Digitale Bewerbungsprozesse und Bewerbungsverfahren. Aktuelle Situation und Möglichkeiten

Inhaltsverzeichnis

1. Abbildungs-, Tabellen- und Abkürzungsverzeichnis
1.1. Abbildungsverzeichnis
1.2. Tabellenverzeichnis
1.3. Abkürzungsverzeichnis

2. Einleitung

3. Digitalisierung
3.1. Theorie der Digitalisierung nach Janzik
3.2. Theorie der Digitalisierung nach Bendel
3.3. Digitale Revolution
3.4. Industrie 4.0

4. Bewerbungsprozesse und Bewerbungsverfahren
4.1. Begriffsdeutung
4.2. Unterscheidung Interner und Externer Bewerbungsprozesse
4.3. Methodische Unterscheidung von anwendbaren Verfahren
4.4. Methodische Unterscheidung bei kleinen Unternehmen
4.5. Methodische Unterscheidung bei großen Unternehmen

5. Zusammenführung von Digitalisierung und Bewerbungsprozessen

6. Wissenschaftliche Umfrage
6.1. Analyse der aufgestellten Fragen
6.2. Analyse der Antworten
6.3. Erkenntnisgewinn der Umfrage

7. Exkurs: Bewerbungsverfahren während der Corona-Krise

8. Gesamtfazit

9. Literaturverzeichnis
9.1. Gedruckte Werke
9.2. Online abgerufene Werke

1. Abbildungs-, Tabellen- und Abkürzungsverzeichnis

1.1. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Von Industrie 1.0 zu Industrie 4.0

1.2. Tabellenverzeichnis

Diagramm 1: Umfrage Fragestellung Nr. 1

Diagramm 2: Umfrage Fragestellung Nr. 2

Diagramm 3: Umfrage Fragestellung Nr. 3

Diagramm 4: Umfrage Fragestellung Nr. 4

Diagramm 5: Umfrage Fragestellung Nr. 5

Diagramm 6: Umfrage Fragestellung Nr. 6

Diagramm 7: Umfrage Fragestellung Nr. 7

Diagramm 8: Umfrage Fragestellung Nr. 8

Diagramm 9: Umfrage Fragestellung Nr. 9

Diagramm 10: Umfrage Fragestellung Nr. 10

Diagramm 11: Umfrage Fragestellung Nr. 11

Diagramm 12: Umfrage Fragestellung Nr. 12

Diagramm 13: Umfrage Fragestellung Nr. 13

1.3. Abkürzungsverzeichnis

AA Agentur für Arbeit

AC Assessment-Center

AMS Arbeitsmarktservice Österreich

D-A-CH Deutschland, Österreich, Schweiz

Gen. Genannten

Ggf. Gegebenenfalls

Incl. Inklusive

Jhd. Jahrhundert

LPA Landespersonalausschuss

SB Selbstbedienung

U.a. Unter anderem

Ugs. Umgangssprachlich

z.B. zum Beispiel

Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Bachelor – Thesis die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.

2. Einleitung

In den letzten Jahren hat die Digitale Revolution und die Verarbeitung von digitalen Prozessen im Bereich der Bewerbungsverfahren erheblich zugenommen und diese grundlegend optimiert und verändert. Dabei werden Online-Marketingseiten immer populärer und greifen sogar auf die Sozialen Netzwerke zurück. Aus diesem Grund befassen sich viele Wirtschaftswissenschaftler und Online-Recruiter mit der Frage, inwieweit eine Änderung in Zukunft vorherzusehen ist und diese Anwendung findet.

Der Autor dieser Arbeit hat sich aufgrund privater Erfahrungen und der Forschung an neuer wertigen Theorien mit diesem Thema auseinandergesetzt und befasst.

Zur Anlehnung an den Titel dieser Arbeiter ergibt sich die folgende Forschungsfrage, welche im Gesamtfazit zu beantworten ist: „Welche Möglichkeiten bietet die Digitalisierung zur Optimierung moderner Bewerbungsprozesse und -verfahren? Dafür hat der Autor folgende drei Hypothesen aufgestellt, welche sich im weiteren Verlauf der Arbeit befürworten oder widerlegen lassen:

- Im Zeitalter der Digitalisierung sind Bewerbungsprozesse, aufgrund der Vereinbarung und besseren Strukturierung der Verfahren, für Unternehmen geeigneter und effizienter
- Mit einem eigenen digitalen Bewerbungsportal können Unternehmen schneller den passenden Bewerber finden, da dieses eine bessere Übersicht bietet als herkömmliche Verfahren
- In Ländern, in denen die Digitalisierung schon weiter herangeschritten ist, werden Bewerbungsverfahren auch fortschrittlich durchgeführt

Die Analyse und Beantwortung der aufgestellten Thesen folgen im weiteren Verlauf der Arbeit. Dabei hat die Bachelorarbeit hat zum Ziel den Forschungsstand zur Digitalisierung zusammenzufassen und neue Erkenntnisse in Hinblick auf Moderne Einstellungsprozesse zu liefern.

Bei der methodischen Herangehensweise handelt es sich um eine Empirische Arbeit in Kombination mit der Deduktionsmethode. Die Empirie wird hierbei mithilfe der Analyse von aktuellen Experteninterviews, sowie die Durchführung einer erstellten Umfrage erzeugt. Weitergehend wird hier die Methode der Deduktion angewendet, wobei vom Allgemeinen zum Besonderen erläutert wird. Dabei handelt es sich bei der angewandten Forschungsart um die Grundlagenforschung, sowie die Angewandte Forschung.

Bei der verwendeten Literatur handelt es sich zum einen um literarische Werke, wie Fachbücher und Fachzeitschriften, zum anderen um online erschiene Werke, wie Experteninterviews, Fachaussagen und das Zusammenführen von verschiedenen Wissenschaftsmethodiken nach verschiedenen Autoren. Aufgrund des Corona-Virus werden in dieser Arbeit überwiegend Online-Literaturquellen verwendet, da langfristig keine Möglichkeit bestand, literarische Werke aus dem Gesamtbestand von Bibliotheken auszuleihen und zu verarbeiten.

Dabei ist die Bachelor Arbeit in insgesamt zehn Kapitel aufgeteilt, wobei es sich bei den Kapiteln eins, neun und zehn um die Formalien dieser Arbeit handelt. Folglich gliedert sich der thematische Teil ins insgesamt sieben Kapitel auf, wobei hier beginnend die Einleitung aufgefasst ist. Im Nachfolgenden wird der Bereich der Digitalisierung nach den Theorien von Janzik und Bendel aufgegliedert und in die Aspekte der Digitalen Revolution und Industrie 4.0 aufgeteilt. Im weiteren Verlauf der Arbeit befasst sich der Autor mit der Thematik von Bewerbungsprozessen und Bewerbungsverfahren. Dabei wird der Begriff eines Bewerbungsprozesses eingangs definiert und auf die Besonderheiten von Internen und Externen Bewerbungsprozessen eingegangen. Zur Veranschaulichung dieses Punktes wurde eine fiktive Firma, die sog. X-GmbH geschaffen, anhand derer einige fiktionale Beispiele erläutert werden. Im Anschluss werden mögliche anwendbare Methoden offengelegt und diese miteinander verglichen. Hierbei werden speziell die Vor- und Nachteile einer jeden Methode aufgezeigt. In den darauffolgenden Punkten werden diese Methoden auf kleine und große Unternehmen angewendet und es wird folglich erklärt, welche Methode im Einstellungsprozess zu welchem Unternehmen passen. Anschließend werden die Bereiche der Digitalisierung und der Bewerbungsprozesse miteinander vereint. Die sich dabei ergebenen Probleme, sind folglich zu analysieren. An sechster Stelle reiht sich hier nun die durchgeführte Umfrage eine, die zu Beginn mit den Fragestellungen analysiert wird und im Anschluss ausgewertet wird. Zum Abschluss der Umfrage ergeht ein Fazit mit Erkenntnisgewinn an der Umfrage. Vor der Erstellung des Gesamtfazit reiht sich noch ein Exkurs in diese Arbeit ein. Darin wird behandelt, wie Unternehmen in den Zeiten des Corona-Virus Bewerbungsverfahren durchführen und welche Alternativen es anzuwenden gibt. Nach Beendigung des Exkurses ergeht das Gesamtfazit der Arbeit, womit diese schließlich endet.

3. Digitalisierung

Das folgende Kapitel befasst sich mit der Thematik der Digitalisierung. Dabei wird der Begriff der Digitalisierung nach der Theorie von Dr. Lars Janzik und Prof. Dr. Oliver Bendel definiert und im Folgenden der aktuelle Stand im Jahr 2020 erläutert. Weitergehend wird im Rahmen der Deduktionsmethode der Begriff der Digitalisierung auf die Anwendbarkeit im Bewerbungsprozess heruntergebrochen und auf diesen Gesichtspunkt fokussiert.

3.1. Theorie der Digitalisierung nach Janzik

„Ein kleiner Schritt für mich. Aber ein großer Schritt für die Menschheit.“¹ Diesen Satz der Mondlandung vom 20. Juli 1969 kennt heute jede Person. Allerdings lässt sich dieser Satz gut auch auf die Digitalisierung anwenden, da sowohl für die Digitalisierung als auch die Mondlandung viele Jahre intensiver Forschung und Entwicklung vorangingen.

Sich auf eine genaue Definition der Digitalisierung festzulegen ist schlichtweg unmöglich. Vielmehr können die verschiedensten Theorien von Wissenschaftlern und Experten herangezogen und zu einer neuen Definition vereint werden. Zudem ist die Thematik der Digitalisierung zu umfangreich, um eine Allgemeindefinition zu erstellen. Vielmehr muss die Digitalisierung als Akt der zukunftsorientierten Anpassung von Alltagssituationen auf einen speziellen Branchenbereich festgelegt werden, um nahezu eine Definition der Digitalisierung in Bezug auf den Spezialanwendungsbereich aufstellen zu können.² Unter anderem der Gründer der Vertical Media GmbH Dr. Lars Janzik stellte mit seiner Theorie der Digitalisierung in seinem Onlineportal Gründerszene.de eine mögliche Allgemeindefinition zur Digitalisierung auf. In dieser heißt es: „Die häufigere Verwendung des Begriffs Digitalisierung kommt in Zusammenhang mit der digitalen Revolution und der Industrie 4.0 zustande. Die digitale Wende wird auch "Informationszeitalter" und "Computerisierung" genannt. Im 20. Jahrhundert automatisiert und optimiert die Informationstechnologie (IT) vor allem Privathaushalte und Arbeitsplätze, welche entsprechend modernisiert wurden. Auch die Entwicklungen von Computernetzen und Softwareprodukten, worunter die Einführung von Office-Programmen und Enterprise-Resource-Planning-Systemen zählen, sind wichtiger Bestandteil des digitalen Wandels.“³ Dr. Lars Janzik spricht hier also davon, dass die Digitalisierung nur einen Oberbegriff darstellt, unter dem u.a. die Punkte der digitalen Revolution und Industrie 4.0 stehen.

3.2. Theorie der Digitalisierung nach Bendel

„Der Begriff der Digitalisierung hat mehrere Bedeutungen. Er kann die digitale Umwandlung und Darstellung bzw. Durchführung von Information und Kommunikation oder die digitale Modifikation von Instrumenten, Geräten und Fahrzeugen ebenso meinen wie die digitale Revolution, die auch als dritte Revolution bekannt ist, bzw. die digitale Wende. Im letzteren Kontext werden nicht zuletzt "Informationszeitalter" und "Computerisierung" genannt.“⁴ Dieses Zitat geht zurück auf Prof. Dr. Oliver Bendel, Fachprofessor für Wirtschaftsinformatik, Wirtschaftsethik, Informationsethik und Maschinenethik. Weitergehend definiert Bendel die Digitalisierung als Informationstechnologie, die vor allem im Bereich der Automatisierung und Optimierung liegt. Auch Bendel spricht ähnlich wie Janzik von sog. Enterprise-Resource-Planning-Systemen mit disruptiven Technologien und innovativen Geschäftsmodellen. „Diese hat eine neue Richtung genommen und mündet in die vierte industrielle Revolution, die wiederum mit dem Begriff der Industrie 4.0 (auch „Enterprise 4.0“) verbunden wird“⁵, so Bendel. Allerdings geht Bendel in seiner Theorie noch einen Schritt weiter als Janzik und besagt auch, dass die Digitalisierung negative Aspekte mit sich bringt. Dabei wird die Digitalisierung stark diskutiert und kritisiert, sodass die nächste Entwicklungsstufe innerhalb der Gesellschaft, Wirtschaft und Politik umstritten ist. Als mögliche Gründe nennt Bendel hierfür die fehlende Entwicklung im Bereich des Datenverkehrs und Datenschutzes.

3.3. Digitale Revolution

Mit der digitalen Revolution ist jegliche digitale Entwicklung gemeint, egal ob im privaten Haushalt, Beruf oder der Alltägliche Freizeitaktivität. Folglich einige Beispiele der digitalen Revolution:⁶

Bankkassierer:⁷ Im Laufe der Jahre sind in den deutschen Banken immer mehr die Bankkassierer verschwunden. Zum Teil haben Banken heute schon außer in den Geldautomaten kein Geld mehr vor Ort zur Verfügung, sodass die Kunden gezwungen sind, sich ihr Geld am Geldautomaten zu besorgen. Die Bankkassierer, die heute durch die Empfangsangestellten ersetzt wurden, stehen nur noch für Fragen zur Verfügung. Beispielsweise hat hier die Deutsche Bahn AG noch weitergehend gehandelt und an vereinzelten Bahnhöfen die Reisezentren durch Videokabinen ersetzt, wo die Kunden mit einem Kundenberater in einem Art Video-Callcenter verbunden werden und kein persönlicher Kontakt mehr besteht.

Kassierer im Einzelhandel:⁸ Die Errichtung von SB-Kassen im Supermarkt ist heute nicht mehr wegzudenken. Allerdings sind dafür auch die Kassierer an den Kassen überflüssig geworden. Bereits viele Supermärkte nutzen diese personalsparenden SB-Kassen, da hier max. 1-2 Mitarbeiter die Kassenvorgänge an bis zu 12 Kassenterminals überwachen und bei Problemen einschreiten können.

Rezeptionisten:⁹ Bereits in den USA und den Vereinigten Emiraten gibt es Hotels, die keine Rezeption mehr haben, in dem Sinne, wie es jedermann bekannt ist. Hier wird, ähnlich wie beim Fliegen, selbst per Handy eingecheckt und das Handy dient dabei als Zimmerschlüssel. In diesem Zug sind Rezeptionisten nicht mehr nötig.

Reiseverkehrskaufleute:¹⁰ Nach einer Statistik von Data Journalistin Frauke Suhr buchen genauso viele Personen ihre Urlaubsreise über das Internet, wie Personen im Reisebüro.¹¹ Dies ergab eine Umfrage im Jahr 2019. Folglich ist zu erwarten, dass in Zukunft noch mehr Personen über das Internet, anstatt im Reisebüro buchen werden.

Telefonverkäufer:¹² Früher haben Telefonverkäufer rund um die Uhr potenzielle Kunden angerufen. Jetzt müssen sie allerdings um ihren Job Angst haben, da mittlerweile programmierte Roboter die Arbeit von Telefonverkäufern übernehmen. Dabei sind sie effizienter, professioneller und vor allem an 24 Stunden an sieben Tagen die Woche einsatzbereit.

Folglich ist an diesen Beispielen eine starke Veränderung in Bezug der digitalen Revolution erkennbar. Neben diesen aufgeführten Beispielen gibt es allerdings noch viele weitere Beispiele, in denen die Arbeitskraft der Person durch die Maschine ersetzt wird. Allerdings können die Maschinen die Menschheit auch unterstützen, anstatt sie zu verdrängen. Ein Beispiel hierfür sind die Digitalen Sprachassistenten, wie Siri, Alexa oder Cortana. Zu den fünf erfolgreichsten und beliebtesten Sprachassistenten gehören Apple Siri, Amazon Alexa, Microsoft Cortana, GoogleAssistant und Samsung Bixby.¹³ Bereits am ältesten und gleichzeitig erfolgreichsten Sprachassistenten zählt Siri aus dem Hause Apple. Bereits von 2007 bis 2009 entwickelt und seit 2011 vorgestellt erzielt Siri große Beliebtheit.¹⁴ In den darauffolgenden Jahren weiterentwickelt, ist Siri heutzutage von den Geräten aus dem Hause Apple nicht mehr wegzudenken. Dabei ist Siri fest installiert und lässt sich nur komplett deaktivieren oder aktivieren. Somit wird der Apple User förmlich zur Nutzung und somit zur Aktivierung von Siri gezwungen. Deutlich später entwickelt und vorgestellt betrat Alexa aus dem Hause Amazon den Markt der Sprachassistenten. Ähnlich wie bei Siri ist Alexa nur auf den Amazon hauseigenen Produkten zu finden, wie die Echo-Familie oder dem Fire TV. Im Vergleich zu Apple ist die Produktpalette viel geringer, allerdings kommt Alexa im Heimbereich gerne zum Einsatz. Dies ist klar nachvollziehbar, da Amazon für die Anwerbung feste erfolgreiche Schauspieler bevorzugt, die die Produkte bewerben. In Deutschland übernimmt diese Rolle u.a. der Schauspieler Matthias Schweighöfer.¹⁵ Ein weiteres Beispiel der Digitalen Revolution sind Online-Shoppingportale, die mittlerweile nicht nur Non-Food-Artikel vertreiben, sondern auch Lebensmittel anbieten, so z.B. Rewe Lieferservice oder Amazon Fresh. So ist es heute bereits üblich geworden, Lebensmittel nicht mehr selbst im Supermarkt zu kaufen, sondern sich diese online liefern zu lassen und dafür zum Teil nicht mal mehr zahlen zu müssen als im realen Supermarkt. Aber ist die Digitale Revolution immer positiv und unterstützt die Menschheit im Leben, oder kann die Digitale Revolution vielleicht auch der Menschheit schaden? Der Stellenabbau, wie bereits erläutert, ist nur ein Punkt der als negativ anzusehen ist. Aber herrscht nicht durch die Digitale Revolution eine permanente Überwachung der Menschheit? Dazu hat der Journalist Arne Cypionka vom Goethe Institut eine Antwort gefunden: „Algorithmen, die anhand von gesammelten Daten die Bürger eines Landes belohnen oder bestrafen – in China oder Indien ist die sogenannte Algorithmic Governance längst Realität. Aber auch in Deutschland treffen Computerprogramme schon Entscheidungen, die für viele Menschen Konsequenzen haben.

Von Algorithmic Governance spricht man, wenn sich Regierungen oder Behörden die riesigen Datenströme aus den Sozialen Medien und von anderen Plattformen zunutze machen – und die Entscheidung, ob ein Bürger ausgehend von diesen Daten belohnt oder bestraft wird, an Maschinen übertragen. Computer erkennen Muster und Routinen und setzen Disziplinarmaßnahmen automatisch um: Wer sein Leihfahrrad unbeschädigt zurückgibt, keine roten Ampeln überquert und stets pünktlich zur Arbeit erscheint, wird mit Punkten belohnt. Wer hingegen online die chinesische Politik kritisiert oder, auch das genügt schon, vermehrt Kontakt mit schlecht bewerteten Personen hat, muss zusehen, wie sein Punktestand stetig sinkt. Das hat drastische Konsequenzen: Menschen mit niedrigem Score wird beispielsweise der Zugang zu Flugzeugen und Hochgeschwindigkeitszügen verweigert. Oder ihren Kindern der Besuch von Privatschulen.“¹⁶ Dies sind einige negative Aspekte der Digitalen Revolution, wobei hier allerdings anzumerken ist, dass Algorithmic Governance zum aktuellen Zeitpunkt im europäischen Raum eher weniger verbreitet auftritt als in den Asiatischen Staaten. Allerdings bringt die Digitale Revolution auch positive Aspekte mit sich, da zur Programmierung und Automatisierung der Digitalen Softwareprogramme Personen benötigt werden. Somit schafft die Digitale Revolution neue Arbeitsplätze im Bereich der Programmierung.

3.4. Industrie 4.0

„Made in …“ Ein Slogan der aus der Gesellschaft heutzutage nicht mehr wegzudenken ist. Aber existiert dieser Slogan eigentlich noch so populär und vor allem weltweit? Oder ist heutzutage eher nur noch „Made in China“ ein Begriff?¹⁷ Diese Frage wird im Folgenden näher beantwortet und zudem, wo ein Zusammenhang zwischen der Digitalen Revolution und der Industrie 4.0 besteht. Da der Aspekt von Industrie 4.0 und der behandelten Thematik dieser Arbeit weniger im Kontext steht, wird nur vereinfacht auf Industrie 4.0 eingegangen.

Wie auch bereits zur Digitalen Revolution hat sich Prof. Dr. Oliver Bendel ebenfalls zur Thematik von Industrie 4.0 seiner Meinung kundgetan. Dabei spricht er davon, dass der Begriff Industrie 4.0 zum aktuellen Zeitpunkt nur ein fiktionaler Marketingbegriff sei, da es sich hierbei um ein Zukunftsprojekt handle.¹⁸ Dies sieht ebenfalls das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, sowie das Bundesministerium für Bildung und Forschung ähnlich und hat die Projektgruppe „Plattform Industrie 4.0“ eingerichtet.¹⁹ Diese arbeitet folglich an der Vision von Industrie 4.0 und erarbeitet hier mögliche Umstrukturierungen und Ziele. Dafür wurde im Jahr 2019 ein eigens erstelltes Leitbild mit einer Anpeilung auf das Jahr 2030 entwickelt.²⁰ Zum aktuellen Zeitpunkt wird weiterhin an dem Jahr 2030 als möglichen Zeitpunkt für die Realisierung von Industrie 4.0 festgehalten. Dies ergeht aus dem Fortschrittsbericht aus dem Jahr 2020.²¹

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Von Industrie 1.0 zu Industrie 4.0

Der Weg zu Industrie 4.0 begann Ende des 18. Jahrhunderts mit der Einführung der ersten Wasser- und Dampfmaschinen, wie z.B. einer Wassermühle oder der Dampfeisenbahn. Hierbei spricht man auch von der ersten Generation der Industrie, der sog. Industrie 1.0. In den Jahren 1900 bis 1920 folgte darauf die zweite Welle der Industrie zur Industrie 2.0. Diese stich insbesondere durch die Massenproduktion und Fließbandarbeiten heraus. Zu Beginn der 1970er Jahre folgte schließlich die dritte Überholung der Industrie auf die Industrie 3.0. Diese Stufe der Industrie ist heutzutage noch weitverbreitet. Ihr Pont Dont war der Einsatz von Elektronik und Computern zur Automatisierung der Prozesse.²² Die schließlich vierte Stufe der Industrie, die uns bekannte Industrie 4.0, ist zum einem die Weiterentwicklung des Einsatzes von Elektronik, aber vor allem die Vernetzung von industrieller Produktion und modernster Technik. Die folgende Übersicht, gibt einen Gesamtüberblick über den Verlauf von Industrie 1.0 bis zu heutigen Industrie 4.0.

4. Bewerbungsprozesse und Bewerbungsverfahren

Das folgende Kapitel befasst sich mit der Thematik von Bewerbungsprozessen und Bewerbungsverfahren.

Dabei wird beginnend näher erläutert, was unter einem Bewerbungsprozess /-verfahren zu verstehen ist und wie umfangreich ein Bewerbungsprozess sein kann. Folglich werden unter Punkt 4.2 die Arten von Bewerbungsprozessen verdeutlicht dargestellt und im darauffolgenden Punkt 4.3 Altmodische und Neumodische Bewerbungsprozesse bzw. -verfahren aufgestellt und miteinander verglichen. Auch hier wird die bereits bekannt X-GmbH zur Verdeutlichung mit eingebracht. Weitergehend werden Vor- und Nachteile und die sich damit ergebende Probleme bei Änderungen der Strategie von Bewerbungsprozessen erläutert.

4.1. Begriffsdeutung

Bewerbungsprozesse bzw. Bewerbungsverfahren umfassen den kompletten Einstellungsprozess eines neuen Mitarbeiters. Dabei beginnt ein neuer Bewerbungsprozess bzw. ein neues Bewerbungsverfahren mit der Ausschreibung einer Stellenanzeige und endet mit der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages und der daraus folgenden Einstellung eines neuen Mitarbeiters.²³ Hierbei ist nicht relevant, ob es sich um ein firmeninternes oder externes Stellenverfahren handelt. In beiden Fällen ist der Ablauf identisch und unterscheidet sich möglichweise nur im Detail. Auf einen Vergleich zwischen Internen und Externen Bewerbungsverfahren wird im Folgenden noch detaillierter mit passenden fiktionalen Beispielen eingegangen. Um ein neues Bewerbungsverfahren einzuleiten, muss der Arbeitgeber vor Ausschreibung der zu besetzenden Stelle diese analysieren, ein Anforderungsprofil mit den benötigten Fachqualifikationen erstellen und die entsprechende Stellenanzeige schalten. Hierbei muss aus der Stellenanzeige klar formuliert hervorgehen, welche Aufgaben der jeweiligen Stelle unterliegen und auch, ob diese Verantwortung mit sich bringt, z. B. bei einer Teamleitungsstelle. Zudem müssen die Voraussetzungen und Erwartungen an den Bewerber klar formuliert sein. Der Umfang eines Bewerbungsprozesses kann sich von einem sogenannten „schnellen Dienstweg“ bis hin zu einem komplexen lang andauernden Prozess hinziehen. Dabei ist oft relevant, um was für eine Unternehmensgröße es sich handelt. Kleinere Betriebe und Unternehmen führen eher kurze und einfache Bewerbungsprozesse durch, wobei große Unternehmen dagegen komplexe und lang andauernde Prozesse bevorzugen. Dies ist auch daran zu erkennen, zu welchem Zeitpunkt bereits etwaige zu besetzende Stellen ausgeschrieben werden. Mögliche Gründe dafür können sein, dass sich bei größeren und bekannteren Firmen grundsätzlich mehr Personen bewerben als bei weniger bekannten. So werden oftmals bei großen Unternehmen zu besetzende Stellen zum Teil schon ein Jahr im Voraus ausgeschrieben, laufen dann allerdings auch mit einer großen Bewerbungsspanne und dem anschließenden Bewerbungsverfahren. Kleine Betriebe schreiben dagegen zu besetzende Stellen eher nur einige Monate im Voraus aus, verzichten dabei allerdings auch auf ein komplexes Stellenbesetzungsverfahren. Ein anschauliches Beispiel zu einem fiktionalen Bewerbungsverfahren der X-GmbH ist unter Punkt 4.3.1 und 4.3.2 ersichtlich. Dabei wird ein Beispiel für ein Bewerbungsverfahren auf schnellem Dienstweg und ein Beispiel für ein kom-plexes lang andauerndes Bewerbungsverfahren erläutert. Da sich die Abläufe von Bewerbungsverfahren in den letzten Jahren in Bezugnahme der Digitalisierung verändert haben wird auch hier noch separat mit anschaulichen Beispielen eingegangen. Eine detaillierte Ausfertigung der Änderungen in Bezug der Digitalisierung erfolgt im folgenden Kapitel 5.

4.2. Unterscheidung Interner und Externer Bewerbungsprozesse

Wenn eine Stelle neu zu besetzen ist, kann vom Unternehmen vorab gewählt werden, ob diese nur intern oder auch extern ausgeschrieben werden soll. Viele Unternehmen entscheiden sich hierbei für die Lösung auf beiden Wegen auszuschreiben, dabei allerdings der internen Ausschreibung einen Vorrang zu geben. Bei einer neu zu besetzenden Stelle würde sodann vorerst nur intern ausgeschrieben werden und erst nach Ablauf einer Frist, oder wenn z.B. kein passender Bewerber innerhalb des eigenen Unternehmens gefunden wurde, extern ausgeschrieben. Um die Unterschiede zwischen der internen und externen Ausschreibung näher zu erläutern, wird folglich zuerst die interne und im Anschluss die externe Ausschreibung mit je einem anschaulichen fiktiven Beispiel der X-GmbH dargestellt.

Beginnend mit der internen Ausschreibung können im Vergleich zu externer Ausschreibung einige Schritte ausgespart werden. Der Vorteil einer internen Ausschreibung ist, dass es sich um keinen neuen Mitarbeiter handelt, sondern um die bereits bekannten Mitarbeiter der eigenen Firma. Zudem sind hier auch die vorhandenen Qualifikationen und Fähigkeiten bekannt. So kann der Arbeitgeber bei einer Bewerbung eines internen Mitarbeiters direkt erkennen, ob die benötigten Qualifikationen vorliegen und der Bewerber sich grundsätzlich eignet. Zudem kann der Arbeitgeber sofort erkennen, sofern es sich um eine höherrangige Stelle handelt, ob der Mitarbeiter dazu befähigt ist befördert zu werden. Hierbei muss allerdings zwischen dem Öffentlichen Dienst und der Privatwirtschaft unterschieden werden, da in der Privatwirtschaft eine Beförderung auf eine höherrangige Position jederzeit möglich ist und die Entscheidung darüber allein in der Gewalt des Arbeitgebers liegt. Im Öffentlichen Dienst sind einem modularen Aufstieg vom Gesetzgeber einige Regelungen vorbehalten und nur bei Erfüllung ist dieser möglich. Zudem muss hierbei unterschieden werden, ob es sich um einen nach Tarifvertrag beschäftigten Arbeitnehmer, oder um einen Beamten nach Bundes, bzw. Landesrecht handelt. Handelt es sich um einen Tarifbeschäftigten kann dieser ohne Probleme sich auf eine höherwertige Stelle bewerben. Hierbei ist auch möglich, einzelne Stellengruppierungen zu überspringen, z.B. von E9c auf E11, sofern die berufliche Qualifikation vorliegt. Im Gegensatz zum Tarifbeschäftigten ist dies bei Beamten nicht möglich. Hier ist nur ein Aufstieg auf die nächstfolgende Eingruppierung möglich, z. B. von A9 auf A10. Zudem steigen sowohl Tarifbeschäftigte als auch Beamte in verschiedenen Stufen innerhalb einer Eingruppierung auf. Dies richtet sich nach den Jahren der Zugehörigkeit zum jeweiligen Tarifvertrag, bzw. den Jahren der aktiven Verbeamtung. Bei Tarifbeschäftigten ist dieser Aufstieg in 6 Stufen aufgeteilt, wobei hier der jeweilige Stufenwert der Anzahl der Jahre in der vorherigen Stufe entspricht.²⁴ So steigt ein Tarifbeschäftigter nach dem TVÖD mit der Eingruppierung E10 nach einem Jahr in Stufe eins in Stufe zwei auf, alternativ nach fünf Jahren in Stufe fünf in die höchste Stufe sechs auf. Bei Wechsel der Eingruppierung auf eine Höherrangige wird die bereits vorhandene Stufe beibehalten. Bei Beamten gilt eine ähnliche Regelung wie bei Tarifbeschäftigten. Auch hier gilt seit dem Jahr 2019 eine Stufenregelung, wobei hier mehr Stufen existieren, als bei Tarifbeschäftigten und auch die Regelung zu dem Wechsel der Stufen eine andere ist. So existieren bei Beamten insgesamt 16 Stufen, und zwar von null bis 15. Anders als bei Tarifbeschäftigten wechselt ein Beamter alle zwei bis vier Jahre die Stufe.²⁵ Die Wartezeit wurde hierbei vom jeweiligen Bundesland bei Beamten auf Länderebene bzw. vom Staat bei Beamten auf Bundesebene festgelegt. Diese Aspekte müssen Arbeitgeber, sofern sie sich im Öffentlichen Dienst befinden, bei einer internen Neubesetzung beachten. So ist eine interne Besetzung für den Arbeitgeber, zwar mit einigen Prüfungen verbunden, ob ein eigener Mitarbeiter für einen Aufstieg geeignet ist, allerdings erspart der Arbeitgeber sich im Nachhinein ggf. einiges an Aufwand, da der Mitarbeiter die Firma bereits kennt und mit den Arbeitsabläufen innerhalb des Unternehmens bereits betraut ist. Nachfolgend ein fiktionales Beispiel zur Verdeutlichung:

Innerhalb der X-GmbH ist eine Stelle neu zu besetzen. Der Geschäftsführer A überlegt ob er die Stelle intern oder extern ausschreiben so. Er entscheidet sich dafür die Stelle intern auszuschreiben und veröffentlicht eine Stellenanzeige mit allen relevanten Informationen im Intranet. Mitarbeiter B sitzt seit fünf Jahren auf der gleichen Stelle und hat sich zudem privat weitergebildet. Folglich bewirbt sich B auf die freie Stelle. Zudem bewirbt sich auf noch Mitarbeiterin C auf die Stelle. Sie ist allerdings erst seit eineinhalb Jahren bei A beschäftigt und verfügt über weniger Qualifikationen als B, erfüllt allerdings die notwendigen Voraussetzungen. A führt ein einfaches Bewerbungsverfahren durch woran B und C teilnehmen. Durch die besseren Voraussetzungen stellt befördert A den B auf die neue Stelle. Hätten sich auf die auszuschreibende Stelle keine internen Bewerber gemeldet, hätte A die Stelle noch extern ausgeschrieben. So hat er aber intern einen Ersatz gefunden und erspart sich eine gesonderte Einarbeitung, da B bereits die Abläufe in die Firma des A kennt.

Folglich ist im Vergleich zur internen Stellenausschreibung die externe Stellenausschreibung zu beleuchten. Im Gegensatz zu internen Stellenausschreibung ergeben sich für den Arbeitgeber hier sowohl Vor- als auch Nachteile. Als Vorteil für den Arbeitgeber lässt sich klar nennen, dass durch eine externe Ausschreibung mehr potenzielle Bewerber erreicht werden können. Somit besteht auch die Möglichkeiten den perfekten Bewerber zu finden, der sich möglichweise nicht im eigenen Unternehmen befindet. Als weiteren Vorteil muss auch erwähnt werden, dass durch eine externe Ausschreibung möglichweise mehr Bewerbungen eingehen, als wenn man nur intern ausschreibt. Dies kann allerdings auch als Nachteil anzusehen sein, da dadurch ein deutlich höherer Arbeitsaufwand entsteht. Zudem muss die Stelle deutlich früher ausgeschrieben und ein komplexeres Einstellungsverfahren durchgeführt werden, um aus vielen verschiedenen Bewerbern den oder die richtige zu finden. Ein weiterer Nachteil stellt eine verlängerte Einarbeitungszeit dar, da der neue Kollege die internen Arbeitsabläufe nicht kennt und sich erst diesen anpassen muss. Zudem kann es passieren, da der Mitarbeiter vorher nicht bekannt war, dass sich im Nachhinein herausstellt, dass er nicht die optimale Besetzung darstellt und es möglicherweise zu Komplikationen mit Entlassung kommen kann und folglich die Stelle wiederrum erneut ausgeschrieben werden müsste. Zur besseren Verdeutlichung erfolgt auch hier ein fiktionales Beispiel:

Innerhalb der X-GmbH ist wiederrum eine Stelle neu zu besetzen. Da eine interne Ausschreibung keinen passenden Bewerber ergab, schreibt Geschäftsführer A diese nun extern aus und begrenzt diese mit einer Bewerbungsfrist zum Ende des nächsten Monats. Nach Ablauf der Frist sichtet A die 18 eingegangen Bewerbungen. Da sich einige Bewerber aufgrund fehlender Grundqualifikation nicht eignen sortiert er bereits sechs Bewerbungen aus. Die restlichen zwölf Bewerber lädt er zu einem Vorstellungsgespräch ein. Nach diesem sortiert A wiederrum einige Bewerbungen aus ist sich aber immer noch nicht sicher, welcher Bewerber am besten geeignet ist. Mit den restlichen vier Bewerbern vereinbart A ein Probetag, um sich von den Qualifikationen der Bewerber zu überzeugen. Am Ende des Tages hat A seinen passenden Bewerber gefunden und bietet diesem einen Arbeitsvertrag an.

Vergleicht man folglich die interne mit der externen Stellenausschreibung, sowie die zwei fiktionalen Beispiele, lässt sich erkennen, dass beide Varianten Vor- und Nachteile haben und der Arbeitgeber sich bei der Analyse der zu besetzenden Stelle festlegen muss, welche Vor- und Nachteile für ihn akzeptabel sind. Folglich kann folgendes festgehalten werden: Ist eine Stelle schnell zu besetzen, ist eine interne Ausschreibung mit interner Besetzung die geeignetere Lösung, auch wenn hier ggf. Abstriche gemacht werden müssen. Ist eine Stelle erst in geraumer Zeit zu besetzen, ist eine interne Ausschreibung möglich, zudem sollte aber auch extern ausgeschrieben werden, um keine Abstriche in der Besetzung der Stelle machen zu müssen. Zudem kann ebenfalls festgehalten werden, dass die Popularität der eigenen Firma erheblich zur Anzahl an eingehenden Bewerbungen bei einer externen Ausschreibung beitragen kann.

4.3. Methodische Unterscheidung von anwendbaren Verfahren

Im Folgenden werden verschiedene Methoden zur Anwendung im Bewerbungsverfahren definiert und erläutert. Dabei werden beginnend alle möglichen Methoden aufgelistet und Vor- und Nachteile der jeweiligen Methode erläutert. Im Nachfolgenden wird aufgelistet, welche Methoden sich für welche Unternehmen, entsprechender Größe eignen.

Innerhalb eines Bewerbungsprozesses stehen Unternehmen verschiedene Methoden zur Filterung der Bewerber zur Verfügung. Diese sind u.a.:

- Vorstellungsgespräch
- Online-Test
- Assessment-Center
- Landeseignungsprüfung
- Telefoninterview
- Videointerview
- Ärztliche Eignungsuntersuchung

Diese können sowohl allein durchgeführt werden als auch miteinander kombiniert werden. Daraus resultierend ergibt sich, ein entsprechend kurzes oder langes Bewerbungsverfahren. Eine heute sehr gern angewandte Methode ist das Durchführen eines Assessment-Centers in Kombination mit einem persönlichen Vorstellungsgespräch. Gepard lässt sich hieraus sehr gut der passende Bewerber finden, oder zumindest der Bereich der möglichen Bewerber eingrenzen. Folglich die Vor- und Nachteile der o. g. Methoden:

Vorstellungsgespräch:

Ein Vorstellungsgespräch hat bestimmt schon einmal jeder Mensch in seinem Leben geführt, oder kann sich zumindest vorstellen, wie so eines abläuft. Ein großer Vorteil des persönlichen Vorstellungsgespräches ist zum einen der persönliche Erstkontakt zwischen Arbeitgeber und Bewerber. Oftmals möchte durch das Vorstellungsgespräch der Arbeitgeber weitere Informationen über den Bewerber erfahren als aus der eigentlichen Bewerbung ersichtlich. Obwohl viele Personen Angst vor einem Vorstellungsgespräch haben und daraus resultierend denken, dass ein Vorstellungsgespräch nur dafür angedacht ist, den Bewerber in eine ungewohnte Situation zu bringen, kann ein Vorstellungsgespräch auch für den Bewerber hier von Nützen sein. Denn oftmals stellt der Arbeitgeber nach dem ersten kurzen Gespräch auch das Unternehmen selbst vor und führt den Bewerber durch das Unternehmen, damit auch dieser noch ein anderes Bild von dem Unternehmen hat. Ein möglicher Nachteil des Vorstellungsgespräches ist es, dass sowohl Arbeitgeber und Bewerber im Vorfeld des Gespräches nervös und angespannt sind und sich dies zu Beginn des Gespräches negativ äußern kann. In der Regel verfliegt diese Nervosität allerdings nach ein paar Minuten, weshalb dies nicht als grundsätzlicher Nachteil anzusehen ist. Ein weiterer Nachteil kann sich in dem herausstellen, dass es sowohl für Arbeitgeber als auch für den Bewerber einen erheblichen Zeitaufwand darstellt und Bewerber für das Vorstellungsgespräch möglicherweise anreisen müssen, sofern das Gespräch nicht in unmittelbarer Umgebung stattfindet. Daraus können erhöhte Kosten für den Bewerber resultieren. Aus diesem Grund ist bereits heutzutage ein Vorstellungsgespräch via Videokonferenz eine gern genutzte Alternative. Allerdings erfreut sich das Vorstellungsgespräch nach wie vor großer Beliebtheit und wird in den nächsten Jahren sicherlich nicht aus dem Bewerbungsprozess verschwinden.

Online-Test:

Ein Online-Test ist spätestens seit dem Zeitalter von Computer und Internet eine oftmals angewandte Methode im Bewerbungsverfahren. Hierbei werden alle Bewerber, die die grundsätzlichen Voraussetzungen erfüllen (Schulabschluss, Qualifikationen, Sprachkenntnisse, …), zu einem Online-Test eingeladen, welcher im Anschluss maschinell ausgewertet werden kann, um Gleichberechtigung bei der Auswertung herzustellen. Hierbei erhalten die Bewerber oftmals mehrere Fragengebiete, wie Grundwissen, Deutsch, Mathematik, Fremdsprachen, aber auch fachspezifische Gebiete wie Physik, Maschinenbau, Recht, Chemie oder andere. So werden z.B. bei einem Online-Test für Lokführer die Bereiche Allgemeinwissen, Fachbezogenes Wissen wie Elektronik oder Physik, Sprachbeherrschung, Fremdsprachenkenntnisse, Mathematik, Logisches und Visuelles Denkvermögen, Konzentration und Merkfähigkeit abgefragt.²⁶ Der Vorteil eines Online-Tests ist der, dass dieser im Grunde nur einmal erstellt werden muss und nur je nach Stelle fachspezifisch ergänzt werden kann. Zudem können Online-Test mit Hilfe von Auswertungsprogrammen neutral und übersichtlich ausgewertet werden und so auch viele Bewerbungen gleichzeitig ausgewertet werden. Ein Nachteil des Online-Test ist, dass es ein enormer Zeit und Leistungsaufwand ist, einen Online-Test zu erstellen, damit dieser auch die Voraussetzungen der neutralen Auswertung erfüllt. Aus diesem Grund greifen viele Unternehmen hier auf bereits erstellte Online-Test von anderweitigen Firmen zurück, die es sich zur Aufgabe gemacht haben, solche Allgemeintest zu erstellen. Ein weiterer Nachteil ist, dass ein Online-Test nur fachlich etwas über einen Bewerber aussagt, aber keine persönlicher Eindruck dabei entsteht. Ein weiterer großer Nachteil ist, dass der Bewerber zur Ausführung des Online-Test über Computerkenntnisse verfügen muss, die nicht grundsätzlich vorausgesetzt werden können. Zudem kann es auch passieren, dass ein Bewerber, welcher in der Praxis Top ist, in dem Online-Test schlecht abschneidet und somit ausgesondert wird. Aus diesem Grund kann immer passieren, dass hier schon geeignete Bewerber verloren gehen. Aufgrund des neutralen Eindrucks, der aus den Ergebnissen eines Online-Test entsteht, sollte ein Online-Test immer mit einer Methode kombiniert und angewandt werden, die einen persönlichen Kontakt zwischen Arbeitgeber und Bewerber ermöglicht. Eine reine Anwendung des Online-Test ohne weitere Methoden im Bewerbungsverfahren wird zu keinem zufriedenstellenden Bewerbungsprozess führen.²⁷

Assessment-Center:

Das Assessment-Center gibt es als solches schon deutlich länger, als viele denken und hat seinen Ursprung zu Beginn des 20. Jhd. und wurde zur Auswahl von Offizieren an-gewandt.²⁸ Dabei wollte man die Anwärter unabhängig von Status oder sozialer Herkunft nach ihren tatsächlichen Fähigkeiten herausfiltern. Dies war der Vorläufer des heute bekannten Assessment-Centers. Dabei belaufen die Teilnehmer eines Assessment-Centers verschiedene Aufgabenblöcke, wie z.B. Präsentationen, Rollenspiele oder Gruppendiskussionen, die sie zum Teil allein oder als Team zu lösen sind.²⁹ Daraus ergeben sich für beide Seiten eines Bewerbungsverfahrens verschiedene Vorteile an einem Assessment-Center. Der Arbeitgeber kann die Teilnehmer auf verschiedene Schwerpunkte und Fähigkeiten überprüfen. Zudem erkennt dieser, ob der Teilnehmer teamfähig ist, da die Teilnehmer zum Teil auch als Gruppe zusammenarbeiten müssen. Hier hat der Arbeitgeber die Möglichkeit potenzielle Bewerber kennenzulernen. Zudem ergibt sich für die Teilnehmer der Vorteil, dass sie hier zwar alle gegeneinander antreten, aber auch nicht allein dastehen, sondern mit sog. Gleichgesinnten. Als Nachteil für beide Seiten des Bewerbungsverfahrens ist allerdings auch ein erhöhter Zeitaufwand zu erwähnen. Hierbei müssen die Teilnehmer zum Assessment-Center anreisen und der Arbeitgeber muss das Assessment-Center sowohl vor- als auch nachbereiten. Oftmals werden Assessment-Center auch mit einem persönlichen Vorstellungsgespräch kombiniert, welches sich oftmals am gleichen Tag an das Assessment-Center anschließt. Trotz aller Vor- und Nachteile ist ein Assessment-Center ein gern eingesetztes Verfahren zur Personalgewinnung und wird auch in den kommenden Jahren weiterhin sich der Beliebtheit erfreuen können.

[...]

---

¹ Thelen, Frank, 10 x DNA, 2020, S. 6 Abs. 1 zitiert nach Armstrong, Neil A., 1969.

² Vgl. Neugebauer, Reimund, Digitalisierung, S. 9 ff., 2018.

³ Vgl. Janzik, Lars, Digitalisierung Definition, 2019, Abs. 3-5, unter: https://www.gruenderszene.de/lexikon/begriffe/digitalisierung?interstitial, Zugriff am 13.07.2020.

⁴ Bendel, Oliver, Digitalisierung, 2018, unter: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/digitalisierung-54195/version-277247, Zugriff am 08.03.2020.

⁵ ebd, Digitalisierung, 2018, unter: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/digitalisierung-54195/version-277247, Zugriff am 08.03.2020.

⁶ Vgl. Brynjolfsson / McAffee, Wo Maschinen menschliche Arbeitskraft ersetzen, 2014, unter: https://www.wiwo.de/technologie/digitale-revolution-das-zweite-maschinenzeitalter-bricht-an/10877576-all.html, Zugriff am 13.07.2020.

⁷ Vgl. ebd, Bankkassierer, unter: https://www.wiwo.de/technologie/forschung/technologie-wo-maschinen-arbeitskraft-ersetzen/9448696.html#0, Zugriff am 13.07.2020.

⁸ Vgl. ebd, Kassierer Einzelhandel, unter: https://www.wiwo.de/technologie/forschung/technologie-wo-maschinen-arbeitskraft-ersetzen/9448696.html#1, Zugriff am 13.07.2020.

⁹ Vgl. ebd, Rezeptionisten, unter: https://www.wiwo.de/technologie/forschung/technologie-wo-maschinen-arbeitskraft-ersetzen/9448696.html#2, Zugriff am 13.07.2020.

¹⁰ Vgl. ebd, Reiseverkehrskaufleute, unter: https://www.wiwo.de/technologie/forschung/technologie-wo-maschinen-arbeitskraft-ersetzen/9448696.html#6, Zugriff am 13.07.2020.

¹¹ Vgl. Suhr, Frauke, 40% der Deutschen buchen Urlaub noch im Reisebüro, 2019, unter: https://de.statista.com/infografik/18572/urlaubsbuchungen-online-und-im-reisebuero/, Zugriff am 13.07.2020.

¹² Vgl. Brynjolfsson / McAffee, Telefonverkäufer, unter: https://www.wiwo.de/technologie/forschung/technologie-wo-maschinen-arbeitskraft-ersetzen/9448696.html#11, Zugriff am 13.07.2020.

¹³ Vgl. Wendel, Mariella, Die 5 beliebtesten Sprachassistenten im Überblick, 2020, unter: https://www.homeandsmart.de/smart-home-sprachassistenten, Zugriff am 14.07.2020.

¹⁴ Vgl. Kurby, Pierre, Was bedeutet der (Apple) Name Siri?, o. J., unter: https://www.bedeutungonline.de/was-bedeutet-der-apple-name-siri-woher-kommt-er-namensherkunft-bedeutung/#:~:text=Die%20Apple-Software%20%E2%80%9ESiri%E2%80%9C,Gruber%20und%20Norman % 20Winarsky%20gegr%C3%BCndet., Zugriff am 14.07.2020.

¹⁵ Vgl. Schweighöfer, Matthias, Amazon Fire TV Stick – TV Spot, 2017, unter: https://www.youtube.com/watch?v=hDHV5FCochg, Zugriff am 14.07.2020.

¹⁶ Vgl. Cypionka, Arne , Algorithmic Governance, 2018, unter: https://www.goethe.de /ins/br/de/kul/sup/ mue/21435440.html, Zugriff am 16.07.2020.

¹⁷ Vgl. Horn / Kreuter, Die digitale Herausforderung, S. 28 ff., 2020.

¹⁸ Vgl. Bendel, Oliver, Industrie 4.0, o. J., unter: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/industrie-40-54032, Zugriff am 17.07.2020.

¹⁹ Vgl. BMWi, Industrie 4.0, 2020, unter: https://www.plattform-i40.de/PI40/Navigation/DE/Industrie40/WasIndustrie40/was-ist-industrie-40.html, Zugriff am 17.07.2020.

²⁰ Vgl. BMWi, Leitbild 2030 für Industrie 4.0, 2019.

²¹ Vgl. BMWi, Fortschrittsbericht 2020 – Industrie 4.0 gestalten., 2020.

²² Vgl. Kieninger, Michael, Digitalisierung der Unternehmenssteuerung, S. 161 ff., 2017.

²³ Vgl. Ullah / Witt, Praxishandbuch Recruiting, S. 81 ff., 2018.

²⁴ Vgl. ISAR Medien GmbH, TVöD – Stufen, 2020, unter: https://oeffentlicher-dienst.info/tvoed/vka/stufen.html, Zugriff am 19.07.2020.

²⁵ Vgl. ISAR Medien GmbH, Bayern - Stufen der Besoldungstabelle A, 2020, unter: https://oeffentlicher-dienst.info/beamte/by/stufen.html, Zugriff am 19.07.2020.

²⁶ Vgl. Guth / Mery, Einstellungstest Bahn, 2020.

²⁷ Vgl. EASY LMS, Vor- und Nachteile von Online-Assessment, 2020, unter: https://www.onlineassessmenttool.com/de/wissenscenter/wissenscenter-assessments/vorteile-und-nachteile-von-online-assessment/item12518, Zugriff am 20.07.2020.

²⁸ Vgl. Meier, Tobias, Die Geschichte des Assessment Centers, 2020, unter: https://www.assessmentcenteracademy.de/assessment-center/die-geschichte-des-assessment-centers/, Zugriff am 20.07.2020.

²⁹ Vgl. ebd, Typischer Ablauf eines Assessment Centers, 2020, unter: https://www.assessmentcenteracademy.de/assessment-center/ablauf/, Zugriff am 20.07.2020.