Konflikte treten nicht nur im sozialen Miteinander auf, sie sind auch in der Arbeitswelt alltägliche Phänomene. In Unternehmen trifft man auf Mobbing oder Streit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Zwischen Unternehmen und Umwelt treten Konflikte mit Lieferanten und Kunden auf. Überall dort, wo unterschiedliche Menschen zusammenarbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen, kommt es zu Konflikten. Es existieren unterschiedliche Meinungen, wie ein Problem zu lösen ist, oder welche Entscheidung die "richtige" ist. Schon bei Formulierungen wie "die richtige Entscheidung" wird jedoch klar, daß bei Konflikten quasi nebenbei auch subjektive Einstellungen, Ziele und Gefühle der Streitenden in den Konflikt mit einfließen. Gerade diese subjektiven psychischen und emotionalen Faktoren sind es, die mit der Zeit dafür sorgen, daß ursprünglich sachliche Konflikte zu Beziehungskonflikten zwischen einzelnen Organisationsmitgliedern werden. Häufig eskalieren solche Konflikte so stark, daß eine produktive Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Konflikte wurden deshalb aus unternehmerischer Sicht lange Zeit negativ gesehen, da unbewältigte Konflikte zu schlechteren Arbeitsleistungen führen, und somit Kosten verursachen. Werden sachliche Konflikte jedoch konstruktiv bewältigt, setzen sie wichtige Erneuerungsprozesse in Gang, und können Ausgangspunkt für Fortschritt und Entwicklung in Unternehmen sein.
Werden Konflikte nicht rechtzeitig erkannt und behandelt, so erscheint den beteiligten Konfliktparteien eine Lösung aus eigener Kraft irgendwann nicht mehr möglich. Es gibt aber auch andere Wege, Konflikte zu lösen, wie das Verfahren der Mediation zeigt, das seit einigen Jahren auch in Deutschland immer häufiger angewendet wird.
Damit Unternehmen Konflikte erfolgreich bewältigen können, müssen sie Konfliktprozesse und ihre Hintergründe erkennen und verstehen können. Ziel dieser Arbeit ist es, die psychologischen und sozialen Hintergründe von Konfliktprozessen darzustellen. Am Beispiel interkultureller Zusammenarbeit wird gezeigt, wie Konflikte entstehen und verlaufen können. Den Kern dieser Arbeit bildet dabei die Darstellung der "Basismechanismen der Eskalationsdynamik" aus dem Konflikt - Eskalationsmodell von Friedrich Glasl. Da viele Unternehmensaufgaben heute in Teams erledigt werden, wird auch auf die Wirkung von gruppendynamischen Faktoren in Konflikten eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2. wirtschaftliche Trends und Konfliktpotential in Unternehmen
3. Wie verlaufen Konflikte ?
4. Welche Faktoren treiben Konflikte voran?
4.1 Zunehmende Projektion bei wachsender Selbstfrustration
4.2 Issue - Lawine bei gleichzeitigen Simplifizierungen
4.3 Wechselseitige Kausalitätsumkehrung bei gleichzeitiger Simplifizierung der Kausalitätsbeziehungen
4.4 Ausweitung des sozialen Rahmens bei gleichzeitiger Tendenz zur Personifizierung
4.5 Beschleunigung des Konflikts durch pessimistische Antizipation und selbsterfüllende Prophezeiung
5. Ansatzpunkte der Konfliktintervention
6. Konflikteinflußfaktoren auf Gruppenebene
7. Konflikte bei interkultureller Zusammenarbeit – Fallbeispiel
7.1 Kurze Fallbeschreibung:
7.2 Die Wirkung der Konfliktmechanismen im Fallbeispiel
7.3 Die Wirkung der Gruppenprozesse im Fallbeispiel
8. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Diese Arbeit verfolgt das Ziel, die sozialpsychologischen und psychologischen Hintergründe von Konfliktprozessen in modernen Unternehmen darzustellen. Dabei wird anhand von Friedrich Glasls Eskalationsmodell untersucht, wie Konflikte durch bestimmte Mechanismen eine Eigendynamik entwickeln und welche Rolle gruppendynamische Faktoren bei interkulturellen Konflikten spielen.
- Analyse der Basismechanismen der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl.
- Untersuchung des Einflusses moderner Unternehmensstrukturen auf das Konfliktpotential.
- Darstellung psychologischer Abwehrmechanismen wie Projektion und Simplifizierung.
- Betrachtung von Konflikteinflussfaktoren auf Gruppenebene.
- Praktische Verdeutlichung durch ein Fallbeispiel interkultureller Zusammenarbeit.
Auszug aus dem Buch
4.1 Zunehmende Projektion bei wachsender Selbstfrustration
Personen aber auch Gruppen haben von sich selbst ein bestimmtes „Selbstkonzept“. Sie nehmen die eigenen Ziele, Werte, und andere seelische Komponenten in einer bestimmten (meist positiven) Art und Weise wahr (vgl. Staehle (1999), S 249). In einem Konflikt wird dieses Selbstkonzept erschüttert, beispielsweise durch Vorwürfe der Gegenpartei. Durch diese Kritik sind Konfliktparteien gezwungen, die Vorstellungen der Gegenseite über bestimmte Aspekte des Selbstbildes mit den eigenen Vorstellungen zu vergleichen. Sie fühlen sich verunsichert, und ein seelischer Spannungszustand entsteht.
Erschütterungen des Selbstbildes häufiger auf, entsteht eine seelische Dauerspannung, die Kraft kostet, und daher nicht beliebig lange ausgehalten werden kann. Die Konfliktparteien versuchen sich deshalb aus diesem unangenehmen Zustand durch Projektion zu befreien (vgl. Glasl (1999), S. 192 –196).
Die Projektion ist ein psychischer Abwehrmechanismus, durch den man sich zumindest teilweise von Schuldgefühlen befreien kann. Schwächen und Fehler werden vom eigenen Selbstbild abgespalten, und der gegnerischen Partei zugeschrieben (vgl. Staehle (1999), S.204). Die Projektion verstärkt sich mit der Zeit selbst, da jede Partei die Aspekte, die sie als nicht zum eigenen Selbstbild gehörig empfindet, bei sich selbst nicht mehr wahrnimmt, sondern sofort dem Gegner zuordnet. Auf diese Weise werden die eigenen psychischen Spannungen abgebaut, und das Selbstbild geschützt. Die Schuld an allen Problemen wird dem Gegner zugeschoben, er wird zunehmend verzerrt und negativ wahrgenommen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Alltäglichkeit von Konflikten in der Arbeitswelt, deren negative unternehmerische Auswirkungen sowie die Notwendigkeit konstruktiver Bewältigungsstrategien.
2. wirtschaftliche Trends und Konfliktpotential in Unternehmen: Dieses Kapitel erläutert, wie neue Organisationsformen wie Matrix-Strukturen einerseits die Motivation steigern, andererseits jedoch neue Nährböden für Konflikte schaffen können.
3. Wie verlaufen Konflikte ?: Hier wird das handlungsorientierte Phasenmodell der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl eingeführt und die Definition des sozialen Konflikts als Unvereinbarkeit im Denken, Fühlen und Wollen dargelegt.
4. Welche Faktoren treiben Konflikte voran?: Dieses Kapitel identifiziert die fünf Basismechanismen der Eskalationsdynamik, wie Projektion, Issue-Lawine und Kausalitätsumkehrung, die Konflikte automatisch intensivieren.
5. Ansatzpunkte der Konfliktintervention: Es wird der Grundgedanke dargestellt, Konfliktparteien durch Reflexion ihres eigenen Denkens und Handelns zur Rückkehr auf eine sachliche Ebene zu bewegen.
6. Konflikteinflußfaktoren auf Gruppenebene: Hier werden zentrale Faktoren wie Gruppenstruktur, Rollen, Gruppennormen und Gruppenkohäsion untersucht, die maßgeblich zum Gruppenklima beitragen.
7. Konflikte bei interkultureller Zusammenarbeit – Fallbeispiel: Ein Praxisbeispiel verdeutlicht die theoretisch erläuterten Konfliktmechanismen anhand eines gescheiterten Entwicklungsprojekts zwischen einem deutschen Konzern und amerikanischen Spezialisten.
8. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass ein proaktives Konfliktmanagement ein wesentlicher Erfolgsfaktor für zukunftsorientierte Unternehmen bleibt.
Schlüsselwörter
Konfliktmanagement, Friedrich Glasl, Eskalationsmodell, Projektion, Selbstfrustration, Kausalitätsumkehrung, Gruppenprozesse, interkulturelle Zusammenarbeit, Mediation, Organisationsentwicklung, Konfliktfähigkeit, soziale Psychologie, Unternehmenskultur, Personifizierung, Gruppenkohäsion
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die Eskalationsmechanismen von Konflikten in Unternehmen auf Basis des Modells von Friedrich Glasl und untersucht, wie sozialpsychologische Faktoren die Zusammenarbeit beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Eskalationsdynamik in Konflikten, psychologische Abwehrmechanismen wie die Projektion, der Einfluss von Unternehmensstrukturen sowie die Bedeutung von Gruppenprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, psychologische und soziale Hintergründe von Konflikten darzustellen, um Unternehmen in die Lage zu versetzen, Konflikte zu erkennen und konstruktiv zu intervenieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch das Phasen- und Eskalationsmodell von Friedrich Glasl, ergänzt durch eine Fallstudienanalyse interkultureller Zusammenarbeit.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung von Eskalationsmechanismen, die Erläuterung von Faktoren auf Gruppenebene sowie die Anwendung dieser Theorien auf ein konkretes Praxisbeispiel.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Konfliktmanagement, Eskalationsmodell, Projektion, Gruppenkohäsion und Mediation geprägt.
Wie trägt eine Unternehmenskultur zur Konfliktfestigkeit bei?
Durch gezielte Maßnahmen der Organisationsentwicklung und die Förderung der individuellen Konfliktfähigkeit der Mitarbeiter, etwa durch Rollenspiele, können Unternehmen konstruktivere Lösungswege etablieren.
Warum ist das Fallbeispiel der interkulturellen Zusammenarbeit so aufschlussreich?
Das Fallbeispiel zeigt exemplarisch, wie unterschiedliche Gruppennormen und kulturell geprägte Problemlösungsansätze durch Eskalationsmechanismen wie Projektion und soziale Polarisierung ein Projekt scheitern lassen können.
- Quote paper
- Kerstin Mausberg (Author), 2001, Basiskonfliktmechanismen nach Glasl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/923
