Älteres Personal wird häufig für Weiterbildungsmaßnahmen ausgeschlossen, obwohl es für Arbeitgeber:innen in Zukunft immer wichtiger werden wird, sich sowohl mit der Arbeitsmotivation, der Arbeitszufriedenheit als auch mit dem Commitment der älteren Belegschaft zu beschäftigen. Aufgrund des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels ist es notwendig, gerade diese Arbeitnehmer:innen möglichst lange und leistungsmotiviert in einem Unternehmen zu halten und sie zu binden.
Elena Rose untersucht, ob sich die Bedürfnisse der älteren Mitarbeiter:innen von denen der jüngeren unterscheiden und welche tatsächlichen Auswirkungen das Alter auf die Motivation, die Arbeitszufriedenheit und die Bindung an ein Unternehmen hat. Anhand ihrer Ergebnisse gibt sie Unternehmen konkrete Empfehlungen für die Praxis.
Aus dem Inhalt:
- Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter;
- Arbeitsbedingungen;
- Organisationales Commitment;
- Kompetenzmotiv;
- Fachkräftemangel;
- Demografischer Wandel
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Alter
2.1.1 Alter im Arbeitskontext: Definition des Begriffs älterer Mitarbeiter
2.1.2 Das Altern der Gesellschaft und die Auswirkungen auf die Arbeitswelt
2.1.3 Das Altersbild und seine Vorurteile: weg vom Defizit- hin zum Kompetenzmodell
2.1.4 Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter
2.2 Arbeitsmotivation
2.2.1 Bedürfnisse und Motive
2.2.1.1 Grundlegende Motivationstheorien
2.2.1.2 Die Hauptmotive nach Deci und Ryan (1985): Kompetenz, Autonomie und soziale Eingebundenheit
2.2.1.3 Messung von Motiven
2.2.2 Anreizsystem Arbeitsbedingungen
2.2.2.1 Die Zwei–Faktoren-Theorie nach Herzberg (1959)
2.2.2.2 Das Job-Characteristics-Modell nach Hackman und Oldham (1976)
2.2.3 Intrinsische Motivation am Arbeitsplatz: Der Effekt von Bedürfnisbefriedigung durch geeignete Arbeitsbedingungen und dem Grad der Selbstbestimmung
2.2.3.1 Das Kompensationsmodell der Motivation und Volition nach Kehr (2004)
2.2.3.2 Das Selbstbestimmungs-Kontinuum nach Deci und Ryan (1993)
2.2.3.3 Messung von intrinsischer Motivation
2.3 Arbeitszufriedenheit
2.3.1 Das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann (1975)
2.3.2 Messung von Arbeitszufriedenheit
2.4 Organisationales Commitment
2.4.1 Das drei-Komponenten-Modell nach Allen und Meyer (1990)
2.4.2 Messung von organisationalem Commitment
2.5 Zusammenführung von Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Commitment mit dem Alter: aktueller Forschungsstand
3 Fragestellung und Hypothesen
3.1 Fragestellung der Arbeit
3.2 Zu untersuchende Hypothesen
4 Methode
4.1 Untersuchungsdesign
4.2 Stichprobe
4.3 Material
4.4 Durchführung der Befragung
5 Empirische Untersuchung
5.1 Datenbereinigung
5.2 Item- und Skalenanalyse
5.3 Deskriptive Statistik
5.4 Zusammenhänge der Variablen
5.5 Hypothesenprüfung
6 Diskussion
6.1 Interpretation der Ergebnisse und Beantwortung der Fragestellung
6.2 Bedeutung der Ergebnisse: Erkenntnisse für die Praxis
6.3 Grenzen der Studie
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, zu untersuchen, ob sich die Bedürfnisse älterer und jüngerer Mitarbeiter unterscheiden und welche Auswirkungen das Alter auf die Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Bindung an ein Unternehmen hat. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, ob es einen Zusammenhang zwischen dem Alter der Beschäftigten und deren Motiven gibt sowie ob Unterschiede in den motivationalen Effekten bestehen.
- Demografischer Wandel und Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Theorien der Arbeitsmotivation (u.a. Deci & Ryan, Hackman & Oldham)
- Arbeitszufriedenheit und das Zürcher Modell
- Organisationales Commitment und das Drei-Komponenten-Modell
- Empirische Analyse von Altersunterschieden in der Arbeitswelt
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Das Altern der Gesellschaft und die Auswirkungen auf die Arbeitswelt
Der demografische Wandel und die daraus folgenden Auswirkungen auf Unternehmen werden heute mehr diskutiert denn je. Eine niedrige Geburtenrate und gleichzeitig niedrige Sterberate verschieben den Aufbau der Bevölkerung in Deutschland drastisch (Statistisches Bundesamt, 2020a). Grund hierfür ist vor allem die steigende Lebenserwartung aufgrund von verbesserter medizinischer Pflege, entwickelten Arbeitsbedingungen und gewachsem Wohlstand. Laut den neusten Berechnungen beträgt die Lebenserwartung heutzutage bei Männern 78,4 Jahre, wobei Frauen durchschnittlich 83,2 Jahre alt werden. Die Lebenserwartung hat sich also seit Ende des 19. Jahrhunderts verdoppelt. Gleichzeitig gibt das Statistische Bundesamt jedoch an, dass heute das Durchschnittsalter einer deutschen Frau bei Geburt ihres ersten Kindes 30 Jahre beträgt und sogar circa ein Fünftel aller deutschen Frauen eines Jahrgangs kinderlos bleibt (Statistisches Bundesamt, 2020b).
Abbildung 1 zeigt den Altersaufbau der deutschen Bevölkerung ab 1910 bis 2060. Wie zu erkennen ist, handelt es sich beim Bevölkerungsaufbau in Deutschland vor rund hundert Jahren, also um 1910, noch um eine „Alterspyramide“. Diese Alterspyramide entwickelt sich im Laufe der Jahre immer mehr zu einer „Tanne“ und stellt laut Berechnungen des Statistischen Bundesamtes im Jahr 2060 bereits ein „auf dem Kopf stehendes Dreieck“ dar. Das heißt also, der Anteil der jüngeren Menschen in Deutschland sinkt drastisch, wobei der Anteil der älteren Bürger erheblich zunimmt. Es gibt seit 1973 mehr Menschen die sterben, als Menschen die geboren werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung erläutert den demografischen Wandel in Deutschland und dessen Relevanz für die Arbeitswelt, um die Notwendigkeit der Untersuchung von Arbeitsmotivation und Bindung älterer Mitarbeiter zu begründen.
2 Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel liefert eine umfassende theoretische Basis zu den Themen Alter, Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und organisationales Commitment sowie deren Zusammenhänge.
3 Fragestellung und Hypothesen: Hier wird die Forschungsfrage konkretisiert und es werden sechs Hypothesen aus dem theoretischen Hintergrund abgeleitet, die den Zusammenhang zwischen Alter und motivationalen Faktoren adressieren.
4 Methode: In diesem Kapitel wird das Untersuchungsdesign der Studie, die Stichprobenakquise sowie die verwendeten Messinstrumente zur Datenerhebung beschrieben.
5 Empirische Untersuchung: Das Kapitel dokumentiert die statistische Datenbereinigung, die Analyse der verwendeten Skalen sowie die Durchführung der Hypothesenprüfung mittels inferenzstatistischer Verfahren.
6 Diskussion: Die Ergebnisse der Untersuchung werden hier interpretiert, in Bezug auf die Fragestellung beantwortet, für die Praxis reflektiert und im Hinblick auf die Grenzen der Studie kritisch beleuchtet.
7 Fazit: Das abschließende Fazit fasst die Relevanz der gewonnenen Erkenntnisse für das Personalmanagement zusammen und gibt Anhaltspunkte für den Umgang mit einer alternden Belegschaft.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit, organisationales Commitment, demografischer Wandel, ältere Mitarbeiter, Kompetenzmotiv, Autonomiemotiv, soziale Eingebundenheit, Selbstbestimmungstheorie, Herzberg, intrinsische Motivation, Job-Characteristics-Modell, Altersbild, Leistungsfähigkeit, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den motivationalen Aspekten und der Arbeitszufriedenheit sowie der Bindung von Mitarbeitern im Kontext des demografischen Wandels, mit einem besonderen Fokus auf Unterschiede zwischen älteren und jüngeren Generationen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit, organisationales Commitment und deren jeweilige Messung unter Berücksichtigung des Lebensalters.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist herauszufinden, ob sich die Bedürfnisse älterer und jüngerer Mitarbeiter unterscheiden und ob das Alter einen signifikanten Einfluss auf ihre Motivation, Zufriedenheit und Bindung an ein Unternehmen hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine empirische, quantitative Studie mittels einer Online-Befragung durchgeführt, deren Daten durch statistische Verfahren (u.a. Korrelationsanalysen und t-Tests) ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte theoretische Herleitung der psychologischen Konstrukte und eine daran anschließende empirische Untersuchung, in der sechs spezifische Hypothesen zur Altersabhängigkeit überprüft werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Schlüsselwörtern gehören Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit, organisationales Commitment, demografischer Wandel, ältere Mitarbeiter und Motivationstheorien.
Welche Bedeutung haben die Ergebnisse für Unternehmen?
Die Ergebnisse zeigen, dass ältere Mitarbeiter genauso motiviert und leistungsfähig sind wie jüngere, weshalb Unternehmen diese Gruppe bei der Personalentwicklung und Gestaltung von Arbeitsbedingungen gleichwertig berücksichtigen sollten.
Hatte das Alter in dieser Studie einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit?
Nein, die empirische Analyse dieser Stichprobe ergab, dass das Alter keinen statistisch signifikanten Einfluss auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit hat.
- Arbeit zitieren
- Elena Rose (Autor:in), 2021, Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Commitment im Alter. Warum Führungskräfte ältere und jüngere Mitarbeiter gleichwertig behandeln sollten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/918032
