In den 70er Jahren kam es in Japan zu einem außergewöhnlichen Aufschwung, in dessen Verlauf sich Japan in der Spitzengruppe der Wirtschaftmächte positionierte. Diese Entfaltung von einem vormals wirtschaftlich unterentwickelten Land provozierte in den westlichen Industrienationen und hier speziell in den USA eine intensive Diskussion dieser Entwicklung. Wie konnte Japan binnen weniger Jahre einen solchen Wandel anstoßen und letztendlich auf Dauer ernähren?
Unternehmungen und Forschungszweige der Wissenschaft widmeten sich fortan dieser Frage und suchten Gründe für diesen phänomenalen Aufstieg Japans. Ein reger Diskurs hatte nun begonnen und zahlreiche Studien wurden in Auftrag gegeben1.
Die Gründe schienen zunächst vielfältig, basierten aber in Konklusion auf dem Einsatz innovativer Arbeitsorganisation die vortrefflich mit den kulturellen Gegebenheiten des eigenen Landes verknüpft wurde. Diese Symbiose aus einer der westlichen Welt ähnlichen Arbeitsorganisation und der japanischen Landeskultur waren scheinbar der Grund für den durchschlagenden Erfolg der japanischen Wirtschaft.
Alle Bemühungen der USA mündeten sodann in einer Phase der kritischen Selbstreflexion um Differenzen organisatorischer und auch kultureller Art zu lokalisieren und die gängigen Standardprozeduren der eingeschliffenen Managementphilosophien zu hinterfragen2. Wichtigste Erkenntnis war in diesem Zusammenhang die Differenz der beiden Staaten in puncto Arbeitsorganisation, erforscht vor allem durch neue Ansätze der kulturvergleichenden Managementforschung. Die US-Standard-Unternehmensorganisation war zweigeteilt. Entweder sie war stark formalisiert oder ähnlich der typischen japanischen Unternehmung bot sie ihren Mitarbeitern große Freiräume und Eigenverantwortung3. Diese Freiräume scheinen besonders wichtig zu sein.
Beispielhaft seien die wichtigsten Tatbestände der in Japan vorgefundenen Organisationsstruktur genannt: Stärkere Anwendung von Gruppenarbeit, Intensive Mitbestimmung der Mitarbeiter, moderne Verfahren der Qualitätskontrolle und Umsetzung flacher Hierarchien.
In Kombination mit den Werten und Vorstellungen einer Gesellschaft in der ein grundsätzlich anderes Gruppenbewusstsein und andere, effizientere Kontrollinstanzen existieren, konnte so eine weitaus produktivere Arbeitsumgebung geschaffen werden4. Im nächsten Schritt versuchte man die japanische Entwicklung auch im eigenen Land im Sinne einer ,,best-practice" Politik umzusetzen5.
Inhaltsverzeichnis
1. Geschichtliche Entwicklung
2. Verhältnis Wirtschaft und Kultur
3. Wissenschaftlicher Zugang
4. Der allgemeine Kulturbegriff
5. Definition von Unternehmenskultur
6. Determinanten von Unternehmenskultur
7. Ebenen der Kulturbetrachtung
8. Begriffsabgrenzung
9. Relevanz in der heutigen Zeit
10. Das Problem der Dezentralisierung
11. Unternehmenskultur und Personalentwicklung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung der Unternehmenskultur als weichen Erfolgsfaktor in modernen Organisationen, insbesondere unter dem Aspekt der zunehmenden Unternehmenszusammenschlüsse. Ziel ist es, das Verständnis für Unternehmenskultur als gestaltbares Instrument im Personalwesen zu schärfen und die Herausforderungen bei der Integration unterschiedlicher Kulturen in Fusionsprozessen zu analysieren.
- Historische und wissenschaftliche Einordnung des Kulturbegriffs in der Wirtschaft
- Analyse der Determinanten und Ebenen der Kulturbetrachtung
- Abgrenzung der Unternehmenskultur von verwandten Konzepten wie Organisationsklima und Unternehmensidentität
- Die Rolle der Unternehmenskultur in der Personalentwicklung und bei Fusionsprozessen (Post-Merger-Phase)
Auszug aus dem Buch
3. Wissenschaftlicher Zugang
In der Literatur hielt eine Zweiteilung, nämlich die Unterscheidung in einen interpretativen und einen instrumentellen Ansatz Einzug.
(1) Der interpretative Ansatz legt zu Grunde, dass alle Ereignisse, Strukturen und Gegebenheiten innerhalb einer Unternehmung deren Kultur ausmachen. Das gesamte Unternehmen, als ein geschlossenes System betrachtet, ist eine Kultur. Diese kann nicht für sich genommen gestaltet werden („Das Unternehmen ist eine Kultur“).
(2) Der instrumentelle bzw. funktionale Ansatz hingegen beschreibt alle Ereignisse innerhalb einer Unternehmung als Merkmal einer Kultur. Die Unternehmenskultur kann als Variable isoliert (z.B. von der Technostruktur oder Organisation unabhängig), durch das Management gestaltet werden („Das Unternehmen hat eine Kultur“).
Die Frage nach der Gestaltbarkeit von Unternehmenskultur wird nur im instrumentellen Zugang bejaht, womit dieser auch der Gängige in der Wirtschaft ist. Gleichzeitig führt diese Zweiteilung zu einer differenten wissenschaftlichen Herangehensweise. Begreift man Kultur instrumentell bzw. funktionalistisch, also als eine Variable unter anderen, bedient man sich der empirischen Sozialforschung und quantitativer Methoden, begreift man Kultur hingegen als „individualistisches, ideeles Konstrukt“, so muss ein ideographischer Forschungsansatz zugrunde gelegt werden. In der instrumentell-funktionalistischen Sichtweise liegt also die Prämisse der Gestaltbarkeit von Unternehmenskultur einerseits und die Wahl des Forschungsansatzes, also empirischer Verfahren andererseits, begründet.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Geschichtliche Entwicklung: Beleuchtet den Aufstieg Japans in den 70er Jahren und die daraus resultierende westliche Managementdiskussion über Unternehmenskultur.
2. Verhältnis Wirtschaft und Kultur: Analysiert den Wandel von Kultur als vernachlässigbare Größe hin zum weichen Erfolgsfaktor in der Betriebswirtschaft.
3. Wissenschaftlicher Zugang: Unterscheidet zwischen dem interpretativen Ansatz (Unternehmen ist Kultur) und dem instrumentellen Ansatz (Unternehmen hat Kultur).
4. Der allgemeine Kulturbegriff: Definiert Kultur als soziales Erbe und gesellschaftliches Rüstzeug, basierend auf soziologischen und anthropologischen Konzepten.
5. Definition von Unternehmenskultur: Extrahiert Wesensmerkmale und definiert Unternehmenskultur als Summe gelebter Norm- und Wertvorstellungen.
6. Determinanten von Unternehmenskultur: Identifiziert Führungsebene, Beschäftigte und Landeskultur als wesentliche Einflussgrößen.
7. Ebenen der Kulturbetrachtung: Erläutert die Makro- und Mikroebenen der Kultur und deren Zusammenspiel innerhalb einer Organisation.
8. Begriffsabgrenzung: Setzt Unternehmenskultur in Bezug zu Organisationsklima, Unternehmensleitbild, Unternehmensphilosophie und Corporate Identity.
9. Relevanz in der heutigen Zeit: Betont die wachsende Bedeutung des Konstrukts vor dem Hintergrund globaler Merger-Trends.
10. Das Problem der Dezentralisierung: Diskutiert Unternehmenskultur als Gegenpol zur systemischen Desintegration durch funktionale Differenzierung und Fusionen.
11. Unternehmenskultur und Personalentwicklung: Erläutert die Rolle des Personalwesens bei der bewussten Gestaltung und Transformation von Kulturen.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Unternehmensorganisation, Organisationsklima, Unternehmensphilosophie, Change Management, Fusionen, Akquisitionen, Führung, Werte, Normen, Integration, Human-Relations, Sozialisation, Kulturanalyse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Konstrukt der Unternehmenskultur und deren Bedeutung für die Organisationsentwicklung und das Personalwesen, besonders im Kontext von Unternehmenszusammenschlüssen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Im Fokus stehen die theoretische Einordnung, die Bestimmungsfaktoren von Unternehmenskultur, die Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen sowie die praktische Anwendung im Rahmen der Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmenskultur als gestaltbarer Erfolgsfaktor instrumentalisiert werden kann, um organisationale Herausforderungen wie Fusionen oder Dezentralisierung erfolgreich zu meistern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse, die verschiedene theoretische Ansätze (interpretativ vs. instrumentell) gegenüberstellt und wissenschaftliche Erkenntnisse zur Unternehmenskultur zusammenführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil behandelt die historische Entwicklung des Konzepts, die Ebenen und Determinanten der Kultur sowie die Rolle der Führung und der Mitarbeiter bei der Bildung und Veränderung von Leitbildern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Change Management, Fusionen, Akquisitionen und Organisationsklima.
Warum ist die Unterscheidung zwischen dem interpretativen und dem instrumentellen Ansatz wichtig?
Diese Unterscheidung ist fundamental, da nur der instrumentelle Ansatz Unternehmenskultur als gestaltbare Variable sieht, was die Voraussetzung für jegliche Intervention durch das Management bildet.
Welche Rolle spielt die Landeskultur bei der Unternehmenskultur?
Die Landeskultur bildet einen wesentlichen Rahmen, der das Verhalten der Mitarbeiter und die Ausprägung von Werten in einem Unternehmen beeinflusst und somit als eine der Hauptdeterminanten gilt.
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- Swen Göbbels (Author), 2002, Unternehmenskultur in Personal- und Organisationsentwicklung vor dem Hintergrund von Fusionen und Akquisitionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/9209
