Durch die veränderte Umwelt der Unternehmen und die veränderte Bedeutung des Personalmanagement sollten sich die Unternehmen über ein Konzept des Personalcontrolling Gedanken machen, da gerade im Personalbereich Wettbewerbsvorteile stecken, die für die Konkurrenz nur schwer aufholbar sind. Hierbei scheint der Ansatz der BSC sinnvoll. Die BSC ist ein wissenschaftlich fundiertes Management-Konzept, welches sich in der Erfüllung der Steuerungs- und Planungsfunktion, der Integrationsfunktion und Motivationsfunktion eignet. Die Personal-BSC stellt einen Ansatz dar, der die Beurteilung des Personalmanagements durch die vier Perspektiven möglich macht und nicht nur, wie andere Controlling-Konzepte, auf die finanziellen Aspekte fokussiert ist, sondern sich auch auf soziale und wissensorientierte Angelegenheiten konzentriert.
Das Umwandeln von der BSC nach Kaplan und Norton auf eine Personal-BSC stellt hierbei kein Problem dar.
Der Personalbereich kann somit hinsichtlich seiner Ressourcen und Potenziale durchleuchtet und somit optimal genutzt werden.
Jedoch stellt sich aber die Frage, ob es eines ganzen BSC-Entwicklungsprozesses bedarf, um die Notwendigkeit und den Stellenwert des Personalmanagements zu unterstreichen. Stattdessen könnte eventuell ein kurzer Vortrag über die vernetzten Zusammenhänge zwischen Personalentwicklung und finanziellem Erfolg bei vergleichsweise geringerem Aufwand den gleichen Erfolg bringen.
Inhaltsverzeichnis Auszug:
...
2.2 DIE PERSPEKTIVEN DER BSC NACH KAPLAN/ NORTON
2.2.1 Die Finanzperspektive
2.2.2 Die Kundenperspektive
2.2.3 Die interne Prozessperspektive
2.2.4 Die Lern- und Entwicklungsperspektive 6
2.3 ÜBERTRAGBARKEIT AUF EINZELNE UNTERNEHMENSBEREICHE
2.4 BEURTEILUNG DER BSC - CHANCEN UND RISIKEN EINER BSC AUS SICHT DER ARBEITNEHMER
2.4.1 Chancen
2.4.2 Risiken
3 DIE PERSONAL-BSC
3.1 ÜBERTRAGBARKEIT DER BSC AUF DAS PERSONAL
3.2 VORGEHENSWEISE ZUR ÜBERTRAGUNG DER BSC AUF DAS PERSONAL
3.3 AUSGESTALTUNG DER PERSPEKTIVEN
3.3.1 Die ergebnisorientierte Perspektive
3.3.2 Die Mitarbeiterperspektive
3.3.3 Die Qualitätsperspektive
3.3.4 Die wissensorientierte Perspektive
3.3.5 Abbildung einer Personal-BSC
3.4 ARBEITEN MIT DER PERSONAL-BSC
3.5 MÖGLICHKEITEN UND GRENZEN DER PERSONAL-BSC
3.5.1 Möglichkeiten der Personal-BSC
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Inhaltsverzeichnis
1 EINFÜHRUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG UND AKTUALITÄT
1.2 ZIEL DER ARBEIT
1.3 ABGRENZUNG
1.4 AUFBAU DER ARBEIT
2 DARSTELLUNG DES GRUNDMODELLS DER BALANCED SCORECARD NACH ROBERT S. KAPLAN UND DAVID P. NORTON
2.1 GRUNDIDEE
2.2 DIE PERSPEKTIVEN DER BSC NACH KAPLAN/ NORTON
2.2.1 Die Finanzperspektive
2.2.2 Die Kundenperspektive
2.2.3 Die interne Prozessperspektive
2.2.4 Die Lern- und Entwicklungsperspektive
2.3 ÜBERTRAGBARKEIT AUF EINZELNE UNTERNEHMENSBEREICHE
2.4 BEURTEILUNG DER BSC - CHANCEN UND RISIKEN EINER BSC AUS SICHT DER ARBEITNEHMER
2.4.1 Chancen
2.4.2 Risiken
3 DIE PERSONAL-BSC
3.1 ÜBERTRAGBARKEIT DER BSC AUF DAS PERSONAL
3.2 VORGEHENSWEISE ZUR ÜBERTRAGUNG DER BSC AUF DAS PERSONAL
3.3 AUSGESTALTUNG DER PERSPEKTIVEN
3.3.1 Die ergebnisorientierte Perspektive
3.3.2 Die Mitarbeiterperspektive
3.3.3 Die Qualitätsperspektive
3.3.4 Die wissensorientierte Perspektive
3.3.5 Abbildung einer Personal-BSC
3.4 ARBEITEN MIT DER PERSONAL-BSC
3.5 MÖGLICHKEITEN UND GRENZEN DER PERSONAL-BSC
3.5.1 Möglichkeiten der Personal-BSC
3.5.2 Grenzen der Personal – BSC
4 SCHLUSSWORT
4.1 FAZIT
4.2 AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit verfolgt das Ziel, die Balanced Scorecard (BSC) als Steuerungsinstrument im Personalmanagement zu erläutern, ihr Anwendungspotenzial aufzuzeigen und den strategischen Nutzen für moderne Unternehmen zu bewerten.
- Grundlagen und Perspektiven der klassischen Balanced Scorecard nach Kaplan/Norton.
- Anforderungen und Vorgehensweise bei der Übertragung des BSC-Konzepts auf den Personalbereich.
- Detaillierte Analyse der vier Perspektiven (ergebnisorientiert, Mitarbeiter, Qualität, wissensorientiert) in der Personal-BSC.
- Diskussion der Chancen und Risiken bei der Implementierung sowie der Messbarkeit von Personalprozessen.
- Kritische Reflexion über den Einsatz und die Grenzen der Personal-BSC im Unternehmensalltag.
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Die Mitarbeiterperspektive
Die Mitarbeiterperspektive bezieht sich nicht nur auf Belange von Einzelpersonen, sondern auf die Gesamtheit des Personals, allerdings ohne die individuellen Bedürfnisse außer Acht zu lassen.
Die zentrale Ergebnisgröße der Mitarbeiterperspektive ist die Mitarbeiterzufriedenheit. Betriebliche Ziele können nur durch motivierte und sich mit den Aufgaben identifizierende Mitarbeiter erreicht werden. Inwieweit sich die Mitarbeiter für diese Ziele einsetzen, hängt davon ab, wie die eigene Arbeits- und Führungssituation gestaltet ist.
Für die Ausgestaltung der Personal-BSC ist zu ermitteln, welche Variablen und Messgrößen der Zufriedenheit verwendet werden können. Die Variablen sollen einerseits den Grad der Mitarbeiterzufriedenheit zeigen und somit als Ergebniskennzahlen verwendet werden können und andererseits die Wertgeneratoren aufzeigen, welche auf die Ergebnismaßgrößen wirken.
Die Zufriedenheit der Mitarbeiter lässt sich im Verhalten der Mitarbeiter erkennen und spiegelt sich in der Arbeitsleistung, der Fluktuationsquote und in der Absentismusquote wieder. Zwischen diesen 3 Verhaltensformen und der Mitarbeiterzufriedenheit gibt es Zusammenhänge, die im Folgenden erläutert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINFÜHRUNG: Dieses Kapitel legt die Problemstellung durch den steigenden Anpassungsdruck auf Unternehmen dar und definiert das Ziel der Arbeit, den Einsatz der BSC im Personalmanagement zu untersuchen.
2 DARSTELLUNG DES GRUNDMODELLS DER BALANCED SCORECARD NACH ROBERT S. KAPLAN UND DAVID P. NORTON: Hier werden die Ursprünge der BSC, die vier klassischen Perspektiven und ihre allgemeine Übertragbarkeit sowie die Chancen und Risiken aus Arbeitnehmersicht erläutert.
3 DIE PERSONAL-BSC: Dieser Kernabschnitt behandelt die spezifische Übertragung der BSC auf den Personalbereich, die Ausgestaltung der vier fachspezifischen Perspektiven sowie die Möglichkeiten und Grenzen dieses Instruments.
4 SCHLUSSWORT: Das Fazit und der Ausblick resümieren die Bedeutung der BSC als Instrument für ein modernes Personalcontrolling und betonen die Notwendigkeit eines ständigen Lernprozesses.
Schlüsselwörter
Balanced Scorecard, Personalmanagement, Personalcontrolling, Mitarbeiterzufriedenheit, Strategische Steuerung, Human Capital, Prozessqualität, Wissensmanagement, Kennzahlen, Unternehmensstrategie, Wertschöpfungskette, Motivationsfunktion, Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung, Projektmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Einsatz der Balanced Scorecard (BSC) als zukunftsorientiertes Instrument für das Personalmanagement, um strategische Ziele besser messbar und steuerbar zu machen.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Im Fokus stehen das Grundmodell von Kaplan und Norton, die Anpassung der BSC an personalwirtschaftliche Bedürfnisse sowie die Definition spezifischer Kennzahlen für vier zentrale Perspektiven.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, den Nutzen und die Anwendungsmöglichkeiten der BSC im Personalbereich zu erläutern und aufzuzeigen, wie das Instrument eine ganzheitliche Steuerung des Personals unterstützen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Modellübertragung, bei der bestehende Konzepte des Personalcontrollings kritisch bewertet und auf das BSC-Modell adaptiert werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des BSC-Modells, die Vorgehensweise zur Übertragung auf den Personalbereich und die detaillierte Ausgestaltung der vier Perspektiven: ergebnisorientierte, Mitarbeiter-, Qualitäts- und wissensorientierte Perspektive.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Balanced Scorecard, Personalmanagement, Strategische Steuerung, Kennzahlen, Wissensmanagement und Mitarbeiterzufriedenheit.
Wie unterscheidet sich die Personal-BSC vom klassischen Modell?
Die Personal-BSC adaptiert die vier klassischen Perspektiven auf die spezifischen Aufgaben und Leistungen der Personalabteilung, um beispielsweise soziale Effizienz und Wissensentwicklung gezielter abzubilden.
Warum wird die Mitarbeiterzufriedenheit so stark hervorgehoben?
In der Personal-BSC gilt die Mitarbeiterzufriedenheit als zentrale Ergebnisgröße, da motivierte Mitarbeiter eine direkte Voraussetzung für höhere Produktivität und den langfristigen Unternehmenserfolg sind.
Welche Rolle spielen externe Berater bei der Implementierung?
Externe Berater können bei der Einführung der BSC hilfreich sein, da sie über Erfahrung bei der Umsetzung verfügen und wertvolle Tipps für die Bewältigung von Problemen sowie bei der Kennzahlenentwicklung geben können.
- Quote paper
- Christin Ketterer (Author), 2007, Balanced Scorecard im Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91941
