Die folgende Arbeit geht überblicksartig auf drei wichtige Konzepte der Persönlichkeitspsychologie ein.
Zunächst geht sie dabei mittels des Kovariationsmodelles nach Kelley der Frage nach wie und warum Menschen in dieser Weise im Rahmen eines Assessment-Centers reagieren. Hieran knüpft der zweite Teil der Arbeit, eine Beschäftigung mit dem Attributionsfehler, also der Beobachtung, dass es in der Ursachenbeobachtung zu fehlerhaften Zuschreibungen kommen kann, an. Im dritten Teil wird vor diesem Hintergrund das Konzept des Sensation Seeking", also die Annahme, dass biologische Präpositionen für eine bestimmte Verhaltensform verantwortlich sind, erläutert.
Inhaltsverzeichnis
1 „Kovariationsmodell nach Kelley“
Die Konsensusinformation
Die Distinktheitsinformation
Die Konsistenzinformation
2 „Attributionsfehler“
Selbstwertdienliche Verzerrung
Korrespondenzverzerrung oder Fundamentaler Attributionsfehler
Akteur-Beobachter-Divergenz / Akteur-Beobachter-Verzerrung
Maßnahmen zur Fehlerreduktion
Training für Beobachter
Mehrere Beobachter
Unterschiedliche Situationen für die Teilnehmer
Änderung der Umgebung
Zeitmanagement
3 „Sensation Seeking“
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht psychologische Konzepte der Wahrnehmung und Beurteilung im Kontext von Assessment-Centern (AC). Ziel ist es, zu analysieren, wie Beobachter durch das Kovariationsmodell von Kelley kausale Schlussfolgerungen ziehen, welche Attributionsfehler dabei auftreten können und wie diese durch geeignete Maßnahmen minimiert werden können. Abschließend wird das Persönlichkeitsmerkmal „Sensation Seeking“ in seiner Bedeutung für riskantes Verhalten betrachtet.
- Kovariationsmodell nach Kelley und Attributionstheorie
- Kategorisierung von Attributionsfehlern in Auswahlverfahren
- Methoden zur Reduktion von Beurteilungsfehlern im AC
- Sensation Seeking als Persönlichkeitsdisposition
- Prävention von risikoreichem Verhalten durch psychologische Konzepte
Auszug aus dem Buch
Akteur-Beobachter-Divergenz / Akteur-Beobachter-Verzerrung
Die Akteur-Beobachter-Divergenz kann als Gegenstück der oben genannten Korrespondenzverzerrung bzw. dem fundamentalen Attributionsfehler betrachte werden. Menschen neigen dazu, das Verhalten anderer auf ihre jeweilige Disposition zu attribuieren, wobei das eigene Handeln und Verhalten mit der Situation erklärt wird. Das liegt unter anderem daran, dass die Hintergründe des eigenen Handelns klar sind und dass genügend Informationen vorliegen, um das Handeln richtig zu bewerten. Diese Informationen liegen bei der Beurteilung fremden Handelns nicht vor, so kommt es in diesem Fall zu einer Verzerrung. Wenn ein Firmenleiter beobachtet wird, wie er einen Mitarbeiter lauthals zurechtweist, wird davon ausgegangen, dass dieser nicht geeignet ist Mitarbeiter zu führen und in gewisser Weise cholerisch ist. Es könnte sich hierbei um eine Fehleinschätzung handeln, da die Hintergrundinformation nicht vorliegt. So handelte der Mitarbeiter gegebenenfalls in der Vergangenheit falsch und schadete dem Unternehmen und beging denselben Fehler erneut. Dies würde das Verhalten des Firmenleiters erklären. So würde auch der Firmenleiter selbst argumentieren. Dem Teilnehmer in einem AC könnte unterstellt werden, er sei rücksichtslos, wenn beobachtet wird, dass er auf Fragen von anderen Teilnehmern nicht reagiert und keine Hilfe anbietet. Er selbst könnte argumentieren, dass die anderen Teilnehmer seine Antworten immer als ihre eigenen Ideen verwenden, um einen höheren Stellenwert bei den Beobachtern zu erlangen. Aus diesem Grund teilt er sein Wissen nicht mehr mit anderen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 „Kovariationsmodell nach Kelley“: Dieses Kapitel erläutert die Attributionstheorie nach Kelley, bei der durch Konsensus-, Distinktheits- und Konsistenzinformationen Ursachen für das Handeln von Bewerbern in einem Assessment-Center analysiert werden.
2 „Attributionsfehler“: Hier werden systematische Fehler in der menschlichen Wahrnehmung wie die selbstwertdienliche Verzerrung oder der fundamentale Attributionsfehler diskutiert und praxisnahe Maßnahmen zur Reduktion dieser Fehler im AC-Kontext vorgestellt.
3 „Sensation Seeking“: Dieses Kapitel behandelt das Konzept des Sensation Seekings, analysiert die biologischen Grundlagen sowie die Dimensionen dieses Merkmals und erörtert den praktischen Nutzen für die Prävention von riskantem Verhalten.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Kovariationsmodell, Kelley, Attributionstheorie, Attributionsfehler, Korrespondenzverzerrung, Fundamentaler Attributionsfehler, Akteur-Beobachter-Divergenz, Sensation Seeking, High Sensation Seeker, Risikoverhalten, Personalauswahl, Beobachtungsfehler, Prävention, Verhaltensdisposition.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit zentralen psychologischen Mechanismen der Beurteilung von Personen im Arbeitskontext, speziell innerhalb von Assessment-Centern, sowie mit der Persönlichkeitseigenschaft Sensation Seeking.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen Attributionstheorien, die Entstehung und Vermeidung von Wahrnehmungsverzerrungen bei der Personalauswahl und die theoretische Fundierung des Sensation-Seeking-Konzepts.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie die Theorie von Kelley angewendet wird, welche typischen Fehler bei der Beurteilung von Bewerbern auftreten und wie diese durch professionelle Maßnahmen (z.B. Beobachterschulungen) reduziert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Zusammenführung psychologischer Fachliteratur, um diese auf den spezifischen Anwendungsfall des Assessment-Centers zu übertragen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden das Kovariationsmodell, verschiedene Arten von Attributionsfehlern, Strategien zu deren Fehlerreduktion sowie das Persönlichkeitsmerkmal Sensation Seeking detailliert beschrieben und anhand von Beispielen illustriert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Assessment-Center, Attribution, Attributionsfehler, Kovariationsmodell, Sensation Seeking und Personalauswahl.
Wie lassen sich Fehler im Auswahlprozess durch das „Mehr-Augen-Prinzip“ reduzieren?
Durch die Bewertung durch mehrere Beobachter werden individuelle Fehleinschätzungen geglättet, da unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen zur Urteilsfindung herangezogen werden können.
Was unterscheidet einen „High Sensation Seeker“ von einem „Low Sensation Seeker“?
Ein High Sensation Seeker benötigt zur Zufriedenheit mehr externe Stimulation und sucht gezielt nach intensiven, teils riskanten Erlebnissen, während ein Low Sensation Seeker ordentliche und bekannte Umgebungen bevorzugt.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2020, Kernthesen der Persönlichkeitspsychologie. Kovariationsmodell nach Kelley, Attributionsfehler, und das Konzept des "Sensation Seeking", Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/916333
