Wie bekommen wir unsere Mitarbeiter in Bewegung? So hatten sich Stationsleitungen in einem Krankenhaus in NRW, bei den regelmäßig stattfindenden Sitzungen mit ihrer Abteilungsleitung oft gefragt. Die Mitarbeiter wurden überwiegend als kompetent und engagiert eingeschätzt. Sie arbeiteten weitgehend selbständig und nahmen ihre Rolle als Pflegende gegenüber den anderen Berufsgruppen selbstbewusst war. Auch das Selbstverständnis im Umgang mit den Patienten wurde positiv beurteilt. Als ein neues Pflegesystem eingeführt werden sollte, wurde zum ersten Mal Unmut geäußert. Der Widerstand hielt in den verschiedenen Teams unterschiedlich lange an. Es gab aber eine Station mit besonders „unwilligen“ Mitarbeitern, die das neue Pflegesystem für nicht praktikabel hielten und keine Anstalten machten es umzusetzen. Wie kann eine solche Gruppe motiviert werden, wurde gefragt. Wie können die Mitarbeiter über soviel Macht verfügen um ein solches Projekt zu blockieren? Und wie können diese Mitarbeiter geführt werden? Die Themen Macht, Motivation und Führung tauchen in allen hierarchischen Systemen immer wieder auf. Für Leitungsverantwortliche ist es deshalb besonders bei Organisationsveränderungen wichtig, sich mit diesen Fragen auseinander zu setzen und darauf Antworten zu finden. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit diesen Themen anhand eines konkreten Beispiels aus der Praxis. Die Zusammenführung von zwei Stationen erschien hierfür ein geeignetes Beispiel, da sich dieser Prozess innerhalb einer kurzen Zeit vollzieht und vielfältige Einflüsse eine Rolle spielen. Durch die Auseinandersetzung mit den positiven und negativen Erfahrungen, in Zusammenhang mit den verschiedenen theoretischen Modellen, wurden einige Probleme und Konflikte verständlicher.
Auf einen Blick
- Note: 1,7
- Untersuchung zur Bewertung von Machtgrundlagen bei Mitarbeitern und Führungskräften
- Untersuchung zum Einsatz von Beeinflussungsmethoden durch Pflegepersonal
- 18 Quellen im Literaturverzeichnis
- 7 Abbildungen
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. ÄNGSTE UND BEFÜRCHTUNGEN VON MITARBEITERN, DIE VON EINER STATIONSZUSAMMENFÜHRUNG BETROFFEN SIND
2.1. Wahrnehmung der Stationsmitarbeiter
2.2. Ängste und Befürchtungen der Stationsleitungen, die von einer Stationszusammenlegung betroffen sind
3. THEORETISCHE SCHWERPUNKTE, DIE BEI EINER STATIONSZUSAMMENLEGUNG BEACHTUNG FINDEN KÖNNTEN
3.1. Macht und Autorität
3.1.1. Charakter der betrieblichen Sozialbeziehung als Grundlage des Verständnisses von Autorität und Herrschaft in Unternehmungen
3.1.2. Grundlagen der Macht
3.1.3. Instrumente der Macht
3.1.4. Die Macht des Mitarbeiters
3.1.5. Definition der Autorität
3.1.6. Formen der Autorität
3.2. Führung
3.2.1. Theorieansätze Führung
3.2.2. Motivations-Theoretischer Ansatz
3.2.3. Interaktions-Theoretische Ansatz
3.2.4. Definition Führung
3.2.5 Der Führungsprozess
3.2.6. Führung als Interaktion
3.2.7. Der Beeinflussungsprozess
3.2.8. Einflüsse auf den Führungsprozess
3.3. Motivation
3.3.1. Motiv
3.3.2. Motivation und Verhalten
3.3.2.1. Intrinsische Motivation
3.3.2.2. Extrinsische Motivation
3.4. Theorien der Arbeitsmotivation
3.4.1. Inhaltstheorien
3.4.2. Prozesstheorien
3.4.2.1. Die Prädezisionale Motivationsphase
3.4.2.2. Die Präaktionale Volitionsphase
3.4.2.3. Die aktionale Volitionsphase
3.4.2.4. Die postaktionale Motivationsphase
4. ABGLEICH EINER REALEN STATIONSZUSAMMENLEGUNG MIT DEM THEORETISCHEN HINTERGRUND VON MACHT, FÜHRUNG UND MOTIVATION
4.1. Ausgangssituation
4.2. Wahrnehmung der Stationsmitarbeiter
4.3. Wahrnehmung der Stationsleitungen
4.4. Teamstrukturen der zwei Stationen
4.5. Machtstrukturen
4.6. Prozess
4.7. Führungsverhalten
4.7.1. Rolle der Abteilungsleitung
4.7.2. Rolle der Stationsleitungen
4.8. Einflüsse auf den Führungsprozess
4.9. Motivatoren
4.9.1. Information
4.9.2. Beteiligung
4.9.3. Mitarbeiterinteressen wahrnehmen
4.9.4. Delegation
5. FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Voraussetzungen und Schwerpunkte für die erfolgreiche Zusammenlegung zweier Stationen zu einer Organisationseinheit aus Sicht der Mitarbeiter und Leitungen, wobei die Themen Macht, Führung und Motivation im Mittelpunkt stehen.
- Ängste und Befürchtungen von Mitarbeitern und Stationsleitungen bei Umstrukturierungen
- Theoretische Grundlagen von Macht, Autorität und Herrschaft in Unternehmen
- Führungsansätze und der Führungsprozess in Organisationen
- Arbeitsmotivation, unterschieden in Inhaltstheorien und Prozesstheorien
- Praktischer Abgleich einer realen Stationszusammenlegung mit dem theoretischen Hintergrund
Auszug aus dem Buch
3.1.1. Charakter der betrieblichen Sozialbeziehung als Grundlage des Verständnisses von Autorität und Herrschaft in Unternehmungen
Unternehmen und somit auch Krankenhäuser, sind auf ein formell strukturiertes System von Gratifikationen und Sanktionen angewiesen, um die Erfüllung und Sicherstellung von Anordnungen, Bestimmungen und Normen sicherzustellen. Macht, als ein Verhältnis sozialer Ungleichheit, beruht „auf der Möglichkeit und Bereitschaft einer Person…, eine andere durch die Handhabung von Belohnungen und Bestrafungen, die für die Person bedeutsam sind, zu sanktionieren. … Macht hat Ihren Ursprung in der Abhängigkeit eines Menschen von Mitteln, über die ein anderer Verfügung hat“ (Scot, 1986, S. 368). Scotts Definition ist in der Tradition von Max Weber anzusiedeln. Dieser definiert Macht als „jede Chance innerhalb einer sozialen Beziehung, den eigenen Willen auch gegen Widerstände durchzusetzen, gleichviel worauf diese Chance beruht“ (Weber, 1972, S. 28). Der Machtbegriff von Weber erklärt nur unzureichend die Funktion von Macht. In Anbetracht der fehlenden Funktionsbeschreibung geht Weber selbst zum Begriff Herrschaft über. „Die Chance …, für spezifische (oder: für alle) Befehle bei einer abbrennbaren Gruppe von Menschen Gehorsam zu finden“ (Weber, 1985, S. 122). Was macht Macht und Autorität aus? Diese Frage kann am besten an einem Beispiel geklärt werden. Führung sollte eine zielorientierte Einflussnahme zur Erreichung von Arbeitsaufträgen sein. Entscheidend für den Erfolg der Führung ist, in wie weit die Einflussnahme gelingt. Das Resultat der Einflussnahme ist gleichzeitig abhängig von der Macht und Autorität der Führungsperson.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung stellt die praxisrelevante Ausgangsfrage nach der Aktivierung von Mitarbeitern bei Veränderungsprozessen und das konkrete Praxisbeispiel einer Stationszusammenlegung vor.
2. ÄNGSTE UND BEFÜRCHTUNGEN VON MITARBEITERN, DIE VON EINER STATIONSZUSAMMENFÜHRUNG BETROFFEN SIND: Es werden die potenziellen Ängste von Stationsmitarbeitern (Arbeitsplatzverlust, Statusverlust) und Stationsleitungen (Verlust der Führungsrolle) beleuchtet.
3. THEORETISCHE SCHWERPUNKTE, DIE BEI EINER STATIONSZUSAMMENLEGUNG BEACHTUNG FINDEN KÖNNTEN: Das Kapitel widmet sich ausführlich den theoretischen Konzepten zu Macht, Autorität, Führung und Arbeitsmotivation (Inhalts- und Prozesstheorien).
4. ABGLEICH EINER REALEN STATIONSZUSAMMENLEGUNG MIT DEM THEORETISCHEN HINTERGRUND VON MACHT, FÜHRUNG UND MOTIVATION: Hier erfolgt die konkrete Anwendung und Überprüfung der theoretischen Modelle an Hand der realen Zusammenlegung zweier psychiatrischer Stationen.
5. FAZIT: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Bedeutung von transparentem Führungshandeln und Berücksichtigung der Motivationslage bei Umstrukturierungen.
Schlüsselwörter
Stationszusammenlegung, Arbeits- und Organisationspsychologie, Macht, Autorität, Führung, Motivation, Inhaltstheorien, Prozesstheorien, Krankenhaus, Pflegedienst, Veränderungsprozess, Mitarbeiterbeteiligung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Voraussetzungen und Schwerpunkte für die erfolgreiche Zusammenlegung zweier Krankenhausstationen unter besonderer Berücksichtigung psychologischer Faktoren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themenfelder sind Machtstrukturen, Führungskonzepte und Arbeitsmotivation im Kontext von betrieblichen Organisationsveränderungen.
Welches primäre Ziel oder welche Forschungsfrage steht im Mittelpunkt?
Es wird untersucht, wie durch das Verständnis von Macht, Führung und Motivation die Akzeptanz von Mitarbeitern und Leitungen für eine Stationszusammenlegung gesichert werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden und Modelle werden herangezogen?
Es werden klassische und moderne Modelle der Arbeits- und Organisationspsychologie, wie Masows Bedürfnispyramide, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und das Rubikon-Modell, angewandt.
Was wird im umfangreichen Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung zu Macht, Führung und Motivation sowie in den konkreten Abgleich mit einem Praxisbeispiel aus einer psychiatrischen Klinik.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Dokument am besten?
Schlüsselbegriffe sind Stationszusammenlegung, Macht, Führung, Motivation, Organisationspsychologie, Krankenhaus und Veränderungsprozess.
Wie ist das Team auf den betroffenen Stationen strukturiert?
Die Arbeit betrachtet multiprofessionelle Behandlungsteams im Pflegedienst, in denen die Pflege im Bezugspersonensystem organisiert ist.
Welche Rolle spielen Ängste bei einer Stationszusammenlegung?
Ängste vor Arbeitsplatz- oder Statusverlust sowie veränderten Arbeitsbedingungen sind maßgebliche Verhaltensantriebe bei betroffenen Mitarbeitern und Leitungen.
Wie kann die Motivation der Mitarbeiter in Veränderungsprozessen positiv beeinflusst werden?
Durch frühzeitige transparente Information, echte Beteiligung an Konzeptgesprächen und Berücksichtigung der Mitarbeiterinteressen.
Welche Bedeutung hat das Rubikon-Modell in diesem Kontext?
Das Rubikon-Modell dient als Prozesstheorie zur Veranschaulichung des Weges vom Wunsch über die Abwägung und Planung bis zur tatsächlichen Handlung bei Umstrukturierungen.
- Quote paper
- Michael Löhr (Author), Lutz Wehlitz Christian Heins (Author), 2007, Pflegemangement. Zusammenführung zweier Stationen zu einer Organisationseinheit. Voraussetzungen und Schwerpunkte für die Akzeptanz., Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91805
