Die Betriebsvereinbarung

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

I. Durchführung betrieblicher Vereinbarungen

II. Betriebsvereinbarungen
1. Begriff und Rechtscharakter
2. Auslegung
3. Zustandekommen
4. Abschlußmängel
5. Geltungsbereich

III. Inhalt der Betriebsvereinbarung

IV. Grenzen der Regelungsbefugnis der Betriebspartner
1. Vorrang des Gesetzes
2. Kollektivfreier Individualbereich des ArbN
3. Arbeitsvertrag
4. Betriebliche Einheitsregelung
5. Vorrang des Tarifvertrages
a) Normzweck
b) Gegenstand der Regelungssperre
aa) Tarifliche Regelung
bb) Tarifübliche Regelung
c) Wirkung der Regelungssperre
d) Ausschluß der Regelungssperre
e) Tarifvertragliche Öffnungsklausel

V. Rechtswirkungen der Betriebsvereinbarungen

VI. Verzicht, Verwirkung, Ausschluß- und Verjährungsfristen

VII. Die Beendigung der Betriebsvereinbarung
1. Zeitablauf, Zweckerreichung und Aufhebungsvertrag
2. Ablösung durch eine neue Betriebsvereinbarung
3. Kündigung
4. Sonstige Beendigungsgründe

VIII. Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung

Nachwort

Vorwort

Gegenstand dieser Hausarbeit ist die Betriebsvereinbarung, die im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung durch den Betriebsrat ihre Anwendung findet. Die nachfolgenden Ausführungen sollen einen umfassenden Einblick in das Wesen der Betriebsvereinbarung geben.

Der erste Teil der Arbeit erläutert zum Verständnis die Durchführung betrieblicher Vereinbarungen im allgemeinen. Im weiteren Verlauf wird insbesondere auf den Begriff der Betriebsvereinbarung, ihr Zustandekommen, ihren Geltungsbereich und ihren Inhalt näher eingegangen.

Die Regelungsmacht der Betriebspartner, Arbeitsverhältnisse sowie betriebliche Fragen durch Betriebsvereinbarungen normativ zu gestalten, unterliegt gewissen Einschränkungen. Mit diesen Grenzen befaßt sich vor allem der mittlere Teil der vorliegenden Arbeit. Insbesondere wird in diesem Zusammenhang auf das Verhältnis von Betriebsvereinbarungen zu Arbeitsverträgen eingegangen. Ferner wird der Vorrang des Tarifvertrages gegenüber der Betriebsvereinbarung dargestellt, um die besondere Bedeutung der Tarifautonomie hervorzuheben.

Der letzte Abschnitt beschreibt die unmittelbare und zwingende Wirkung normativer Regelungen von Betriebsvereinbarungen. Darüber hinaus werden verschiedene Gründe für die Beendigung einer Betriebsvereinbarung näher erläutert. Die Arbeit endet mit einem Überblick über die Nachwirkungen und die sich daraus ergebenden Folgen der Betriebsvereinbarung.

I. Durchführung betrieblicher Vereinbarungen

Die zwischen ArbGeb. und BR getroffenen Vereinbarungen führt der ArbGeb. in eigenem Namen und eigenverantwortlich durch. Dies gilt auch für die, von der Einigungsstelle gefällten Entscheidungen.^[1] „Die betriebliche Organisations- und Leitungsmacht liegt allein beim ArbGeb“.^[2] Ein Direktionsrecht neben dem ArbGeb. oder ein Mitdirektionsrecht steht dem BR bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten grundsätzlich nicht zu. Abweichende Regelungen sind aufgrund des dispositiven Charakters dieser Vorschrift zulässig. So kann im Einzelfall, durch eindeutige Absprache, die Durchführung einer Vereinbarung dem BR übertragen werden.^[3]

§ 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG begründet die Pflicht des ArbGeb. zur Durchführung getroffener Vereinbarungen. Darüber hinaus gebietet diese Vorschrift dem BR einen im arbeitsgerichtlichen Beschlußverfahren durchsetzbaren Anspruch gegen den ArbGeb. vereinbarungswidrige Maßnahmen zu unterlassen und die Vereinbarungen durchzuführen.^[4] Das Recht, die Erfüllung von Ansprüchen der ArbN aus der BV zu verlangen, steht dem BR im Rahmen seines Durchführungsanspruchs gegen den ArbGeb. nicht zu.

II. Betriebsvereinbarungen

Die Betriebsvereinbarung stellt ein eigenes Rechtsinstrument der Betriebsverfassung dar, das vor allem in § 77 Abs. 2 bis 6 BetrVG näher geregelt ist.^[5] Die BV wird inzwischen als ein klassisches Mittel zur Ausübung von Mitbestimmungsrechten des BR angesehen. Sie ermöglicht ihm unter Berücksichtigung des grundsätzlichen Tarifvorrangs Arbeitsbedingungen der ArbN kollektiv zu gestalten. Ferner hat er im Interesse der Belegschaft die Möglichkeit Einfluß auf die betriebliche Organisation und Ordnung zu nehmen.^[6] Die Vereinbarung einer BV erfolgt gem. § 77 Abs. 2 BetrVG schriftlich zwischen ArbGeb. und BR. In ihr enthaltene Regelungen gelten nach § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend für einzelne betriebliche Arbeitsverhältnisse. Diese Normwirkung unterscheidet die BV von sonstigen Absprachen zwischen ArbGeb. und BR, wie z.B. der Regelungsabrede, die nicht unmittelbar und zwingend gilt.^[7]

1. Begriff und Rechtscharakter

Die BV kommt durch rechtsgeschäftliche Vereinbarung zwischen ArbGeb. und BR im Rahmen ihrer Zuständigkeit zur Festsetzung von Rechtsnormen über den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen als Vertrag zustande.^[8] Eine gesetzliche Definition der BV existiert nicht, ihre Rechtsnatur ist umstritten.^[9] Sie wird nach herrschender Meinung als privatrechtlicher kollektiver Nomenvertrag angesehen, der zwischen ArbGeb. und BR schriftlich geschlossen wird.^[10] Durch die BV werden kraft staatlicher Ermächtigung unmittelbar und zwingend die betrieblichen Arbeitsverhältnisse normativ gestaltet.^[11] Nur im Wege von BV ist es, im Vergleich zu sonstigen Gestaltungsmitteln (Arbeitsvertrag, Gesamtzusage, Betriebsübung) möglich, einheitliche Arbeitsbedingungen mit normativer Wirkung für alle Betriebsangehörigen zu schaffen.

2. Auslegung

Für die Auslegung von BV gelten die gleichen Grundsätze wie für die Auslegung von Gesetzen und Tarifverträgen. Dies ist auf den normativen Charakter der BV zurückzuführen.^[12] Bei der Auslegung des normativen Teils einer BV ist der objektive Inhalt der Vereinbarung entscheidend. Subjektive Sichtweisen der Betriebspartner sind nicht zu berücksichtigen. Maßgeblich sind der nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch zu verstehende Wortlaut, der systematische Zusammenhang und insbesondere Sinn und Zweck der Regelung.^[13] Für den schuldrechtlichen Teil einer BV gelten die Grundsätze für die Auslegung von Rechtsgeschäften gem. §§ 133, 157 BGB.^[14]

3. Zustandekommen

Eine BV kommt entweder durch einen privatrechtlichen Vertrag zwischen ArbGeb. und BR aufgrund inhaltlich übereinstimmender Willenserklärungen (Angebot und Annahme) oder durch den Spruch einer Einigungsstelle zustande. Entgegen dem Wortlaut des § 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG bedarf es keines gemeinsamen Beschlusses der Betriebspartner.^[15]

Die Willensbildung des BR erfolgt durch einen ordnungsgemäßen Beschluß. Besteht in einem Betrieb kein BR, so kann eine BV nach herrschender Meinung nicht geschlossen werden.^[16] Absprachen zwischen Belegschaft und ArbGeb. sind zwar möglich, sie entfalten jedoch nicht die normative Rechtswirkung einer BV (vgl. § 1 Abs. 4. S. 2 KSchG). Neben dem BR ist auf Arbeitgeberseite der Inhaber des Betriebs Vertragspartner der BV. Im Falle einer Betriebsführung durch mehrere ArbGeb. ist die aus dem Zusammenschluß entstandene Gemeinschaft Vertragspartner.^[17] Kann eine Einigung über eine BV zwischen den Betriebspartnern nicht getroffen werden, so besteht die Möglichkeit des Zustandekommens einer BV im Verfahren vor der Einigungsstelle gem. § 76 BetrVG. Der Spruch der Einigungsstelle ist nur verbindlich, wenn sich beide Stellen im Voraus unterwerfen oder den Spruch nachträglich annehmen (§ 76 Abs. 5 u. 6 BetrVG).^[18] Der Spruch hat dann die Wirkung einer BV.

Die BV bedarf gem. § 77 Abs. 1 u. 2 BetrVG zwingend der Schriftform. Eine nur mündlich vereinbarte BV ist nichtig. In diesem Fall ist § 125 S. 1 BGB entsprechend anzuwenden. Die eigenhändigen Unterschriften vom ArbGeb. und BR bzw. ihrer bevollmächtigten Vertreter auf derselben Urkunde sind notwendig.^[19] Beruhen BV auf einen Spruch der Einigungsstelle, so ist die gemeinsame Unterschrift von BR und ArbGeb. gem. § 77 Abs. 2 Hs. 2 BetrVG nicht erforderlich. Der Beschluß der Einigungsstelle wird schriftlich niedergelegt und vom Vorsitzenden gem. § 76 Abs. 3 S. 3 BetrVG unterschrieben. Das Ziel der Schriftform der BV ist auch dann gewahrt, wenn sich die BV auf eine schriftliche Gesamtzusage, eine andere BV oder einen Tarifvertrag bezieht.^[20]

Nach § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG hat der ArbGeb. die BV im Betrieb an geeigneter Stelle öffentlich auszulegen.^[21] Die Auslegung hat so zu erfolgen, daß sämtliche ArbN die Möglichkeit zur Einsichtnahme haben. Die Pflicht des ArbGeb. zur Auslage der BV ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Es handelt sich um eine bloße Ordnungsvorschrift, d.h. die Bekanntgabe der BV hat keine konstitutive Wirkung.^[22] Andernfalls könnte der ArbGeb. das Inkrafttreten der BV durch Unterlassen des Aushangs verzögern. Eine Verletzung der Auslegungspflicht begründet grundsätzlich keine Schadensersatzpflicht nach § 823 Abs. 2 BGB. Durch § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG wird die allgemeine Fürsorgepflicht des ArbGeb. konkretisiert. Der ArbGeb. macht sich unter Umständen jedoch schadensersatzpflichtig, wenn einem AN wegen der Nichtveröffentlichung Schaden entsteht.^[23]

4. Abschlußmängel

Beim Abschluß einer BV können Rechtsmängel vorliegen, die zu ihrer Nichtigkeit bzw. Unwirksamkeit führen. Zu unterscheiden ist jedoch zwischen der Nichtigkeit der BV von Anfang an (ex-tunc) oder der Unwirksamkeit, die nur für die Zukunft gilt. Nichtigkeit der BV liegt vor, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht gewahrt ist, eine fehlerhafte Beschlußfassung des BR gegeben ist, die Betriebsratswahl nichtig war oder die abschließende Partei nicht zuständig ist.^[24] Auch bei Verstößen gegen zwingendes höherrangiges Recht (Gesetz oder Tarifvertrag) ist eine BV nichtig. Nach herrschender Meinung kommt einer nichtigen BV keinerlei Rechtswirkung zu.^[25] Eine Umdeutung in individualrechtlich wirksame Rechtsgeschäfte ist nach der Rechtsprechung im allgemeinen nicht möglich.^[26] Anders ist es, wenn trotz Nichtigkeit der BV seitens des ArbGeb. ein Bindungswille besteht. Dieser Fall ist anzunehmen, wenn der ArbGeb. den ArbN in Kenntnis der Nichtigkeit die zugesagten Leistungen gewährt.^[27]

Ist ein Teil der Bestimmungen einer BV unwirksam (Teilnichtigkeit), führt dies nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit der gesamten BV. Sofern der übrige Teil noch eine in sich geschlossene Vereinbarung mit sinnvollem Regelungsgehalt darstellt, bleibt dieser wirksam.^[28] Dieser Weitergeltungsgrundsatz folgt aus dem Normcharakter der BV, der ebenso wie bei Tarifverträgen und Gesetzen gilt.

Eine Anfechtung der BV wegen Willensmängel (Irrtum, Drohung, arglistige Täuschung) kann keine ex-tunc-Nichtigkeit bewirken, da bereits praktizierte und in Vollzug gesetzte Regelungen nicht rückgängig gemacht werden können. Die Wirkung der Anfechtung beschränkt sich daher allein auf die Unwirksamkeit der BV für die Zukunft.^[29] Entsprechend dem zur Teilnichtigkeit Ausgeführten (s.o.) ist auch hier eine Teilanfechtung möglich. Dies setzt allerdings wie bei der Nichtigkeit voraus, daß der verbleibende Teil noch eine sinnvolle geschlossene Vereinbarung enthält. Eine BV ist nur schwebend unwirksam, wenn der Betriebsratsvorsitzende die BV ohne entsprechenden Betriebsratsbeschluß unterzeichnet. Durch einen ordnungsgemäßen Beschluß kann dieser Formmangel jedoch rückwirkend geheilt werden.

5. Geltungsbereich

Die BV gilt räumlich nur für den Betrieb, für den sie abgeschlossen wurde.^[30] BV, die der Gesamtbetriebsrat beschlossen hat, gelten grundsätzlich für alle Betriebe des Unternehmens oder Konzerns. Auch ein Betrieb ohne BR wird von einer vom Gesamtbetriebsrat oder vom Konzernbetriebsrat abgeschlossenen BV erfaßt. Bei Unternehmen mit mehreren Betrieben, kann für jeden Betrieb eine andere BV gelten. Der persönliche Geltungsbereich der BV erstreckt sich grundsätzlich auf alle ArbN i.S. des § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, einschließlich der in Heimarbeit Beschäftigten, die hauptsächlich für den Betrieb arbeiten.^[31] Anders als bei Tarifverträgen (vgl. §§ 3 Abs. 1 und 4 Abs. 1 TVG) ist die gewerkschaftliche Zugehörigkeit dabei irrelevant. Die Geltung des BV erstreckt sich auch auf ArbN, die erst nach Abschluß der BV in den Betrieb eingetreten sind.^[32] Eine Beschränkung des persönlichen Geltungsbereichs der BV auf bestimmte Betriebsabteilungen oder Arbeitnehmergruppen ist möglich, sofern sie nicht dem Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG) entgegensteht.^[33]

BV gelten nicht für die in § 5 Abs. 2 u. 3 BetrVG bezeichnete Personengruppe, dazu gehören insbesondere leitende Angestellte.^[34] Für ausgeschiedene ArbN kann eine BV grundsätzlich keine normativen Regelungen treffen, denn ausgeschiedene ArbN unterliegen nicht mehr der Rechtsetzungsgewalt der Betriebspartner.^[35] Ausnahmen von diesem Grundsatz sind allerdings möglich, z.B. bei Sozialplanregelungen aus Anlaß einer Betriebsänderung. In diesem Fall können auch Leistungen für solche ArbN vorgesehen werden, die bereits bei Abschluß des Plans aus dem Betrieb ausgeschieden sind. Hierbei muß aber das Ausscheiden durch die Betriebsänderung veranlaßt worden sein.^[36]

Der zeitliche Geltungsbereich der BV bestimmt sich durch die Festlegung der Betriebspartner. Sie gilt vom Tag ihres Abschlusses an, es sei denn sie enthält eine ausdrückliche Regelung über den Tag ihres Inkrafttretens. Der Zeitpunkt der Auslegung im Betrieb ist unerheblich. Ist eine BV durch die Einigungsstelle zustande gekommen, gilt sie erst ab dem Zeitpunkt, in dem der Spruch beiden Betriebspartnern nach § 76 Abs. 3 S. 2 BetrVG zugestellt worden ist, sie wirkt nicht schon mit der Beschlußfassung. Die BV kann auch rückwirkend in Kraft gesetzt werden. Hiervon erfaßt werden aber grundsätzlich nicht mehr die ArbN, die in dem Rückwirkungszeitraum ausgeschieden sind.^[37] Gleiches gilt, wenn die ArbN aufgrund der Veräußerung eines Betriebsteils aus dem Betrieb ausgeschieden sind. Im Allgemeinen bestehen für rückwirkende Regelungen Schranken, die sich aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes ergeben. Für die ArbN günstigere Regelungen sind jedoch stets zulässig.^[38]

Die rückwirkende Ablösung einer bestehenden BV durch eine für die ArbN ungünstigere Regelung ist grundsätzlich möglich. Voraussetzung dafür ist, daß die ArbN von einer rückwirkenden Verschlechterung der bisher geltenden Bestimmungen ausgehen mußten.^[39]

[...]

^[1] Vgl. Däubler/Kittner/Klebe- Berg § 77 Rdnr. 3.

^[2] Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 4.

^[3] Vgl. Däubler/Kittner/Klebe- Berg § 77 Rdnr. 4.

^[4] Vgl. GK- Kreutz § 77 Rdnr. 21f.

^[5] Vgl. GK- Kreutz § 77 Rdnr. 27.

^[6] Vgl. Däubler/Kittner/Klebe- Berg § 77 Rdnr. 2.

^[7] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 11.

^[8] Vgl. v. Hoyningen-Huene (Betriebsverfassungsrecht), S. 210.

^[9] Vgl. GK- Kreutz § 77 Rdnr. 27.

^[10] Vgl. Däubler/Kittner/Klebe- Berg § 77 Rdnr. 8.

^[11] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 13.

^[12] Vgl. Stege/Weinspach § 77 Rdnr. 26.

^[13] Vgl. Löwisch/Kaiser § 77 Rdnr. 15.

^[14] Vgl. v. Hoyningen-Huene (Betriebsverfassungsrecht), S. 230.

^[15] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 18.

^[16] Vgl. Däubler/Kittner/Klebe- Berg § 77 Rdnr. 28.

^[17] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 20.

^[18] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 19.

^[19] Vgl. Däubler/Kittner/Klebe- Berg § 77 Rdnr. 30.

^[20] Vgl. v. Hoyningen-Huene (Betriebsverfassungsrecht), S. 213.

^[21] Vgl. Zöllner/Loritz, S. 535.

^[22] Vgl. Däubler/Kittner/Klebe- Berg § 77 Rdnr. 33.

^[23] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 25.

^[24] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 28.

^[25] Vgl. v. Hoyningen-Huene (Betriebsverfassungsrecht), S. 231.

^[26] Vgl. BAG vom 19.7.77 u. 13.8.80 AP Nr. 1 u. 2 zu § 77 BetrVG 1972.

^[27] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 29.

^[28] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 30.

^[29] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 31.

^[30] Vgl. Däubler/Kittner/Klebe- Berg § 77 Rdnr. 34.

^[31] Vgl. v. Hoyningen-Huene (Betriebsverfassungsrecht), S. 214.

^[32] Vgl. BAG vom 5.9.60, AP Nr. 4 zu § 399 BGB.

^[33] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 33.

^[34] Vgl. BAG vom 31.1.79, AP Nr. 8 zu §112 BetrVB 1972.

^[35] Vgl. BAG vom 13.5.1997, NZA 1998, 160.

^[36] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 35.

^[37] Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 37-38.

^[38] Vgl. BAG vom 6.3.84 AP Nr. 10 zu § 1 BetrAVG.

^[39] Vgl. BAG vom 19.9.95 AP Nr. 61 zu § 77 BetrVG 1972.