Ausbildungsentscheidung und Humankapitaltheorie

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Symbolverzeichnis

1 Einleitung

2 Humankapitaltheorie
2.1 Begriffliche Grundlagen
2.2 Allgemeine und spezifische Humankapitalinvestitionen
2.3 Finanzierung von Humankapitalinvestitionen
2.4 Die Ausbildungsentscheidung als Investitionsentscheidung
2.5 Exkurs: Vergleich Kapitalwert Teilzeit/ Vollzeit MBA Studium

3 Stärken und Schwächen der Humankapitaltheorie
3.1 Stärken der Humankapitaltheorie
3.2 Kritik an der Humankapitaltheorie

4 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1:Halbwertszeit des Wissens (aus Höckels (2000))

Abbildung 2:Humankapitalinvestition nach dem Modell von Joll et al (1983)

Abbildung 3:Vergleich des Kapitalwerts eines Vollzeit- und Teilzeit-MBA Studiums bezogen auf das Einkommen vor Ausbildungsbeginn (nach dem Modell v. Joll et al (1983)).

Abbildung 4: Einkommensvergleich FOM MBA Absolventen 2006 (Quelle: FOM)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Gewählte Parameter zur Berechnung der Humankapitalinvestition analog Kapitel 2.5

Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

In Zeiten zunehmender Globalisierung, in denen Unternehmen aber auch Arbeiternehmer verstärkt miteinander konkurrieren, ist das Humankapital bzw. die Bildung des Einzelnen mehr und mehr Schlüsselfaktor für den Erfolg.^[1] Den drei volkswirtschaftlichen Produktionsfaktoren Kapital, Arbeit und Boden kommt daher eine völlig unterschiedliche Wichtigkeit zu. Während das Kapital in den sich öffnenden Märkten sehr mobil ist und problemlos grenzübergreifend ausgetauscht werden kann, viele Länder aber wie z.B. Deutschland nicht über große naturelle Ressourcen verfügen, kommt daher dem Faktor Arbeit eine entscheidende Rolle zu. Der einzelne Standort wird demnach mehr und mehr durch die Qualifikation der Bevölkerung bestimmt.^[2] Verfügt die Bevölkerung eines Landes über eine hohe Qualifikation durch Bildung, dann führt das erwartungsgemäß auch zu einer höheren Produktivität.^[3] Diese Investitionen in das Humankapital spiegeln sich letztendlich dann in unterschiedlichen Einkommens- und Karrierechancen wider. Dieser Umstand erklärt auch, warum es zu Lohnunterschieden unterhalb der Arbeitnehmer gibt, da diese über einen unterschiedlichen Ausbildungsgrad verfügen.

Analog Höckels wird „das Humankapital der Arbeitnehmer im Zuge des Wandels von der Arbeiter- zur Wissensgesellschaft für ein Unternehmen zukünftig der wichtigste Produktionsfaktor sein .., um nachhaltig wettbewerbsfähig zu sein.“^[4] Dies verlangt, daß Unternehmen künftig nicht nur allein Steuerungsgrößen aus dem Finanzbereich zur Unternehmensbewertung berücksichtigen, sondern zunehmend auch das im Unternehmen vorhandene Wissen und Potential der Arbeitnehmer bestimmt und in Betracht gezogen werden muß.

Die folgende Arbeit nimmt sich dieses Themas an und betrachtet die Investition eines Individuums in zusätzliches Humankapital und versucht deren Rentabilität analog der Humankapitaltheorie zu beleuchten. In den folgenden Abschnitten wird zunächst auf die theoretischen Grundlagen der Humankapitaltheorie eingegangen. Darauf aufbauend wird die Frage diskutiert, wann sich Investition in weitere Ausbildungen lohnen, d.h. wann ist eine Investition in Humankapital rentabel. Die Theorie der Rentabilität einer Humankapitalinvestition wird in einem kleinen Exkurs anhand von zwei Weiterbildungsangeboten aus der Praxis veranschaulicht. Im weiteren Verlauf der Arbeit werden die Stärken und Schwächen der Humankapitaltheorie dargestellt und diese einer kritischen Analyse unterzogen.

2 Humankapitaltheorie

2.1 Begriffliche Grundlagen

Die Humankapitaltheorie, die auf Gary Becker zurückgeht, ist eine Erweiterung des neoklassischen Modells um den Faktor Humankapital. Das neoklassische Modell besitzt als zentrales Element den homo oeconomicus und versteht den Menschen als ein rational handelndes Individuum, das sich allein durch die Maximierung seines persönlichen Nutzens bestimmt. Dabei geht es von einer Homogenität der Arbeitskräfte aus, so daß es demzufolge auch nur einen einheitlichen Lohnsatz geben kann (Jevon´s Law Of One Price).^[5] Die neoklassische Theorie besagt, daß das Einkommensniveau durch Investition und Bevölkerungswachstum bestimmt wird. Einkommenswachstum wird durch exogenen technologischen Fortschritt erklärt.

Die Humankapitaltheorie hingegen geht von keiner Gleichverteilung des Faktors Arbeit aus, sondern jedes Individuum verfügt über einen individuellen Bestand an Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten (Humankapital), welches er durch Ausbildung, Weiterbildung und Erfahrung erworben hat.^[6] Es herrscht ein differenzierendes Arbeitsangebot vor, wobei sich die Verteilung des Arbeitseinkommens nach der Investition in (Aus-)Bildung richtet, dem Humankapitalbestand eines Individuums. Durch die Humankapitalinvestition erhöht sich die Produktivität des Arbeitsanbieters, so daß dieser folglich ein höheres Einkommen in Höhe seiner Grenzproduktivität auf einem vollkommenen Arbeitsmarkt erzielen kann. Einkommenswachstum ist hier eine endogene Größe. Der Arbeitsmarkt befindet sich im Gleichgewicht, wenn alle Arbeitsanbieter ihr Humankapital optimal verwerten, d.h. sie mit ihrem Humankapitalbestand in keiner alternativen Verwendung ein höheres Einkommen erzielen könnten.

Das Humankapital bzw. die Arbeitskraft wird begrifflich dem Sachkapital gleichgestellt, weißt aber im Vergleich einige Besonderheiten auf. Während Sachkapital personenunabhängig ist, ist das Humankapital an eine Person gebunden. Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitskraft verkauft, bleibt immer Eigentümer seines Humankapitals. Der Arbeitnehmer ist in der Lage, seine Arbeitsleistung selbstständig zu variieren, so daß dies im Vergleich zu Sachkapital, wie z.B. Produktionsmaschinen, welche immer denselben Output generieren, zu Problemen führen kann. Ein weiterer Unterschied ist die Wertminderung von Sachkapital durch Abnutzung über die Zeit, während Humankapital hingegen entweder an Wert gewinnen kann durch schulische oder berufliche Aus-/ Weiterbildung, oder eben auch vergänglich ist durch Vergessen und Veralten von Wissen. Abbildung 1 verdeutlicht die Halbwertszeit von Wissen, welches als Indikator für die Nutzungsdauer von Humankapital gilt.^[7] Aus der Abbildung ist ersichtlich, daß Schul- und Hochschulwissen die größte Bedeutung bzgl. einer Humankapitalinvestition zukommt, da dieses Wissen wesentlich langsamer entwertet wird als berufliches Fachwissen oder Technologiewissen. Ein weiterer Aspekt ist die Meßbarkeit. Sachkapital ist sehr einfach meßbar und erscheint in jeder Bilanz eines Unternehmens, Humankapital hingegen ist schwer ermittelbar und wird daher auch nicht bilanziert. Bei Unternehmensverkäufen hingegen äußert sich der Wert von Humankapital, wenn der letztlich bezahlte Kaufpreis eines Unternehmens den bilanziell ausgewiesenen Buchwert übersteigt.

2.2 Allgemeine und spezifische Humankapitalinvestitionen

Investiert ein Arbeitnehmer in sein Humankapital, führt das dazu, daß der Faktor Arbeit nicht mehr beliebig substituierbar wird, die Arbeitnehmer unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Qualifikationen.^[8]

Die Humankapitaltheorie unterscheidet zwischen allgemeinem und spezifischem Humankapitalinvestitionen. Während allgemeine Humankapitalinvestitionen eine allgemeine Wirkung auf die Arbeitsproduktivität des Arbeitnehmers für alle Unternehmen hat, ist spezifisches Humankapital meist nur in dem Unternehmen anwendbar, welches eine entsprechende Aus-/ Weiterbildung anbietet, da es eng mit den Prozessen und Arbeitsabläufen dieses Unternehmens verknüpft ist. Allgemeines Humankapital erhöht demzufolge die Grenzproduktivität eines Arbeitnehmers generell bzw. unabhängig von einem konkreten Unternehmen (z.B. Fremdsprachenkenntnisse). Es ist also arbeitsmarktfähig und besitzt einen Marktwert. Spezifische Humankapitalinvestitionen (z.B. Schulung in betriebsspezifischer Software) erhöhen die Grenzproduktivität des Arbeitnehmers nur in einem Unternehmen, sie sind daher nur bedingt arbeitsmarktfähig, in der Regel hat spezifisches Humankapital keinen Marktwert. Die Gefahr einer Fehlinvestition steigt mit der Spezifität der Ausbildung bzw. mit der Enge des jeweiligen Arbeitsmarktes.

2.3 Finanzierung von Humankapitalinvestitionen

Von besonderem Interesse ist hierbei die Frage nach der Finanzierung der Humankapitalinvestition, d.h. trägt der Arbeitnehmer die Kosten für die Aus-/ Weiterbildung oder wird diese durch den Arbeitgeber getragen? Laut Leber ist „für den Arbeitgeber .. eine Investition in Humankapital der Mitarbeiter nur dann sinnvoll, wenn zukünftige Erträge aus gestiegener Produktivität der Mitarbeiter gegenüberstehen, die höher sein müssen als die zu entrichtende Vergütung sowie die Aufwendungen für die Weiterbildungsmaßnahme.“^[9] Arbeitnehmer erhöhen durch Investitionen in allgemeines Humankapital wie bereits erwähnt ihre Grenzproduktivität, das Unternehmen erhält also produktivere Mitarbeiter und erzielt dadurch Mehreinnahmen. Erhöht das Unternehmen den Lohn des Arbeitnehmers nicht, besteht die Gefahr, daß dieser vom Markt abgeworben wird und bei der Konkurrenz einen Lohnsatz in Höhe seines durch die Humankapitalinvestition gesteigerten Grenzproduktes erzielen kann. Das auszubildende Unternehmen kann demnach nicht den Lohn des Arbeitnehmers unterhalb des Grenzprodukts belassen oder sogar senken, um dessen Ausbildung zu finanzieren, da dieser dann abwandern würde. Folglich kann sich das Unternehmen aus einer Investition in allgemeines Humankapital keine zukünftigen Erträge sichern, so daß die Kosten der Arbeitnehmer selbst tragen muß.^[10] Der Arbeitnehmer wird dann bereit sein, so Leber, „in sein Humankapital zu investieren, wenn dies mit der Erwartung eines höheren Einkommens verbunden ist.“^[11]

Betriebsspezifische Humankapitalinvestitionen sind in der Regel für andere Unternehmen nicht interessant. Das Unternehmen kann demzufolge einen Lohn unterhalb des durch die spezifische Humankapitalinvestition verbesserten Grenzprodukts des Arbeitnehmers bezahlen, da die Abwerbung dessen durch die Konkurrenz eher unwahrscheinlich ist. Demzufolge ist der Arbeitnehmer weniger bereit sich an den Investitionskosten zu beteiligen, da es eben fraglich ist, ob das Unternehmen eine an der gestiegenen Produktivität ausgerichtete Lohnerhöhung umsetzen wird, die die Aufwendungen des Arbeitnehmers kompensieren.

Grundsätzlich haben Unternehmen Interesse an einem spezifischen Humankapitalaufbau der Arbeitnehmer, da sie dadurch eine Produktivitätssteigerung erwarten und sie dieses Wissen in der Regel nicht über den Arbeitsmarkt beziehen können. Doch diese Investition lohnt für die Unternehmen nur, wenn der Arbeitnehmer so lange im Betrieb verweilt, bis sich die Aufwendungen für die Ausbildung amortisiert haben. Gleichfalls haben aber auch die Arbeitnehmer Interesse sich an spezifischen Humankapitalinvestitionen zu beteiligen, weil sie dadurch ihren Wert für das Unternehmen steigern und somit zur Sicherung Ihres Arbeitsplatzes beitragen.

Analog der Literatur^[12] werden die Investitionen in spezifisches Humankapital von beiden Seiten getragen, um das Risiko gleichermaßen zu verteilen. Das Unternehmen sichert sich durch die Investitionskostenbeteiligung des Mitarbeiters gegen das Risiko einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ab. Im Gegenzug wird der Arbeitnehmer durch spezielle Vergütungssysteme oder Laufbahnmodelle entschädigt, z.B. durch einen über dem Alternativlohn^[13] liegenden Lohnsatz.^[14] Da beide Parteien sich gleichermaßen an der spezifischen Investition beteiligt haben, besteht für beide Seiten Interesse am Bestand des Arbeitsverhältnisses. Dies verringert Fluktuation und trägt laut Höckels dazu bei, „die Bindung des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen zu erhöhen“.^[15]

2.4 Die Ausbildungsentscheidung als Investitionsentscheidung

Die Humankapitaltheorie untersucht, unter welchen Bedingungen Investitionen in Humankapital rentabel sind, d.h. wann sich eine Aus- oder Weiterbildung lohnt. Humankapitalinvestitionen erfolgen vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt durch die schulische Bildung und Hochschulbildung, anschließend im Unternehmen durch on-the-job-training und Weiterbildung.

[...]

^[1] Vgl. Ammermüller, Dohmen (2004), S.7

^[2] Vgl. ebd

^[3] Vgl. Bürkle (1999), S.29

^[4] Höckels, A. (2000), S.3

^[5] Vgl. Bürkle (2006), S.12

^[6] Vgl. Küpper (2005), S.1

^[7] Vgl. Höckels (2000), S.6

^[8] Vgl. ebd, S.13

^[9] Leber (2000), S.230

^[10] Vgl. ebd, S.231; Höckels (2000), S.13

^[11] Leber (2000), S.230

^[12] Vgl. Leber (2000), S.231; Höckels (2000), S.13ff; Küpper (2005), S.2

^[13] Der Alternativlohn bezeichnet den Lohn, der für einen Arbeitnehmer in einem anderen Unternehmen bzw. ohne die Teilnahme an der Weiterbildungsmaßnahme erzielbar ist.

^[14] Vgl. Leber (2000), S.231

^[15] Höckels (2000), S.16