Der wirtschaftliche, technologische und demographische Wandel der letzten Jahrzehnte zieht weitreichende Konsequenzen innerhalb der Unternehmenskultur nach sich. An die Stelle der Prioritäten Kostensenkung und Produktivitätssteigerung tritt nun das Ziel der Generierung neuer Methoden, Instrumente und Systeme, die neue Produkte oder Verfahren hervorbringen und umsetzen. Diese durch Humankapital generierten Innovationen sind aber nur dann ein Indikator für die langfristige Konkurrenzfähigkeit der Unternehmen, wenn sie in eine innovationsförderliche Unternehmenskultur, die insbesondere durch eine innovationsbewusste Führung den Mitarbeitern nahe gebracht wird, nachhaltig integriert sind. Erstaunlich ist jedoch, dass ein wissenschaftlich fundiertes Konzept zur Messung und Identifizierung innovationsförderlicher Unternehmenskulturen nicht existiert. Doch die Entwicklung dieses Konzeptes stellt nur eine Zielsetzung dieser Arbeit dar. Des Weiteren sollen die situative Bedingtheit innovationsförderlicher Unternehmenskulturen geklärt und der Frage nachgegangen werden, wie diese Kulturen entstehen und sich im Laufe der Zeit entwickeln bzw. verändern. Innerhalb des ersten Problemkomplexes wird untersucht, wie sich innovationsförderliche Kulturen in Gründungs- und Wachstumsphasen neuer Unternehmen im Vergleich zu etablierten Unternehmen darstellen. Daran anschließend werden anhand eines Unternehmensbeispiels Entwicklungspfade untersucht, die zur Ausbreitung einer bestimmten Innovationskultur führen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motivation und Zielsetzung
1.2 Gang der Untersuchung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Grundlegende Aspekte der Unternehmenskultur
2.1.1 Unternehmenskultur im kulturellen Kontext
2.1.2 Abgrenzung des Unternehmenskulturbegriffs vom Organisationskulturbegriff
2.1.3 Ansätze der Unternehmenskultur und die Frage nach der Beeinflussbarkeit und Messbarkeit
2.1.3.1 Der Metapher-Ansatz
2.1.3.2 Der Variablen-Ansatz
2.1.3.3 Der integrative Ansatz
2.1.4 Der innere Aufbau einer Unternehmenskultur nach SCHEIN (1984)
2.1.4.1 Die Ebene der Artefakte
2.1.4.2 Die Ebene der bekundeten Werte
2.1.4.3 Die Ebene der Grund- bzw. Basisannahmen
2.1.5 Unternehmenskultur – Definition, Anforderungen und Funktionen
2.1.5.1 Was ist Unternehmenskultur?
2.1.5.2 Funktionen der Unternehmenskultur
2.1.5.2.2 Koordinationsfunktion
2.1.5.2.3 Die Motivationsfunktion
2.2 Grundlegende Aspekte der innovationsförderlichen Unternehmenskultur
2.2.1 Der Begriff der Innovation
2.2.2 Die Dimension „Innovationsförderliche Unternehmenskultur“
3 Konzept zur Identifizierung und Messung innovationsförderlicher Unternehmenskulturen
3.1 Merkmale zur Identifizierung innovationsförderlicher Unternehmenskulturen
3.1.1 Verhaltensweisen und Artefakte
3.1.1.1 Führungs- und Entscheidungsverhalten bzw. Führungsstil
3.1.1.1.1 Der innovationshemmende autoritäre Führungsstil
3.1.1.1.2 Der innovationshemmende Laisser-faire-Führungsstil
3.1.1.1.3 Der innovationsförderliche partizipative Führungsstil
3.1.1.2 Kundenintegration – Open Innovation
3.1.1.3 Anreizsystem zur Förderung von Innovationen
3.1.1.3.1 Intrinsische Anreize
3.1.1.3.2 Extrinsische Anreize
3.1.1.3.3 Die Gestaltung innovationsförderlicher Anreizsysteme
3.1.2 Bekundete Werte
3.1.2.1 Innovationsphilosophie und die Offenheit gegenüber Neuem
3.1.2.2 Fehlertoleranz
3.1.3 Organisationsstrukturen: Die Aufbau- und Ablaufstruktur
3.1.3.1 Die Aufbauorganisation
3.1.3.1.1 Eindimensionale Formen der Aufbauorganisation
3.1.3.1.1.1 Verrichtungsorientierte bzw. funktionale Organisationen
3.1.3.1.1.2 Objektorientierte bzw. divisionale Organisationen
3.1.3.1.2 Mehrdimensionale Form – Matrixorganisation
3.1.3.2 Die Ablaufstruktur
3.1.3.2.1 Betriebliches Vorschlagswesen
3.1.3.2.2 Job Rotation
3.2 Messung innovationsförderlicher Unternehmenskulturen
3.2.1 Methoden zur Erfassung der Unternehmenskultur
3.2.2 Vorgehensweisen zur Kulturerhebung
3.2.3 Instrumente zur Kulturerhebung
3.2.3.1 Fragebogen
3.2.3.2 Interview bzw. Gruppendiskussion
3.2.3.3 Sekundäre Datenauswertung und Beobachtungen
3.2.4 Methoden zur Messung der Unternehmenskultur
3.2.4.1 Die Kulturmessung nach SCHEIN (2003)
3.2.4.2 Die Kulturmessung nach KOBI/WÜTHRICH (1986)
3.2.4.2.1 Die Diagnose der Kultur
3.2.4.2.2 Die Beurteilung der Kultur
3.2.4.3 Bewertung der Methoden der Kulturmessung
4 Entwicklungspfade innovationsförderlicher Unternehmenskulturen und -strukturen
4.1 (Innovations)Kulturentstehung und -entwicklung über die Zeit: Bisherige Ansätze
4.1.1 Das Phasenmodell nach SACKMANN (1983)
4.1.2 Das Unternehmens- und Subkulturmodell nach BLEICHER (1984)
4.1.3 Das Spiralmodell nach GAGLIARDI (1986)
4.1.4 Kritische Würdigung der Modelle
4.2 Der Veränderungsprozess (Change Process)
4.2.1 Die „unfreezing“-Phase
4.2.2 Die „moving“-Phase
4.2.3 Die „refreezing“-Phase
4.3 Situative Bedingtheit innovationsförderlicher Unternehmenskulturen: Start-Ups vs. etablierte Unternehmen
4.3.1 Unternehmensstruktur, Subkulturen und Schnittstellen
4.3.2 Kulturgestaltung und -veränderung
4.3.3 Ideengenerierung und -realisierung
4.4 Entwicklungspfade des innovationsförderlichen Unternehmens 3M
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Diplomarbeit ist die Erarbeitung eines wissenschaftlich fundierten Konzepts zur Identifizierung und Messung von innovationsförderlichen Unternehmenskulturen. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, wie Kulturen, die Innovation begünstigen, strukturell erfasst, bewertet und gezielt in den verschiedenen Entwicklungsphasen eines Unternehmens – vom Start-up bis zum etablierten Großkonzern – gestaltet werden können.
- Grundlagen der Unternehmenskultur und deren Struktur nach dem Modell von Schein.
- Differenzierung zwischen innovationsförderlichen und -hemmenden Unternehmensstrukturen.
- Analyse von Veränderungsprozessen innerhalb von Unternehmenskulturen (Change Management).
- Methoden zur Erfassung und Messung kultureller Ausprägungen (induktive vs. deduktive Vorgehensweise).
- Praxisbeispiel der 3M Corporation als Vorbild für eine nachhaltige Innovationskultur.
Auszug aus dem Buch
3.1.1.1.3 Der innovationsförderliche partizipative Führungsstil
Die Führungskräfte vermitteln bei Vorliegen eines kooperativen bzw. partizipativen Führungsverhaltens neben realistischer Zielvorstellungen bezüglich der Arbeitsaufgabe (z.B. der maximale Kostenaufwand) auch die unternehmerischen Werte bzw. die gesamte Unternehmenskultur an die Mitarbeiter. Im Rahmen regelmäßiger Gespräche und Diskussionen haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, Beschwerden abzugeben oder neue Ideen vorzuschlagen. Anweisungen werden somit „top-down“ erteilt, während „bottom-up“ Kritik erwünscht ist und neue Ideen entwickelt werden.
Auf diese Weise setzen sich die Mitarbeiter mit ihren Arbeitsaufgaben, dem Sinn und Zweck der Aufgaben und Unternehmenszielen auseinander, nehmen gleichzeitig auch Einfluss auf unternehmerische Entscheidungen und übernehmen Verantwortung. Aufgrund dieser umfangreichen Informationen, dem guten Kommunikationsfluss sowie Einfluss- und Mitgestaltungsmöglichkeiten fällt ihnen die Identifikation mit der Tätigkeit und der Innovationskultur leicht. Eine zielführende Bearbeitung der Arbeitsaufgabe und ein gutes Verständnis für unternehmerisches Denken sind die positiven Folgen. Voraussetzung für vorangegangene Merkmale ist neben der hohen Intensität der offenen Kommunikation untereinander ein aufgeschlossener, respektvoller und ehrlicher Umgang miteinander. Dies gilt sowohl innerhalb der Hierarchieebenen (horizontal) als auch zwischen den unterschiedlichen Ebenen (vertikal).
Ein innovationsförderliches kooperatives, d.h. mitarbeiterorientiertes, Führungsverhalten lässt sich durch verschiedene Artefakte z.B. durch den Verzicht auf externe Kontrollen (bspw. Arbeitszeiterfassungssysteme) oder durch die Gewährung von inhaltlichen und zeitlichen Freiräumen für die Mitarbeiter, um eigene innovative Ideen verfolgen können, nachweisen. Zur Entwicklung dieser neuen Ideen dürfen die Mitarbeiter folglich zeitlich nicht so eingebunden sein, dass sie vollkommen ausgelastet sind und sich nur noch Routinetätigkeiten widmen können, denn die Bereitstellung von Zeit ist für die Selbstverwirklichung und kreative Entfaltung essentiell.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung erläutert die Relevanz des Wandels für die Unternehmenskultur und definiert das Ziel, ein Konzept zur Messung innovationsförderlicher Strukturen zu entwickeln.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel stellt die begrifflichen Basismodelle, insbesondere das Drei-Ebenen-Modell von Schein, vor und spezifiziert den Begriff der Innovation sowie der Innovationskultur.
3 Konzept zur Identifizierung und Messung innovationsförderlicher Unternehmenskulturen: Hier werden Merkmale wie Führung, Kundenintegration und Anreizsysteme definiert und Methoden zur Kulturmessung sowie deren Eignung analysiert.
4 Entwicklungspfade innovationsförderlicher Unternehmenskulturen und -strukturen: Dieses Kapitel behandelt die Entstehung von Kulturen, Veränderungsprozesse (Change Management) und die situativen Unterschiede zwischen Start-ups und etablierten Unternehmen anhand des Beispiels 3M.
5 Schlussbetrachtung: Die Schlussbetrachtung fasst die Ergebnisse zusammen und reflektiert kritisch über die Möglichkeiten und Grenzen der Steuerung von Innovationskultur.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Innovationskultur, Organisationsstruktur, Schein Modell, Change Management, Innovationsprozess, Führung, Open Innovation, Anreizsysteme, Fehlertoleranz, Unternehmenserfolg, Kulturmessung, 3M, Wissensmanagement, Basisannahmen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmenskulturen gestaltet sein müssen, um Innovationen in Unternehmen nachhaltig zu fördern und wie diese Kulturen gemessen werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Unternehmenskultur nach Schein, Innovationsmanagement, Führungsstile, Anreizsysteme, Organisationsstrukturen und der Wandel von Kulturen in verschiedenen Unternehmensphasen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die Erstellung eines wissenschaftlich fundierten Konzepts zur Identifizierung und Messung von innovationsförderlichen Unternehmenskulturen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt einen integrativen Ansatz, der qualitative und quantitative Elemente kombiniert, um sowohl sichtbare Artefakte als auch unsichtbare Basisannahmen in Unternehmenskulturen zu erfassen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der detaillierten Herleitung von Merkmalen innovationsförderlicher Kulturen, den Methoden der Messung sowie der Analyse von Entwicklungspfaden, insbesondere am Beispiel von 3M.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Innovationskultur, Unternehmenskultur, Change Management, Schein-Modell, Open Innovation und Organisationsstrukturen.
Warum ist das 3M-Beispiel so wichtig für die Arbeit?
3M dient als Paradebeispiel für eine nachhaltige Innovationskultur, da das Unternehmen erfolgreich zeigt, wie man durch Freiräume, Führung und eine spezifische Kultur radikale Innovationen generiert.
Wie unterscheidet sich die Kulturmessung zwischen Start-ups und etablierten Unternehmen?
Die Arbeit zeigt, dass Start-ups durch den Gründergeist geprägt sind, während etablierte Unternehmen oft komplexere Subkulturen und Schnittstellenprobleme aufweisen, die bei einer Kulturmessung berücksichtigt werden müssen.
- Arbeit zitieren
- Aline Plönnes (Autor:in), 2008, Entwicklungspfade innovationsförderlicher Unternehmensstrukturen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92225
