückkehrers verhindert werden.
- Citation du texte
- Christoph Färber (Auteur), 2007, Expatriates. Mitarbeiterentsendung ins Ausland, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91518
